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一、學歷
中國人民大學勞動人事學院博士
臺灣中國文化大學勞工研究所碩士
臺灣中國文化大學勞動關系學系學士
二、現任職務
1.中國人民大學培訓學院客座
2.臺灣文化大學勞工關系學系兼任講師
3.中國就業研究所助理研究
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如(ru)何為新員(yuan)工(gong)制定(ding)試用期(qi)考核目(mu)標。從考核內容來看，至少應包含三(san)個維度： 一(yi)、能力(li)素質目(mu)標：明(ming)確新員(yuan)工(gong)試用期(qi)需(xu)掌(zhang)握的具體(ti)專(zhuan)業知識(shi)和技能，不(bu)能是籠(long)統概念。例如(ru)招(zhao)聘(pin)專(zhuan)員(yuan)入職(zhi)后(hou)要掌(zhang)握三(san)項專(zhuan)業技能，像掌(zhang)握特定(ding)招(zhao)聘(pin)軟件使(shi)用方法、獨立進(jin)行面試邀約、根
一、績效考核流于(yu)(yu)形式。管理層和(he)人力資源(yuan)部門為了考核而(er)考核，每個月(yue)到了要統計的時(shi)候(hou)。大家就(jiu)(jiu)一起演戲(xi)，然后年底發(fa)獎(jiang)金的時(shi)候(hou)，人力資源(yuan)部門就(jiu)(jiu)發(fa)一堆表(biao)格下去，每個部門開始打分。至于(yu)(yu)怎么打不知道，于(yu)(yu)是就(jiu)(jiu)你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這(zhe)次(ci)給(gei)我打高(gao)點(dian)，下次(ci)給(gei)他打高(gao)點(dian)。
小公司(si)千萬(wan)不(bu)要隨便搞績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，小公司(si)過去往往都(dou)比較隨意，基本上是(shi)(shi)沒有怎么(me)管理(li)。所以很(hen)多老板(ban)多少會對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)大(da)(da)的期待，沒搞過績(ji)(ji)(ji)效(xiao)的以為大(da)(da)公司(si)能做(zuo)起來都(dou)是(shi)(shi)因為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)做(zuo)得好。于是(shi)(shi)很(hen)多老板(ban)就會覺(jue)得你不(bu)聽話是(shi)(shi)吧，搞績(ji)(ji)(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力不(bu)強(qiang)，搞績(ji)(ji)(ji)效(xiao)；一旦(dan)沒業(ye)績(ji)(ji)(ji)，也
績效考(kao)核(he)的(de)正確使用方法，具體(ti)內容如下。 一、績效考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工(gong)收(shou)入(ru)，若員工(gong)覺得是扣工(gong)資(zi)則制度有問題。 二、績效管理的(de)環節。應包含計劃制定、工(gong)作執行、結果評價和(he)個人(ren)反饋(kui)四個環節，考(kao)核(he)只(zhi)是其中之一。若設計過于強(qiang)調考(kao)核(he)，員
績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)操作(zuo)程(cheng)序如下： 一、績(ji)效(xiao)準備階段：主(zhu)要工作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)(de)提取、標(biao)準的(de)(de)設置、確定(ding)考核(he)對象及考評(ping)人員、明確各崗位指標(biao)的(de)(de)考核(he)方法周(zhou)期及流程(cheng)、設計績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機(ji)制，并(bing)與(yu)員工進行前期的(de)(de)績(ji)效(xiao)溝通(tong)，爭取在目標(biao)的(de)(de)制定(ding)上和大家達成一致，還有
在做績效考(kao)核(he)時要考(kao)慮如何(he)保證公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正(zheng)。 一(yi)、要做到公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正(zheng)，首先考(kao)核(he)指(zhi)標包括 KPI 數量指(zhi)標、GS 過程(cheng)事件行為指(zhi)標以及(ji) KCI 素(su)質指(zhi)標，且指(zhi)標要確定。 二、其次，公(gong)(gong)平(ping)的方式涉及(ji)能(neng)力、任務、職級等方面，本身存在權限區別，但在
在制(zhi)定公司績效獎懲機制(zhi)時，要(yao)注意以(yi)下五個(ge)核(he)心(xin)原則(ze)： 一、目標(biao)設(she)置科學合理。目標(biao)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低(di)，否(fou)則(ze)不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努(nu)(nu)力就能(neng)達到(dao)，會增加企業負擔(dan)；也不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)(nu)力都無(wu)法達到(dao)，就不(bu)(bu)會努(nu)(nu)力，績效管理會失敗。 二、避免以(yi)懲罰(fa)為目的(de)。不(bu)(bu)要(yao)以(yi)懲罰(fa)實
某公司(si)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估后雖發現員工和團隊績(ji)(ji)效(xiao)短板(ban)，但因改進(jin)措(cuo)施執行不(bu)力、缺乏(fa)持續跟蹤(zong)反(fan)饋，導致績(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)緩慢。優化(hua)建議如(ru)下。 一、明確改進(jin)目標與計劃(hua)。針對績(ji)(ji)效(xiao)問題與員工共同制(zhi)定(ding)具體、可量化(hua)的改進(jin)目標與計劃(hua)，明確責任人與完成時間。 二、強化(hua)
王浩然
史建領
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樸宏
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