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記(ji)住(zhu)這三(san)個試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)考(kao)(kao)核的(de)(de)核心原則，可以幫你規(gui)避大(da)多數試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工風險。 一、快。也就是(shi)試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)考(kao)(kao)核速度(du)(du)要快，頻率要高(gao)，千萬不要等到試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)結束再考(kao)(kao)，因(yin)為本身就是(shi)招聘(pin)工作的(de)(de)延(yan)伸，是(shi)對(dui)新(xin)員工的(de)(de)進(jin)一步(bu)選拔，其目的(de)(de)就是(shi)通過多維度(du)(du)的(de)(de)評價，判斷新(xin)員工的(de)(de)能(neng)
小(xiao)公司的(de)績效考(kao)核周期是(shi)(shi)月度還是(shi)(shi)季度呢？和公司大(da)小(xiao)關系(xi)不(bu)大(da)，主要看業(ye)務的(de)特(te)點。當然小(xiao)公司和大(da)公司相比(bi)的(de)話，業(ye)務的(de)復雜度可能并不(bu)高，考(kao)核周期其實就是(shi)(shi)工作成效的(de)反饋周期。反饋周期越(yue)短效果肯定越(yue)明(ming)顯，一個當天就能把(ba)工作完成，就能出考(kao)核結果的(de)，如果把(ba)
如何為新(xin)員工制定(ding)試(shi)用期考(kao)核(he)目標。從考(kao)核(he)內容來看，至(zhi)少應包(bao)含(han)三個維度(du)： 一、能(neng)力素(su)質目標：明確新(xin)員工試(shi)用期需掌握(wo)(wo)的具體專(zhuan)業知(zhi)識和技能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例如招聘(pin)專(zhuan)員入職后要掌握(wo)(wo)三項專(zhuan)業技能(neng)，像掌握(wo)(wo)特定(ding)招聘(pin)軟件使用方法、獨立進(jin)行面(mian)試(shi)邀約、根
績(ji)效(xiao)管理(li)的操作程序如(ru)下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)準(zhun)備階段(duan)：主要(yao)工作內容包括(kuo)：績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)的提取(qu)、標(biao)準(zhun)的設置(zhi)、確定考核對象及考評人(ren)員、明確各崗位指(zhi)(zhi)標(biao)的考核方法周期及流程、設計績(ji)效(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)，并與員工進行前期的績(ji)效(xiao)溝通，爭取(qu)在(zai)目標(biao)的制(zhi)定上和(he)大家達成一(yi)致，還有
某制造(zao)企(qi)業實施績效監控系統，定(ding)期評估員(yuan)工工作表現(xian)。通過數據分析，管(guan)理者(zhe)能快速識別優秀員(yuan)工和問(wen)題，及時調整資(zi)源與培訓計劃，提(ti)高了生(sheng)產效率并(bing)降(jiang)低成本(ben)。但部分員(yuan)工對(dui)監控系統有抵觸情緒，影(ying)響工作積極性。 改革建(jian)議如下： 一、溝通透(tou)明。讓
中小(xiao)企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)存在(zai)的(de)問題(ti)及解決方(fang)(fang)法。 一、中小(xiao)企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)存在(zai)的(de)問題(ti)。 1. 方(fang)(fang)案不合理。很多(duo)小(xiao)企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)方(fang)(fang)案大(da)而全(quan)，照(zhao)搬(ban)大(da)企業(ye)(ye)，采用部門領導給員工打分的(de)方(fang)(fang)式。小(xiao)企業(ye)(ye)工作分工和工作量定(ding)額不清楚，可量化(hua)定(ding)性(xing)指標有限，
某公司推行(xing)績效(xiao)(xiao)管理時出現形式主義(yi)傾(qing)向，雖(sui)有詳細考(kao)(kao)核表(biao)(biao)格(ge)和流程(cheng)。但實(shi)際考(kao)(kao)核走(zou)過場，未真實(shi)反(fan)映員(yuan)工工作表(biao)(biao)現，導致員(yuan)工對其失去(qu)信心(xin)、工作積極性下降(jiang)。 一、明確考(kao)(kao)核目的。重申績效(xiao)(xiao)管理旨在提升員(yuan)工績效(xiao)(xiao)和組(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)率，而(er)非單純填表(biao)(biao)打分。 二、強
員工績(ji)效(xiao)不好責(ze)(ze)任(ren)在(zai)誰呢(ni)？大多數管(guan)(guan)理(li)者(zhe)認為是(shi)員工的(de)問題。經(jing)實際(ji)研究調研，影(ying)響員工績(ji)效(xiao)的(de)原因(yin) 75%來自(zi)環(huan)境因(yin)素(su)，25%才是(shi)個人因(yin)素(su)。不知道這個數據對于關注(zhu)績(ji)效(xiao)提升(sheng)的(de)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)有沒有一點提示(shi)！誰偷走了員工的(de)績(ji)效(xiao)，任(ren)務(wu)有沒有完成，責(ze)(ze)任(ren)是(shi)在(zai)誰呢(ni)，是(shi)在(zai)管(guan)(guan)
現在很多企業的考(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要(yao)有(you)以下(xia)幾(ji)種(zhong)情況。 一、考(kao)核(he)(he)周期(qi)長。比如(ru)只有(you)年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)或(huo)半(ban)年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，一年考(kao)一兩次，大(da)家憑感覺、印象打分，考(kao)核(he)(he)流于形式。 二(er)、考(kao)核(he)(he)與(yu)績效(xiao)未掛鉤(gou)。雖有(you)月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)考(kao)核(he)(he)，但與(yu)月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)績效(xiao)基本無關。例(li)如(ru)一
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)方法，需分(fen)(fen)客觀指(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方面(mian)，首先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)，常用方法有(you)四(si)種(zhong)： 一、完(wan)成比例計(ji)分(fen)(fen)法。員(yuan)工(gong)在某(mou)個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)上的(de)得分(fen)(fen)，等于其(qi)該(gai)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)工(gong)作實際完(wan)成情況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)標(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)數。該(gai)方法適合(he)標(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完(wan)成起(qi)來很(hen)困(kun)
績效(xiao)輔(fu)導過(guo)程中，管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)往往比較怵績效(xiao)面(mian)談，尤(you)其是一些專(zhuan)業型人(ren)才，轉做管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)崗(gang)位的(de)，因為溝通不(bu)是他們的(de)專(zhuan)長，但作為管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)無可回(hui)避，所以(yi)HR需要給管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)提供，溝通技巧(qiao)和績效(xiao)輔(fu)導能力(li)提升的(de)相關培訓。除了幫助管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)提升技能外，還可以(yi)通過(guo)績效(xiao)面(mian)談工具，
進入新公司快速搭建(jian)績效(xiao)(xiao)管理體系，需做好以(yi)下(xia)三件核心(xin)工(gong)作(zuo)： 一、崗(gang)位(wei)分類(lei)。在深入了解公司基(ji)礎上，將公司所有崗(gang)位(wei)分為管理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和(he)業績崗(gang)位(wei)三類(lei)，目的是為設計(ji)對應(ying)績效(xiao)(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 二、選擇績效(xiao)(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 1、管理層崗(gang)位(wei)：主
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)結果(guo)應該如何(he)分析？內(nei)容主要包(bao)括了(le)十一個方(fang)面： 一、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)數及占比(bi)。 二(er)、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)數及占比(bi)。通過這兩項分析，可以讓(rang)你了(le)解部(bu)門(men)整體的(de)績(ji)效(xiao)達成率，同時清楚哪些人(ren)在上一個考(kao)核(he)周期是合(he)
在做績效管理時，可能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)提取的(de)績效指標(biao)(biao)卻(que)不(bu)(bu)好評分的(de)問(wen)題，這不(bu)(bu)是標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)和(he)打分的(de)問(wen)題，而(er)是指標(biao)(biao)本(ben)身(shen)不(bu)(bu)合理。例如(ru)信息通報(bao)這個(ge)指標(biao)(biao)，本(ben)意是希望(wang)崗位能(neng)及時準(zhun)(zhun)確(que)將(jiang)相關政策告知公司內(nei)部各部門，避免(mian)業務(wu)損失，這本(ben)身(shen)很(hen)重(zhong)要但不(bu)(bu)能(neng)直接考，因為概(gai)念太籠統，
做好績效面(mian)(mian)談，員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問題(ti)會(hui)減(jian)少(shao)百分之八十(shi)。很多的(de)管理者會(hui)特別(bie)煩績效面(mian)(mian)談這個事情，覺得(de)公司那么忙還要跟員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效面(mian)(mian)談，真的(de)是太浪費時間，但作為管理者你必須要認清(qing)楚(chu)一個現實。那就是正是因為你太忙，你沒(mei)有時間和員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效面(mian)(mian)談。員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作就會(hui)出
績效(xiao)評價當(dang)中(zhong)最重要(yao)的(de)是(shi)(shi)(shi)問題(ti)分(fen)析，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)幫助(zhu)員(yuan)工(gong)找到問題(ti)，并分(fen)析出產生(sheng)的(de)原(yuan)因，這也是(shi)(shi)(shi)管(guan)理者，最能給(gei)予員(yuan)工(gong)支持的(de)地(di)方(fang)(fang)，績效(xiao)分(fen)析如何(he)開(kai)展(zhan)，通常可以從(cong)四個維度來開(kai)展(zhan)分(fen)析： 一、指標本身。是(shi)(shi)(shi)否存在指標設計，或者是(shi)(shi)(shi)目標值不合理的(de)地(di)方(fang)(fang)。 二、
對于小部門(men)(men)(men)，有人(ren)認為部門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)拿(na)(na)到優(you)(you)秀，下面(mian)的員工(gong)就不可能拿(na)(na)到優(you)(you)秀，否(fou)則(ze)對其他(ta)部門(men)(men)(men)不公(gong)平，理由(you)是要控制(zhi)部門(men)(men)(men)優(you)(you)秀比例。但(dan)作(zuo)者覺(jue)得很(hen)搞笑(xiao)，部門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)考(kao)核優(you)(you)秀很(hen)大(da)程度上反映部門(men)(men)(men)工(gong)作(zuo)優(you)(you)秀，這(zhe)是部門(men)(men)(men)所有成員努力(li)的結(jie)果(guo)。 如果(guo)只(zhi)有部門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)能拿(na)(na)優(you)(you)
銷售(shou)業(ye)績崗位的績效考核(he)(he)設計有(you)三(san)個要點(dian)： 一(yi)、采用業(ye)績提(ti)(ti)成(cheng)加月度工(gong)作計劃(hua)考核(he)(he)的方(fang)式。 二、業(ye)績提(ti)(ti)成(cheng)與(yu)本人(ren)收入掛鉤，月度工(gong)作計劃(hua)考核(he)(he)不與(yu)本人(ren)收入掛鉤。 三(san)、月度工(gong)作計劃(hua)考核(he)(he)與(yu)績效額(e)外獎勵掛鉤，表現優異員工(gong)有(you)額(e)外績效獎勵，表現欠
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分(fen)，是(shi)困擾很多(duo)hr的難題，推薦兩種常用方法(fa)供參考： 一(yi)、直接扣分(fen)計分(fen)法(fa)：以指標(biao)的總分(fen)為(wei)基準(zhun)，提(ti)前設(she)定(ding)好差錯(cuo)行為(wei)，或者現(xian)象的扣分(fen)標(biao)準(zhun)，每(mei)發現(xian)一(yi)例，就按標(biao)準(zhun)扣減一(yi)定(ding)的分(fen)值。例如(ru)，設(she)備維護(hu)保養(yang)質量(liang)是(shi)一(yi)個(ge)考核指標(biao)，總分(fen)是(shi)十分(fen)
在做績效(xiao)考核時要(yao)(yao)考慮如何保證公平公正。 一、要(yao)(yao)做到公平公正，首先考核指標包(bao)括 KPI 數量(liang)指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質指標，且指標要(yao)(yao)確(que)定。 二、其次，公平的方(fang)式涉及能(neng)力、任(ren)務、職級等方(fang)面，本身存在權(quan)限區別，但在
增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效跟業績(ji)下滑(hua)、經(jing)營困(kun)(kun)難沒有直接的(de)前(qian)置性(xing)關系。增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效不是(shi)大(da)家(jia)僅(jin)理(li)解的(de)超額獎(jiang)金，其外(wai)延表現為(wei)增(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)效和(he)增(zeng)(zeng)肥。很多企業經(jing)營困(kun)(kun)難、業績(ji)下滑(hua)時，仍可(ke)做增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效。在沒有增(zeng)(zeng)長時要(yao)盡(jin)可(ke)能牽(qian)引增(zeng)(zeng)長，可(ke)跑贏大(da)盤、對(dui)手或自己，需選一個基準值(zhi)（如(ru)與目標比
在制定公司績效獎(jiang)懲(cheng)機制時，要注意以(yi)下五個核(he)心原則(ze)： 一、目(mu)標設(she)置科(ke)學合理。目(mu)標不(bu)(bu)(bu)(bu)能(neng)過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)(bu)(bu)經(jing)過(guo)努(nu)(nu)力(li)就能(neng)達到(dao)，會增加企業負擔；也(ye)不(bu)(bu)(bu)(bu)能(neng)過(guo)高，若員工(gong)再努(nu)(nu)力(li)都(dou)無法達到(dao)，就不(bu)(bu)(bu)(bu)會努(nu)(nu)力(li)，績效管理會失(shi)敗。 二、避免(mian)以(yi)懲(cheng)罰為目(mu)的。不(bu)(bu)(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰實
回顧上一年企業發展，績(ji)效考核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)(bu)接受且沒下文。原因是指標(biao)(biao)沒選(xuan)好，注意(yi)以(yi)下幾點。 一、不(bu)(bu)要把(ba)月季年指標(biao)(biao)混在(zai)一起(qi)，指標(biao)(biao)多(duo)(duo)雜會降低(di)操作性。 二、績(ji)效考核(he)不(bu)(bu)是綜(zong)合考核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相關(guan)指標(biao)(biao)。 三(san)、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)要太(tai)單一，考核(he)需多(duo)(duo)
某(mou)公司在實施(shi)績效(xiao)管(guan)理時(shi)，因忽略企(qi)業文(wen)化與績效(xiao)管(guan)理的融合(he)(he)(he)。致(zhi)使員(yuan)工(gong)產生抵觸情緒，影響整體(ti)績效(xiao)，企(qi)業文(wen)化未(wei)能為績效(xiao)管(guan)理提(ti)供支(zhi)撐(cheng)。優化建議如下。 一、文(wen)化融合(he)(he)(he)。將企(qi)業文(wen)化核心(xin)價值觀融入績效(xiao)管(guan)理體(ti)系(xi)，使績效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文(wen)化相契合(he)(he)(he)，增強
績效(xiao)考核(he)難做(zuo)的核(he)心原因是(shi)無效(xiao)動作(zuo)(zuo)太多。當考核(he)表中有諸多考核(he)項且被(bei)(bei)分解成權重小的項目(mu)時，考核(he)會很泛，無效(xiao)動作(zuo)(zuo)被(bei)(bei)放(fang)大(da)。 真正的績效(xiao)重點就(jiu)被(bei)(bei)淹(yan)沒(mei)。沒(mei)有重點就(jiu)沒(mei)有導向，沒(mei)有強調就(jiu)沒(mei)有牽引。所(suo)以對(dui)于管理者而言，應始終緊(jin)盯(ding)影響目(mu)標達成的關(guan)鍵點，可
績效考(kao)(kao)核(he)(he)的正(zheng)確使(shi)用方法，具體(ti)內(nei)容如下。 一、績效考(kao)(kao)核(he)(he)的目的。目的是(shi)增加員工收入，若(ruo)員工覺得是(shi)扣工資則(ze)制度(du)有問(wen)題。 二、績效管理的環節(jie)。應包含計(ji)劃制定、工作執行(xing)、結果評價和個人反饋四個環節(jie)，考(kao)(kao)核(he)(he)只是(shi)其(qi)中之一。若(ruo)設計(ji)過于強(qiang)調考(kao)(kao)核(he)(he)，員
主(zhu)觀(guan)績效指標應該如何考核才能更準(zhun)確(que)？行(xing)為(wei)錨定等級(ji)(ji)(ji)評(ping)價法可解決這一(yi)難題(ti)，其操(cao)作主(zhu)要分(fen)為(wei)三步： 一(yi)、建(jian)立評(ping)價標準(zhun)。給要考核的(de)主(zhu)觀(guan)指標建(jian)立一(yi)個由(you)若(ruo)干行(xing)為(wei)等級(ji)(ji)(ji)組成的(de)體系。需注(zhu)意(yi)兩點： 1、標準(zhun)中每個等級(ji)(ji)(ji)描述的(de)是可實際觀(guan)測(ce)的(de)行(xing)為(wei)。
什么(me)是(shi)績(ji)效(xiao)合(he)同？它是(shi)由員工(gong)，在(zai)績(ji)效(xiao)考核(he)周(zhou)期開始前(qian)，與公司簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)對于自身績(ji)效(xiao)達成的(de)承諾(nuo)，因(yin)此(ci)又稱為績(ji)效(xiao)承諾(nuo)書，簽(qian)(qian)訂(ding)績(ji)效(xiao)合(he)同有一個基本前(qian)提，就是(shi)公司與員工(gong)在(zai)考核(he)目(mu)標(biao)上達成了共識，它的(de)作用體(ti)現在(zai)三(san)個方面(mian)： 一、績(ji)效(xiao)合(he)同可以讓(rang)員工(gong)和企業，更(geng)加
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)(bu)是(shi)編(bian)出(chu)來的(de)，也不(bu)(bu)是(shi)照搬照抄套用(yong)(yong)的(de)，更不(bu)(bu)是(shi)憑(ping)空想象(xiang)出(chu)來的(de)。很多企(qi)業的(de)hr和管理者在(zai)提(ti)取指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應(ying)就是(shi)去套模(mo)板，經常被問到一個問題：研發人員考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，銷售人員考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，財務人員考(kao)核又應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
簡單提取(qu)績效指標的(de)(de)三句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)指標一定是(shi)(shi)從員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位職責，和工(gong)作(zuo)內容當中提取(qu)的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是(shi)(shi)他自(zi)(zi)己(ji)要去做的(de)(de)事(shi)，這樣才能(neng)保(bao)證考(kao)核(he)的(de)(de)結(jie)果，是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)(zi)己(ji)可以控(kong)制(zhi)的(de)(de)，他才可能(neng)通(tong)過自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)工(gong)作(zuo)，取(qu)得更(geng)好的(de)(de)成績，以此獲得獎(jiang)勵。