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很(hen)多推(tui)行阿(a)米(mi)巴(ba)的(de)(de)企業不(bu)僅沒有真正的(de)(de)解放老(lao)板，反而(er)讓核算更加復雜了(le)(le)，還加重了(le)(le)部門墻，原因可能很(hen)簡單，那就(jiu)是用錯了(le)(le)，走偏了(le)(le)。阿(a)米(mi)巴(ba)應該作(zuo)為企業文(wen)化建設的(de)(de)手段，主要是培養員(yuan)工的(de)(de)責(ze)任(ren)感和恥感，而(er)不(bu)是真正的(de)(de)作(zuo)為經營手段，讓員(yuan)工承擔(dan)利潤和虧損(sun)的(de)(de)責(ze)任(ren)。如...
一(yi)、利他(ta)心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業務(wu)部門(men)，他(ta)要(yao)幫助業務(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)有比較高的(de)(de)利他(ta)心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)有好(hao)奇心(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要(yao)了解天貓、京東是怎么做的(de)(de)。 三、適(shi)應性。創業公司(si)的(de)(de)節(jie)奏比較快
HR 勞(lao)動關系管(guan)理工(gong)作的核心內容，主要包(bao)括以下六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少(shao)要清楚八(ba)部法(fa)條(tiao)，包(bao)括勞(lao)動法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)實施條(tiao)例(li)、工(gong)傷保(bao)險條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會保(bao)險法(fa)、工(gong)資支付(fu)暫(zan)行規定、勞(lao)動爭議調解仲裁法(fa)。
一(yi)個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力(li)(li)。 一(yi)、對企業(ye)(ye)經(jing)(jing)營有全面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從(cong)人力(li)(li)資源領域(yu)定義和看待問題，要對企業(ye)(ye)經(jing)(jing)營有全面了解，知識要完整，不僅(jin)懂能(neng)力(li)(li)、管理(li)，還要懂業(ye)(ye)務，否則學(xue)越多可能(neng)越不利。 二(er)、良(liang)好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要性(xing)大于(yu)能(neng)力(li)(li)，個(ge)
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量化評(ping)價方(fang)法。從知(zhi)識、技能、素質三方(fang)面(mian)來看，量化評(ping)價要(yao)有分(fen)(fen)值，根據能力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)要(yao)了(le)解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需(xu)指導(dao)完(wan)成，2 分(fen)(fen)了(le)解能獨立(li)完(wan)成模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟悉能獨立(li)系統(tong)完(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能指導(dao)他人完(wan)成，5
企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要想真正為企(qi)(qi)業(ye)培養優質的(de)(de)后備(bei)人(ren)才，這四項核心(xin)工(gong)(gong)作(zuo)你要記(ji)住。 一、建(jian)立各崗位。尤其是(shi)關(guan)鍵崗位的(de)(de)人(ren)員(yuan)能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)要能(neng)夠勝任自(zi)己的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，必須(xu)有哪(na)些具體的(de)(de)素(su)質，這是(shi)被(bei)很
HR 梳(shu)理企業(ye)人力資源(yuan)管理問題可(ke)從(cong)以下五維度框架入手(shou)： 一、組織(zhi)結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的(de)情況。 2、層(ceng)次和(he)管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素(su)質(zhi)水(shui)平，導致管理有效性降
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)工工作更(geng)加積極，這個激勵循環，應(ying)該清楚。 一(yi)、循環的(de)(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)工制定先進合(he)理的(de)(de)目(mu)標，有了目(mu)標才能幫助(zhu)完成對(dui)于員(yuan)(yuan)工的(de)(de)準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)工的(de)(de)行為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工保持(chi)結(jie)果(guo)和方(fang)向的(de)(de)一(yi)致，而先進合(he)理，就是(shi)制定的(de)(de)目(mu)標，要(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)
蘇州一家企業(ye)辭(ci)退十年(nian)老員工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員工(gong)感覺受(shou)委屈(qu)(qu)屈(qu)(qu)辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需注(zhu)意以下要點。 一、不(bu)能讓(rang)員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面(mian)談感到(dao)意外，會(hui)難以接受(shou)結果，易出事故。 二(er)、不(bu)要傷害員工(gong)尊嚴。
有同(tong)學詢問新到一(yi)(yi)家公司如何(he)做(zuo)組織診(zhen)斷(duan)以了解團隊現狀(zhuang)，現通(tong)過(guo)韋斯伯德(de)六(liu)盒(he)模型分享四步搞定組織診(zhen)斷(duan)的方法(fa)，首先介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個問題的設計(ji)。 一(yi)(yi)、使命和(he)目標（Box1），思(si)考(kao)我們為誰創造什么價值，審視(shi)目標，明確我們的服務對象和(he)創造的價值所在
不裁員不降薪控制(zhi)人力成(cheng)本可從(cong)以下方面(mian)入手。 一、提高工作效率。 1. 優(you)化(hua)流(liu)(liu)程。過去(qu)市場好時(shi)企業管理粗放，存(cun)在交叉和(he)重復工作，應(ying)把流(liu)(liu)程搞順暢。把合適的(de)人放在合適崗位，讓其做擅長的(de)事。例(li)如讓擅長商務談判的(de)人專注于此，基礎
現(xian)(xian)階(jie)段(duan)以(yi)及未來較長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分(fen)公(gong)司短期(qi)內可能(neng)難有業(ye)務增量，保住現(xian)(xian)有業(ye)績都很吃力(li)，這是資源集中化、市場消費能(neng)力(li)和意愿(yuan)降(jiang)低(di)、經(jing)濟(ji)周期(qi)波(bo)動等綜合因素導致，難以(yi)憑借(jie)一(yi)家公(gong)司之力(li)扭轉。活(huo)下去是企業(ye)現(xian)(xian)階(jie)段(duan)首要(yao)問題，優先級最高。作(zuo)為公(gong)司的 HR，
空降人力資源經理要在新公司迅(xun)速站穩腳跟，可從以下(xia)五個(ge)方面著手(shou)。 一、堅守原則。要有做人的(de)底線(xian)，不(bu)踩(cai)紅線(xian)，不(bu)利用職(zhi)權謀取(qu)私利，不(bu)損(sun)害公司利益，否則會被人質疑人品，難以獲得他(ta)人配合。 二、解決難題(ti)。搞定別人搞不(bu)定的(de)事情，在面對棘手(shou)工
公司逼你離(li)(li)職的(de)五(wu)種最常(chang)見(jian)的(de)手(shou)段： 一(yi)、發配邊(bian)疆(jiang)。常(chang)見(jian)于大廠，將你派到(dao)離(li)(li)家(jia)很(hen)遠(yuan)的(de)地區支援業(ye)務，受不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅(xie)。不肯離(li)(li)職就威脅(xie)在(zai)離(li)(li)職證(zheng)明(ming)上寫工(gong)作能力差，被唬(hu)住就會主動離(li)(li)職。 三、穿(chuan)小鞋。包括設(she)置工(gong)作難題和將你邊(bian)
某電(dian)商平臺采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)模式應(ying)對季(ji)節性(xing)訂單(dan)高峰，但業務擴張時面(mian)臨(lin)管(guan)理復雜度和(he)法(fa)(fa)律風險增加、勞動關(guan)系模糊、培(pei)訓不(bu)足(zu)致服務質量(liang)不(bu)一(yi)等問(wen)題。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)(fa)律定(ding)(ding)位與合(he)規(gui)(gui)管(guan)理。確定(ding)(ding)靈活用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律定(ding)(ding)位，保證合(he)同協議(yi)符合(he)勞動法(fa)(fa)規(gui)(gui)，建(jian)立(li)合(he)規(gui)(gui)審
1.什么是(shi)(shi)個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備？ 個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備是(shi)(shi)基(ji)于某個專業(ye)方(fang)向(xiang)進行(xing)的有意識(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)積累(lei)、梳(shu)理及整合，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要(yao)是(shi)(shi)結合個人(ren)(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向(xiang)、工作(zuo)內容及業(ye)務知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)要(yao)求，進行(xing)系(xi)統積累(lei)、多(duo)方(fang)學習(xi)，以更好地完(wan)成工作(zuo)及實(shi)現個人(ren)(ren)社會價值。
hr 是(shi)企(qi)(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中(zhong)(zhong)重要(yao)的角色(se)，在績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中(zhong)(zhong)應發揮(hui)以(yi)下作用： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的策劃人(ren)。hr 需要(yao)策劃企(qi)(qi)業(ye)推行績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的所有內(nei)容(rong)和(he)推進程(cheng)序(xu)，不是(shi)簡單制定制度和(he)制作考核表，而是(shi)設計(ji)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體系(xi)構建的藍(lan)圖。包括明確企(qi)(qi)業(ye)的績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)理(li)念、承接(jie)企(qi)(qi)
員(yuan)工被公司勸(quan)退(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿(na)到(dao)賠償： 一(yi)、當公司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭(zheng)取和不舍，不要一(yi)開(kai)始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對方好(hao)感，使其(qi)對你(ni)沒有防(fang)范(fan)心，然(ran)后請求對方幫助(zhu)領取失業金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到(dao)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成本可從以下五個方面著(zhu)手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成本：指發布招(zhao)(zhao)聘信(xin)息吸引求職者投遞簡歷過程中產生的(de)成本，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)用(yong)、參(can)加(jia)現(xian)場招(zhao)(zhao)聘會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募(mu)期間相關人員工資(zi)福利等(deng)。 二(er)、選拔成本：
你(ni)還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風險越來越高頭疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其實(shi)已經在悄然發(fa)生變化。關于靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外的多種用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大多數人并不完全(quan)搞得懂。比如直(zhi)播平臺(tai)的主播跟平臺(tai)，他(ta)們(men)不是平臺(tai)的員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在節假(jia)日或用(yong)餐高峰雇傭(yong)的
企業貿然采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之(zhi)間插入外包(bao)服(fu)務商（靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺），但(dan)很多小企業不(bu)了(le)解(jie)其利弊就采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)模式需(xu)從(cong)以下(xia)三點思考(kao)和(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)份。要清楚區分全(quan)職和(he)非(fei)全(quan)職用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)份，從(cong)聘
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diao)其對企業的重要性。 一、大(da)企業裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有(you)(you)贊等大(da)企業裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人(ren)事管理工作，引發不同(tong)觀點。有(you)(you)人(ren)認為創業經營以活下去為首要任務(wu)時可砍(kan)掉輔(fu)
員工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的情況(kuang)有三大類： 一、企業無過錯(cuo)，員工(gong)主動離(li)職(zhi)(zhi)：在企業不(bu)存(cun)在過錯(cuo)的情況(kuang)下，員工(gong)因自(zi)身(shen)原因主動提出(chu)離(li)職(zhi)(zhi)，企業無需支付。 二、員工(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六(liu)種(zhong)情形： 1、試用(yong)(yong)期不(bu)符合(he)條件：員工(gong)在試用(yong)(yong)
<p>當(dang)下降本(ben)增效(xiao)成(cheng)了很多企業的熱門詞，客觀(guan)點，面對(dui)寒(han)冬必要的降本(ben)可以理解，畢(bi)竟生存第一，但盲(mang)目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到(dao)大動脈那(nei)就(jiu)不是生存是找死(si)。<br /> 一、當(dang)你反(fan)復猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤的時候，大概率說明(ming)該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的(de)技巧：營造峰(feng)(feng)值體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)(feng)值體(ti)驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對經歷(li)體(ti)驗(yan)的(de)感受取決于高興(xing)(xing)或痛苦的(de)峰(feng)(feng)值及(ji)結束時(shi)狀態，對高興(xing)(xing)或痛苦比重及(ji)持續時(shi)間不(bu)敏感。例(li)如每天下班(ban)堅持學(xue)習很(hen)苦很(hen)累，但(dan)因學(xue)習提(ti)升(sheng)找到
沒有專業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，給(gei)出用工管(guan)理問題的解決方案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用工管(guan)理現(xian)狀(zhuang)及問題。 1. 很多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規(gui)模小(xiao)（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)(ye)務穩(wen)定，人(ren)員增(zeng)長變化不大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由老(lao)板代(dai)管(guan)或讓出納(na)、前臺代(dai)管(guan)人(ren)
公司(si)惡意(yi)讓員(yuan)工(gong)待(dai)崗(gang)的正確應對(dui)方式(shi)如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公司(si)口頭讓你待(dai)崗(gang)且(qie)沒有公示(shi)、走程序，直接無視，繼續上班(ban)，否則可(ke)能被公司(si)以(yi)曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知，要(yao)判(pan)斷公司(si)真實意(yi)圖，若公司(si)正常經營則坐實違法待(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待(dai)崗(gang)
HR 對應聘候(hou)選人進(jin)行背景調(diao)查的(de)(de)主要內(nei)容如(ru)下： 一、與候(hou)選人曾任職公司溝通的(de)(de)內(nei)容： 候(hou)選人過(guo)往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核(he)心內(nei)容，也是求職者簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包(bao)括職位及晉升狀況(kuang)、主要工作(zuo)(zuo)內(nei)容、在職期間(jian)工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價、管理(li)幅度、出(chu)勤狀況(kuang)
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)務。如果不(bu)懂業(ye)務，做事容易出錯，招(zhao)人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)務需多(duo)參加(jia)業(ye)務會議，如周會、月會、業(ye)務復盤會。且開會時要認真(zhen)聽業(ye)務匯報，才(cai)能(neng)判(pan)斷業(ye)務問題。 二、做變革。很多(duo) HR 害(hai)
降本(ben)增效(xiao)是(shi)企業人力資源管理的核心(xin)要點，降低人工(gong)成本(ben)不能簡單粗暴地(di)裁員降薪(xin)，要降低低效(xiao)或(huo)無(wu)效(xiao)的人工(gong)成本(ben)，不影響或(huo)盡量(liang)少影響公司(si)運(yun)轉(zhuan)，具(ju)體操作有四(si)個(ge)步驟： 一、清晰企業未(wei)來戰略(lve)或(huo)發展方向，明確人才(cai)保留重點。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路線，就要保
規避試用(yong)期用(yong)工(gong)風險(xian)的八項(xiang)核心措施(shi)： 一(yi)、確(que)保在員工(gong)入(ru)職一(yi)個月以(yi)內與其訂立書面的勞(lao)動合同，若員工(gong)不愿簽(qian)或拖(tuo)延(yan)簽(qian)署，要不斷提醒(xing)，三十天內仍不簽(qian)的，在保留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不要簽(qian)勞(lao)務合同和試用(yong)期合同，一(yi)般與員工(gong)簽(qian)訂不低于三年(nian)期