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有(you)同學詢問(wen)新到(dao)一家公司如何做組(zu)織診斷以了(le)解(jie)團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋斯伯德(de)六盒(he)模型分享(xiang)四步搞定組(zu)織診斷的(de)(de)方法，首先介紹六盒(he)模型六個(ge)問(wen)題的(de)(de)設(she)計。 一、使命和目(mu)(mu)標(biao)（Box1），思(si)考我們為誰(shui)創(chuang)造什么價(jia)值(zhi)(zhi)，審視目(mu)(mu)標(biao)，明確我們的(de)(de)服務對象和創(chuang)造的(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)所(suo)在(zai)
規(gui)避試用期用工風險的(de)八項核(he)心措施(shi)： 一(yi)(yi)、確(que)保在(zai)員(yuan)工入(ru)職一(yi)(yi)個月以內(nei)與其訂立(li)書面(mian)的(de)勞動(dong)合同，若員(yuan)工不(bu)愿(yuan)簽或拖延簽署，要(yao)不(bu)斷提醒，三(san)十天內(nei)仍不(bu)簽的(de)，在(zai)保留證(zheng)據情(qing)況下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不(bu)要(yao)簽勞務(wu)合同和試用期合同，一(yi)(yi)般與員(yuan)工簽訂不(bu)低于三(san)年期
<p>當下降(jiang)本(ben)增效成了(le)很多企業(ye)的熱門詞，客觀點，面(mian)對寒冬必要的降(jiang)本(ben)可以(yi)理解，畢竟生存第一，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生存是找(zhao)死。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁(cai)撤(che)的時(shi)候(hou)，大概(gai)率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
進入新(xin)公(gong)司(si)快速制(zhi)定(ding)人力資源(yuan)工(gong)作(zuo)規(gui)劃，只需三個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公(gong)司(si)戰略(lve)及經營目(mu)標(biao)，例如了解(jie)公(gong)司(si)進入行業第一陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市(shi)場(chang)領先、客(ke)戶認可以(yi)及員(yuan)工(gong)滿意等(deng)目(mu)標(biao)情(qing)況。 二(er)、分
員(yuan)工(gong)被公(gong)司(si)勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公(gong)司(si)勸退時，要表現出(chu)爭取和不舍，不要一開始(shi)就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好(hao)感，使(shi)其(qi)對你沒(mei)有防范心，然后請求對方(fang)幫助領取失業金并開具辭退證(zheng)明。 三、85% 的(de)情況都可以拿到
蘇州一家企業辭(ci)退十年(nian)老(lao)員工(gong)(gong)時，因離職面談沒(mei)談好，員工(gong)(gong)感(gan)覺(jue)受(shou)委屈屈辱(ru)，花兩年(nian)打官司(si)(si)后(hou)勝訴(su)，公司(si)(si)賠了 25 萬。離職面談需注意以下要(yao)(yao)點。 一、不能讓(rang)員工(gong)(gong)驚(jing)訝(ya)。若員工(gong)(gong)對被面談感(gan)到意外，會難以接受(shou)結(jie)果，易出事(shi)故。 二、不要(yao)(yao)傷害員工(gong)(gong)尊嚴。
公(gong)司惡意讓員工(gong)待(dai)(dai)(dai)崗的(de)正(zheng)(zheng)確應對(dui)方(fang)式如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你(ni)待(dai)(dai)(dai)崗且沒有公(gong)示、走程序(xu)，直(zhi)接無視，繼(ji)續上班，否則可能被公(gong)司以(yi)曠(kuang)工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)(dai)(dai)崗通知，要判斷公(gong)司真(zhen)實意圖，若公(gong)司正(zheng)(zheng)常經(jing)營則坐實違法(fa)待(dai)(dai)(dai)崗，及(ji)時明確回復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗
年底裁員(yuan)(yuan)時(shi)公司慣用(yong)陰(yin)招，了解后(hou)可避免被(bei)輕易拿捏： 一、惡意(yi)調(diao)崗(gang)(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離(li)原崗(gang)(gang)位，甚(shen)至(zhi)從核心部門調(diao)去(qu)做(zuo)客服、銷售等崗(gang)(gang)位，目的是(shi)節(jie)省 “n+1” 補償。但(dan)變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人同意(yi)，只要員(yuan)(yuan)工不想動
HR如何一(yi)步步拿到(dao)百(bai)萬(wan)年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)。如果不懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)需多參加業(ye)務(wu)會議(yi)，如周會、月會、業(ye)務(wu)復盤(pan)會。且開會時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)匯(hui)報，才能(neng)判斷(duan)業(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
之(zhi)前(qian)提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)包(bao)括基本條(tiao)件、知識技能、勝(sheng)任(ren)力和價值(zhi)觀(guan)，現分享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)的勝(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分析。通過(guo)與現任(ren)員工及(ji)其(qi)主管進行行為事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及(ji)所需技能和能力。 二、了解績(ji)效指標。
如果被(bei)降薪(xin)了，以下五種情況(kuang)才是(shi)合法合規的： 一、公司(si)已與你(ni)書面協商一致(zhi)。 二(er)、口頭(tou)協商后，你(ni)一個月內沒有(you)提出異議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公司(si)給你(ni)調崗，且公司(si)要(yao)拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不(bu)能從事原來崗
你還在為員工(gong)(gong)(gong)(gong)越來越雇(gu)不起(qi)、用工(gong)(gong)(gong)(gong)風險越來越高頭疼嗎？企業用工(gong)(gong)(gong)(gong)形(xing)式(shi)其實已經在悄然發(fa)生變化(hua)。關于靈活用工(gong)(gong)(gong)(gong)，關于除全職雇(gu)傭用工(gong)(gong)(gong)(gong)之外(wai)的(de)(de)多(duo)種用工(gong)(gong)(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大(da)多(duo)數人并(bing)不完全搞得懂。比如直播平臺(tai)的(de)(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在節(jie)假日或用餐高峰雇(gu)傭的(de)(de)
HR 核算(suan)招(zhao)聘(pin)成本(ben)(ben)可從以下(xia)五個方面著(zhu)手(shou)： 一(yi)、招(zhao)募(mu)(mu)成本(ben)(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)信(xin)息吸(xi)引求職者(zhe)投遞簡歷過程中產(chan)生的(de)成本(ben)(ben)，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費用(yong)、參加現場招(zhao)聘(pin)會的(de)會務(wu)費、資料費、場地(di)費、差(cha)旅費，以及招(zhao)募(mu)(mu)期間相關人員工資福利等。 二、選拔(ba)成本(ben)(ben)：
企(qi)業(ye)提高人(ren)效(xiao)(xiao)常被提及用更少的(de)(de)人(ren)、花更少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)做更多事并多發工(gong)資（薪酬的(de)(de)三四五原(yuan)則），但(dan)此回(hui)答(da)籠統且僅從成(cheng)本控(kong)制角度出發。更完美(mei)的(de)(de)回(hui)答(da)可(ke)從三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成(cheng)本與(yu)企(qi)業(ye)收入關系看(kan)，提升人(ren)效(xiao)(xiao)要縮短時間(jian)、減少成(cheng)
現在(zai)基于此分(fen)(fen)(fen)享量化評價方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三(san)方(fang)面(mian)來(lai)看，量化評價要有分(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不(bu)需要了(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)(fen)基本(ben)概念需指(zhi)(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)了(le)解(jie)能(neng)(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)獨(du)立系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指(zhi)(zhi)導他人完(wan)成(cheng)，5
空(kong)降人力(li)資源經理要(yao)在新公(gong)司迅(xun)速站穩腳跟，可從(cong)以下五個方面著手。 一(yi)、堅守原則(ze)。要(yao)有做(zuo)人的底線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利(li)用(yong)職權謀取私(si)利(li)，不(bu)(bu)損害(hai)公(gong)司利(li)益，否則(ze)會被人質疑人品(pin)，難(nan)以獲得(de)他人配合。 二、解決難(nan)題。搞定別人搞不(bu)(bu)定的事(shi)情，在面對棘手工
hr 是企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中重要(yao)的角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一(yi)、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的策(ce)劃(hua)人。hr 需要(yao)策(ce)劃(hua)企(qi)業(ye)推行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的所有內(nei)容和推進程(cheng)序，不是簡單制定(ding)制度和制作考(kao)核表，而(er)是設(she)計(ji)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系構建(jian)的藍圖。包括明確(que)企(qi)業(ye)的績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
現階(jie)段以(yi)及未來較長一段時(shi)間，相當一部分(fen)公(gong)司(si)短期內可能(neng)難有(you)業(ye)務增量，保住現有(you)業(ye)績都很吃力(li)，這是(shi)資源集中(zhong)化、市場消費(fei)能(neng)力(li)和意愿降低、經濟(ji)周期波動等綜合因素導致，難以(yi)憑借一家(jia)公(gong)司(si)之力(li)扭轉(zhuan)。活下去是(shi)企業(ye)現階(jie)段首要問題，優先級最高。作為公(gong)司(si)的 HR，
單(dan)位延長(chang)(chang)員工試用(yong)期的相(xiang)關事項。 一、法律(lv)規(gui)(gui)定與(yu)風險(xian)提醒。同(tong)一家(jia)單(dan)位與(yu)同(tong)一勞動者只能約(yue)定一次(ci)試用(yong)期，HR 應幫助公司改掉(diao)隨(sui)意延長(chang)(chang)員工試用(yong)期的壞習慣，因為這會產生兩(liang)大風險(xian)。 1、支付(fu)賠償金的風險(xian)：延長(chang)(chang)的試用(yong)期違規(gui)(gui)，若員工事后仲裁，公
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度(du)的技(ji)巧(qiao)：營造峰(feng)值(zhi)體驗(yan)(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體驗(yan)(yan)的理論依(yi)據：心(xin)理學(xue)家丹尼爾?卡(ka)尼曼研究提(ti)出，人對經歷體驗(yan)(yan)的感受(shou)取(qu)決于(yu)高興或痛苦(ku)的峰(feng)值(zhi)及結束(shu)時(shi)狀態，對高興或痛苦(ku)比重及持(chi)(chi)續(xu)時(shi)間不敏感。例如每天下班堅持(chi)(chi)學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因(yin)學(xue)習提(ti)升(sheng)找到
不裁(cai)員(yuan)不降薪控制人力成(cheng)本可從以(yi)下(xia)方面(mian)入(ru)手。 一(yi)、提高工作(zuo)(zuo)效率。 1. 優化流程(cheng)(cheng)。過去市場(chang)好時企業管理粗放，存在交叉和重復(fu)工作(zuo)(zuo)，應把(ba)流程(cheng)(cheng)搞順暢。把(ba)合適的(de)人放在合適崗(gang)位，讓(rang)其做擅長(chang)的(de)事。例如讓(rang)擅長(chang)商務談判的(de)人專注于此，基礎
這(zhe)是一種(zhong)新型用工方(fang)式(shi)，企業(ye)(ye)不(bu)(bu)和(he)員工簽訂勞動(dong)(dong)(dong)合同，而是誘(you)導員工辦理個體(ti)工商(shang)戶(hu)，再與員工辦理的個體(ti)工商(shang)戶(hu)簽訂業(ye)(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協(xie)議，將勞動(dong)(dong)(dong)用工變成勞務(wu)合作(zuo)關系，企業(ye)(ye)可規(gui)避很多勞動(dong)(dong)(dong)用工的責任和(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)(dong)(dong)保護等成本。有些企業(ye)(ye)甚至不(bu)(bu)直接和(he)員工注冊(ce)
企業(ye)可以(yi)直接(jie)調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位(wei)？一(yi)般情(qing)(qing)況下，企業(ye)調(diao)崗需要和員工(gong)(gong)協商(shang)達成一(yi)致并(bing)形成書(shu)面(mian)文件，但有一(yi)種情(qing)(qing)況企業(ye)可以(yi)直接(jie)調(diao)崗，即公司行使用工(gong)(gong)自主權(quan)(quan)，用工(gong)(gong)自主權(quan)(quan)是(shi)指企業(ye)在國家法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規框架(jia)內，根據(ju)經營管(guan)理需要和勞動者各方面(mian)表現(xian)，自主決定(ding)用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數
HR 梳理(li)企業人(ren)力資源管(guan)理(li)問題可從以下五(wu)維度框架入手： 一、組織結構與(yu)業務發展： 1、模(mo)式選(xuan)擇有誤，存在該分權不分權、該集(ji)權亂分權的(de)情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設(she)置不合理(li)，如(ru)盲目追求扁平化，忽(hu)略人(ren)員素質水(shui)平，導致管(guan)理(li)有效(xiao)性(xing)降(jiang)
一個優秀的 HR 必(bi)備的能力(li)(li)(li)。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經營有(you)全面了解。HR 不能僅從(cong)人力(li)(li)(li)資源領域定義(yi)和(he)看待問題，要(yao)(yao)對(dui)企(qi)業(ye)經營有(you)全面了解，知識要(yao)(yao)完整，不僅懂能力(li)(li)(li)、管理(li)，還要(yao)(yao)懂業(ye)務，否則學越(yue)多可能越(yue)不利。 二、良好(hao)的個性。個性重要(yao)(yao)性大于(yu)能力(li)(li)(li)，個
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提升(sheng)人效(xiao)的(de)第一(yi)個要點是(shi)(shi)用對人。 一(yi)、具體包(bao)括建(jian)(jian)立人才(cai)標準、建(jian)(jian)立人才(cai)通(tong)道、經常做人才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立人才(cai)地圖(tu)、進(jin)行人才(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設以(yi)及(ji)對員工進(jin)行培訓學習(xi)與發展，其核心價值是(shi)(shi)用對人。建(jian)(jian)立人才(cai)標準包(bao)括基本(ben)條(tiao)件(jian)、行為
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆(jie)生(sheng)還沒報(bao)到也(ye)可(ke)能被優化，分享公(gong)司(si)可(ke)能隨時(shi)裁(cai)員的四大征兆： 一(yi)、主營業務下滑，銷量低、利潤低、現金流差(cha)。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變(bian)動，公(gong)司(si)出問題高層
公司逼你離(li)職(zhi)(zhi)的五(wu)種最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于(yu)大廠，將你派(pai)到離(li)家很(hen)遠(yuan)的地區支援業(ye)務，受(shou)不了(le)就(jiu)會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅(xie)在(zai)離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會(hui)主動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋(xie)。包括設(she)置工(gong)作(zuo)難題(ti)和將你邊
1.什么是個(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備是基于某個(ge)專(zhuan)業(ye)方向進行的有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理(li)及整合，在職場(chang)實操中， 主要是結合個(ge)人所從事崗位的專(zhuan)業(ye)方向、工(gong)作(zuo)內容及業(ye)務知(zhi)(zhi)識(shi)要求，進行系統(tong)積累(lei)、多(duo)方學(xue)習，以更好地完成工(gong)作(zuo)及實現個(ge)人社會價值(zhi)。
降(jiang)本增效是(shi)企(qi)業(ye)人(ren)力資源管理的(de)核心要(yao)點(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)工成本不(bu)能簡單粗暴地裁(cai)員(yuan)降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效或無效的(de)人(ren)工成本，不(bu)影響(xiang)或盡量(liang)少(shao)影響(xiang)公司(si)運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業(ye)未來戰(zhan)略或發展方向，明確人(ren)才保留(liu)重(zhong)點(dian)。比(bi)如(ru)決定走創(chuang)新差異化路線，就要(yao)保