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你還在為員(yuan)工越來越雇(gu)不起、用(yong)工風險越來越高頭疼嗎？企業用(yong)工形式其實已經(jing)在悄然(ran)發(fa)生變化。關(guan)于靈活用(yong)工，關(guan)于除全(quan)職雇(gu)傭用(yong)工之外的(de)多種用(yong)工形式，大(da)多數人并不完全(quan)搞得懂。比(bi)如直(zhi)播(bo)平(ping)(ping)臺的(de)主播(bo)跟(gen)平(ping)(ping)臺，他們不是平(ping)(ping)臺的(de)員(yuan)工。餐飲(yin)企業在節假日或(huo)用(yong)餐高峰雇(gu)傭的(de)
企(qi)(qi)業可以直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位(wei)？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)(qi)業調(diao)崗(gang)需要(yao)和(he)員工(gong)(gong)協商(shang)達成(cheng)一(yi)致(zhi)并(bing)形成(cheng)書面文件，但(dan)有一(yi)種情(qing)況企(qi)(qi)業可以直接調(diao)崗(gang)，即(ji)公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權是指企(qi)(qi)業在(zai)國家法律法規(gui)框架(jia)內，根(gen)據經營(ying)管理需要(yao)和(he)勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
員工(gong)離(li)(li)職，公司不需要(yao)支付補償或賠償金(jin)的(de)情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業(ye)無過(guo)錯(cuo)，員工(gong)主動(dong)(dong)離(li)(li)職：在企(qi)業(ye)不存在過(guo)錯(cuo)的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員工(gong)因自(zi)身原因主動(dong)(dong)提(ti)出離(li)(li)職，企(qi)業(ye)無需支付。 二、員工(gong)自(zi)身問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期(qi)不符合條件：員工(gong)在試用
主要(yao)探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)(de)原(yuan)因(yin)，具體如下(xia)。 一(yi)、權限較大(da)。在(zai)求職環(huan)節，小公司的(de)(de) HR 多(duo)是(shi)偏工具人(ren)(ren)的(de)(de)角色(se)，為業務篩簡(jian)歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)有一(yi)票(piao)否(fou)決(jue)權。另一(yi)方(fang)面(mian)是(shi)定(ding)薪定(ding)級的(de)(de)負責人(ren)(ren)，業務方(fang)只有建議權，甚至(zhi)會在(zai)求職時給(gei)人(ren)(ren) P
公(gong)司(si)(si)惡意(yi)讓員工待(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應對方式如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)(si)口頭讓你(ni)待(dai)崗(gang)(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)司(si)(si)以曠工為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗(gang)(gang)通(tong)知，要判(pan)斷公(gong)司(si)(si)真實(shi)意(yi)圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營(ying)則坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)(gang)，及(ji)時明(ming)確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)
崗(gang)(gang)位可能不(bu)為人(ren)(ren)知的潛(qian)規則。 一、辦公室綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但真相是基(ji)本要做市面上能見到的所(suo)有工作，別稱綜合(he)行政崗(gang)(gang)，涵(han)蓋(gai)文案(an)編輯、人(ren)(ren)事(shi)招(zhao)聘(pin)、會(hui)議紀要、公司活動舉辦、人(ren)(ren)事(shi)考勤表、物資采(cai)購(gou)等，忙下(xia)來
分(fen)享一(yi)些提升專(zhuan)業能(neng)力的經驗(yan)教訓(xun)，對于初入職(zhi)場的 HR，不建議只把時間用在工作上，工作經驗(yan)是一(yi)部分(fen)。更重要的是 8 小(xiao)時之外的自我學習，僅依靠工作經驗(yan)提升專(zhuan)業會很慢(man)。以下是一(yi)些快速提升專(zhuan)業能(neng)力的小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法。在某寶買知(zhi)網賬號，上
企業想讓員工工作更加(jia)積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該清楚(chu)。 一(yi)、循環(huan)的(de)(de)起點(dian)，就是(shi)需要(yao)給員工制(zhi)定(ding)先進(jin)合理(li)的(de)(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對于員工的(de)(de)準確評價，才能引(yin)導員工的(de)(de)行為，最(zui)終讓公司和員工保(bao)持結果和方向的(de)(de)一(yi)致，而先進(jin)合理(li)，就是(shi)制(zhi)定(ding)的(de)(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓員
HR如何(he)一步(bu)步(bu)拿到百萬(wan)年薪，需做(zuo)到以下幾(ji)點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如果不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事(shi)容易出錯，招人(ren)也不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)需多參(can)加業(ye)(ye)務(wu)會(hui)(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復盤(pan)會(hui)(hui)(hui)。且開(kai)會(hui)(hui)(hui)時(shi)要(yao)認真(zhen)聽業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變(bian)革。很多 HR 害
企業(ye)的人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做(zuo)幾場(chang)培(pei)訓就可(ke)以搞(gao)定的，要(yao)想真正(zheng)為企業(ye)培(pei)養優質的后備人(ren)才(cai)(cai)，這(zhe)四項核心(xin)工作你要(yao)記住。 一、建(jian)立(li)各崗位(wei)。尤(you)其是關鍵(jian)崗位(wei)的人(ren)員(yuan)能(neng)力模型(xing)，也就是一個(ge)崗位(wei)的員(yuan)工要(yao)能(neng)夠勝任(ren)自(zi)己(ji)的工作，必須(xu)有哪些具體的素質，這(zhe)是被很
HR 應該改掉(diao)做(zuo)事(shi)首(shou)先找模板的習慣，因為這(zhe)樣有兩個很大(da)的弊端(duan)： 一、會讓專業水(shui)平一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一項(xiang)工(gong)作(zuo)，尤其是沒(mei)做(zuo)過(guo)或難度較(jiao)大(da)的工(gong)作(zuo)，應該首(shou)先明確事(shi)情是什么(me)、為什么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什么(me)程度，然后理清楚(chu)程序步驟(zou)以及需要使用的方
現(xian)在基于此分(fen)享量(liang)化(hua)評價方法。從知識(shi)、技(ji)能(neng)(neng)、素(su)質三方面(mian)來看，量(liang)化(hua)評價要(yao)有分(fen)值，根(gen)據能(neng)(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需(xu)要(yao)了解(jie)，1 分(fen)基本概念需(xu)指(zhi)(zhi)導完成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)(neng)獨(du)立完成(cheng)模(mo)塊(kuai)任(ren)務，3 分(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)獨(du)立系統完成(cheng)，4 分(fen)掌(zhang)握能(neng)(neng)指(zhi)(zhi)導他人完成(cheng)，5
公(gong)司(si)有(you)裁(cai)員跡象(xiang)時(shi)，需警惕(ti)一(yi)些(xie)難以察覺的征兆(zhao)，大(da)廠(chang)裁(cai)員消息不斷，為提(ti)前規劃出路，要(yao)關(guan)注這些(xie)征兆(zhao)，常見的行業不行、公(gong)司(si)福利變少、全(quan)員掛(gua)鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招聘崗(gang)位(wei)批(pi)量關(guan)停等情(qing)況(kuang)，重(zhong)點幾個(ge)平時(shi)易(yi)忽略的： 一(yi)、突然被(bei)要(yao)求居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員前
hr 是企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中重要的角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中應發(fa)揮(hui)以下作用： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的策劃人。hr 需要策劃企(qi)業推行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的所有內容和推進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核(he)表，而(er)是設計績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系構(gou)建的藍圖。包(bao)括明確企(qi)業的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理理念(nian)、承接企(qi)
現(xian)(xian)階段(duan)以(yi)及未來(lai)較長(chang)一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短(duan)期內可能難有(you)業務(wu)增(zeng)量，保住現(xian)(xian)有(you)業績(ji)都很吃力(li)，這是資源集中化、市(shi)場(chang)消費能力(li)和意愿降低(di)、經濟周期波動(dong)等綜合因(yin)素導致，難以(yi)憑(ping)借(jie)一(yi)家公(gong)(gong)司(si)之力(li)扭轉。活下去是企業現(xian)(xian)階段(duan)首要(yao)問題，優先級最(zui)高(gao)。作為公(gong)(gong)司(si)的 HR，
很多企業關(guan)注降本卻忽(hu)略了增(zeng)效，降本只能減輕(qing)經(jing)營(ying)風險(xian)，而增(zeng)效才是核心。從人力(li)(li)資源管理角(jiao)度(du)，企業實(shi)現增(zeng)效需在五個方面努力(li)(li)： 一、定期進行崗(gang)(gang)位優化。要不斷(duan)審視崗(gang)(gang)位設置，找(zhao)出影響人員工作(zuo)效率提升(sheng)的問題點，并(bing)結合實(shi)際在力(li)(li)所(suo)能及范(fan)圍(wei)內解決(jue)。調研維(wei)
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對企業經營有全(quan)面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從人力資源(yuan)領(ling)域(yu)定義和看待問題，要對企業經營有全(quan)面了解，知識要完整，不僅(jin)懂(dong)能(neng)力、管(guan)理(li)，還(huan)要懂(dong)業務，否則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利。 二、良好(hao)的(de)個(ge)性。個(ge)性重要性大于(yu)能(neng)力，個(ge)
一、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本身不(bu)是一個業(ye)(ye)務部門(men)，他要(yao)(yao)幫助業(ye)(ye)務去拿結果，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比較高(gao)的(de)利(li)他心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有(you)好(hao)奇心(xin)(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的(de)很(hen)多工作，哪怕(pa)跟本職可能無關(guan)，比如要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京東是怎(zen)么做(zuo)的(de)。 三、適應性。創業(ye)(ye)公司(si)的(de)節奏比較快
在經營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第(di)一個要點是用(yong)對人(ren)。 一、具體包(bao)括(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)通道(dao)、經常做人(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)地(di)圖(tu)、進行人(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對員工進行培訓學習(xi)與發(fa)展，其核(he)心價值是用(yong)對人(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)括(kuo)基本條件、行為
進入(ru)(ru)(ru)新公司(si)快速制(zhi)定人力(li)資源工作規(gui)劃，只需三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解(jie)與思(si)考。 一、了(le)解(jie)公司(si)戰略及經營目標，例如了(le)解(jie)公司(si)進入(ru)(ru)(ru)行業第一陣、三(san)年內銷(xiao)售收入(ru)(ru)(ru)突破 10 億元、利潤增長、市場領(ling)先、客(ke)戶認(ren)可以及員工滿意等目標情(qing)況。 二、分
公司逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的(de)(de)(de)五種最(zui)常見的(de)(de)(de)手段： 一、發配邊(bian)疆。常見于大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)(li)(li)家很(hen)遠的(de)(de)(de)地區支援業務，受不了就(jiu)會(hui)(hui)離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威脅(xie)。不肯(ken)離(li)(li)(li)職(zhi)就(jiu)威脅(xie)在離(li)(li)(li)職(zhi)證明(ming)上(shang)寫工(gong)作能力差，被(bei)唬住就(jiu)會(hui)(hui)主動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三(san)、穿小(xiao)鞋(xie)。包括設置(zhi)工(gong)作難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
HR 勞動(dong)(dong)關(guan)系(xi)管理工(gong)作的(de)核心內容，主要包括(kuo)(kuo)以下六個方面(mian)： 一、熟悉(xi)法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要清楚(chu)八(ba)部法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)(kuo)勞動(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合(he)同法(fa)、勞動(dong)(dong)合(he)同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工(gong)傷保險(xian)(xian)條(tiao)(tiao)例、帶薪年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例、社會保險(xian)(xian)法(fa)、工(gong)資支付暫行規定(ding)、勞動(dong)(dong)爭議調解(jie)仲裁法(fa)。
新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職應簽署以(yi)下重要文(wen)件(jian)： 一、入(ru)職登記表。內(nei)容(rong)可與應聘登記表一致，包括工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等(deng)，需加(jia)上員(yuan)工(gong)對(dui)所填內(nei)容(rong)真實性負(fu)責的聲明，否則公司(si)有權無條件(jian)辭(ci)退，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所在(zai)崗位(wei)的工(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
蘇州一家企業辭退十年老員工時，因離職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離職(zhi)面(mian)談(tan)需注(zhu)意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若(ruo)員工對被面(mian)談(tan)感(gan)到意外，會難以接受結(jie)果(guo)，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
HR 提(ti)升員(yuan)工滿(man)意度的(de)技巧(qiao)：營造(zao)峰(feng)值體驗。 一、峰(feng)值體驗的(de)理論依據：心(xin)理學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對經歷體驗的(de)感受(shou)取決于高(gao)興或痛苦(ku)的(de)峰(feng)值及結束時狀態，對高(gao)興或痛苦(ku)比重及持續(xu)時間不敏(min)感。例如每天下(xia)班堅(jian)持學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習提(ti)升找到
空降人(ren)(ren)(ren)力資源經理(li)要在(zai)(zai)新公(gong)司(si)迅速站穩腳(jiao)跟，可從以下五個(ge)方面著手。 一、堅守原(yuan)則(ze)。要有做人(ren)(ren)(ren)的底線(xian)(xian)，不踩紅線(xian)(xian)，不利用職權謀(mou)取私利，不損害公(gong)司(si)利益，否則(ze)會被(bei)人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞(gao)定(ding)(ding)別人(ren)(ren)(ren)搞(gao)不定(ding)(ding)的事情，在(zai)(zai)面對棘手工
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本(ben)(ben)可從以下五(wu)個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘信息吸引求職者投遞簡(jian)歷過(guo)程中產生的成(cheng)本(ben)(ben)，包括(kuo)開通線(xian)上(shang)招(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)(fei)用、參(can)加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘會的會務(wu)費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差(cha)旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關(guan)人(ren)員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)(ben)：
一(yi)家大型商貿連鎖(suo)企業的電工(gong)在維(wei)修時取掉圍擋提(ti)示，導(dao)致電梯(ti)滑(hua)落。雖有自(zi)動制動裝置(zhi)未造成人員(yuan)傷亡，但企業處理不當引(yin)發勞動仲裁(cai)。企業原本占理卻敗訴，原因是制度執行不到位，處理問(wen)(wen)題拖泥(ni)帶水。正確(que)處理員(yuan)工(gong)嚴重失職問(wen)(wen)題應(ying)注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確(que)工(gong)
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是合(he)法(fa)合(he)規的： 一(yi)、公(gong)司已與你(ni)書面協商一(yi)致(zhi)。 二(er)、口(kou)頭協商后，你(ni)一(yi)個(ge)月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任工作，公(gong)司給(gei)你(ni)調(diao)崗，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝(sheng)任的相關證(zheng)明(ming)(ming)。 四、試(shi)用期滿，證(zheng)明(ming)(ming)你(ni)不(bu)能從事原來崗
許多 HR 面對如何(he)做(zuo)(zuo)好經營(ying)分析(xi)這一問(wen)題時(shi)會感(gan)到困惑(huo)，認為這是總經理(li)或運營(ying)中心的職責(ze)。但 HR 若具備經營(ying)思維做(zuo)(zuo)好經營(ying)分析(xi)，能(neng)提升自身競(jing)爭力(li)。經營(ying)分析(xi)是對企業經營(ying)活動中的業務(wu)和財務(wu)數據(ju)進行(xing)分析(xi)，找出結果(guo)與目標(biao)差距的原因(yin)，彌補差距并確(que)定下一周