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空降人力資(zi)源經(jing)理要在新公司(si)迅(xun)速站穩腳(jiao)跟，可從以下五個方面(mian)著手。 一(yi)、堅守原則。要有做人的(de)底(di)線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利用職(zhi)權謀取(qu)私(si)利，不(bu)(bu)損害(hai)公司(si)利益(yi)，否則會(hui)被人質疑人品，難以獲得他人配(pei)合。 二(er)、解決難題。搞(gao)定別人搞(gao)不(bu)(bu)定的(de)事情(qing)，在面(mian)對棘手工
有同學詢問新到一家公司如何做組(zu)織診斷以(yi)了(le)解(jie)團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型(xing)分(fen)享四步(bu)搞定組(zu)織診斷的方法，首先介紹六盒模型(xing)六個(ge)問題的設計。 一、使(shi)命和目(mu)標（Box1），思(si)考我們為誰創(chuang)(chuang)造什(shen)么價(jia)值，審視目(mu)標，明確我們的服務對象和創(chuang)(chuang)造的價(jia)值所在
HR 對應聘候選人(ren)進行(xing)背景(jing)調(diao)查的主(zhu)要(yao)內容(rong)如下： 一(yi)、與候選人(ren)曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內容(rong)： 候選人(ren)過往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核心(xin)內容(rong)，也(ye)是求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主(zhu)要(yao)工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期(qi)間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)評(ping)價、管(guan)理幅度、出(chu)勤狀(zhuang)況
公司逼(bi)你(ni)離(li)職(zhi)的五種最常見的手段： 一(yi)、發配(pei)邊(bian)疆(jiang)。常見于大(da)廠，將你(ni)派(pai)到離(li)家(jia)很(hen)遠(yuan)的地區支援業務，受不了就會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)證明上寫(xie)工作(zuo)能力差，被(bei)唬住就會主動離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作(zuo)難題和將你(ni)邊(bian)
某電(dian)商平臺采用靈活用工模(mo)式應對季節性訂單(dan)高峰，但業務擴張時面臨管(guan)理復雜(za)度和法律風險增加、勞動(dong)關系模(mo)糊、培訓不(bu)足致服務質量不(bu)一等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一、明(ming)確法律定(ding)(ding)位與合(he)規(gui)管(guan)理。確定(ding)(ding)靈活用工法律定(ding)(ding)位，保證合(he)同協議(yi)符合(he)勞動(dong)法規(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)審
<p>當下降本增效成了很多企業的熱門(men)(men)詞，客觀點，面(mian)對寒冬必(bi)要(yao)的降本可以理(li)解，畢竟生存第一，但(dan)盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到(dao)大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某個部(bu)門(men)(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤(che)的時候，大概(gai)率說明(ming)該裁(cai)撤(che)或該
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事(shi)首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大(da)的弊端(duan)： 一、會讓專業水平一直(zhi)停留在(zai)較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一項工作(zuo)，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)過(guo)或難度較大(da)的工作(zuo)，應該(gai)首先明確事(shi)情是什么(me)、為什么(me)要做(zuo)、具(ju)體要做(zuo)到什么(me)程度，然(ran)后理清楚程序步驟(zou)以及(ji)需要使用的方
企業(ye)的(de)人(ren)才梯(ti)隊建(jian)設(she)，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場(chang)培(pei)訓(xun)就(jiu)可(ke)以搞定的(de)，要想真正為企業(ye)培(pei)養優質的(de)后備人(ren)才，這(zhe)四(si)項核(he)心工作你要記住(zhu)。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關(guan)鍵(jian)崗(gang)位的(de)人(ren)員能(neng)力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員工要能(neng)夠勝任自(zi)己的(de)工作，必(bi)須有哪(na)些具體的(de)素質，這(zhe)是(shi)被(bei)很
企業想(xiang)讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極，這個激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)(de)(de)(de)(de)起點(dian)，就是(shi)需(xu)要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先進合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)目標，有(you)了目標才(cai)能(neng)幫助完(wan)成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)準確評(ping)價，才(cai)能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為，最終讓公司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果和方向的(de)(de)(de)(de)(de)一致，而(er)先進合(he)理(li)(li)，就是(shi)制定的(de)(de)(de)(de)(de)目標，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
不裁員不降薪控制(zhi)人力成本可從以下方(fang)面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管理粗放，存在交(jiao)叉(cha)和重復工作，應把(ba)流程搞(gao)順暢。把(ba)合適的人放在合適崗位，讓(rang)其做擅長(chang)的事。例如讓(rang)擅長(chang)商(shang)務(wu)談判的人專(zhuan)注于此，基礎
主要探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽(zhuai)的原因(yin)，具體如(ru)下。 一、權(quan)限(xian)較大(da)。在(zai)求(qiu)職(zhi)(zhi)環節，小公司的 HR 多是偏(pian)工具人的角色，為業(ye)務篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一方面有一票否決權(quan)。另一方面是定薪定級(ji)的負責人，業(ye)務方只(zhi)有建(jian)議權(quan)，甚(shen)至會(hui)在(zai)求(qiu)職(zhi)(zhi)時給人 P
企(qi)業(ye)可以直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需(xu)(xu)要和員工(gong)(gong)協商(shang)達成一(yi)致并形成書面文件，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即公司行(xing)使用工(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)自(zi)主權是指企(qi)業(ye)在(zai)國家法律法規(gui)框架內，根據經營管理需(xu)(xu)要和勞動者(zhe)各方面表現，自(zi)主決定用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數
HR如(ru)何一步步拿到百(bai)萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不(bu)懂業(ye)務(wu)(wu)，做事容易出錯(cuo)，招人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需多(duo)(duo)參加業(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周會、月(yue)會、業(ye)務(wu)(wu)復盤會。且(qie)開會時要認(ren)真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)(wu)問(wen)題。 二、做變革。很多(duo)(duo) HR 害
HR 提升員(yuan)工(gong)滿意(yi)度的技巧：營造峰(feng)值體(ti)(ti)驗。 一(yi)、峰(feng)值體(ti)(ti)驗的理論依據：心(xin)理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研(yan)究提出，人(ren)對經歷體(ti)(ti)驗的感受取決于高(gao)興(xing)或痛(tong)(tong)苦的峰(feng)值及(ji)結束時狀態(tai)，對高(gao)興(xing)或痛(tong)(tong)苦比重及(ji)持續時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提升找到
分(fen)享一些提(ti)升專業(ye)能力(li)的經(jing)驗教訓，對于初(chu)入(ru)職場的 HR，不建議(yi)只把(ba)時間用(yong)在工作(zuo)(zuo)上(shang)，工作(zuo)(zuo)經(jing)驗是(shi)一部分(fen)。更重要的是(shi) 8 小時之外的自我學習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經(jing)驗提(ti)升專業(ye)會很(hen)慢。以下是(shi)一些快速提(ti)升專業(ye)能力(li)的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
降本(ben)增效(xiao)是企(qi)業人力資源(yuan)管理的核心要點，降低人工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)不(bu)能(neng)簡單粗暴地裁(cai)員降薪，要降低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的人工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)，不(bu)影響或(huo)盡量少影響公司運轉，具體操作有四個(ge)步驟： 一、清晰(xi)企(qi)業未來戰略或(huo)發展方向(xiang)，明(ming)確(que)人才(cai)保留(liu)重點。比如決定走創新差異化(hua)路線，就(jiu)要保
現(xian)階(jie)段以及未來較長一(yi)段時(shi)間(jian)，相當(dang)一(yi)部分公司短期內(nei)可能(neng)難有業務增量，保住現(xian)有業績(ji)都很吃力，這是資源集中化、市場(chang)消費(fei)能(neng)力和意(yi)愿降低(di)、經濟周(zhou)期波(bo)動(dong)等綜合因素導致，難以憑借一(yi)家公司之力扭轉(zhuan)。活下去是企業現(xian)階(jie)段首(shou)要問(wen)題，優(you)先級最高。作為公司的 HR，
公(gong)司(si)惡意(yi)讓(rang)員工(gong)待(dai)崗(gang)(gang)的(de)正(zheng)確應對方式(shi)如下： 一、如果公(gong)司(si)口頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續上(shang)班(ban)，否則(ze)可(ke)能被(bei)公(gong)司(si)以曠工(gong)為(wei)由處(chu)置(zhi)。 二、如果收到(dao)待(dai)崗(gang)(gang)通知，要(yao)判斷(duan)公(gong)司(si)真實意(yi)圖，若公(gong)司(si)正(zheng)常經(jing)營則(ze)坐實違法(fa)待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復拒(ju)絕待(dai)崗(gang)(gang)
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署以下重要文(wen)件： 一(yi)(yi)、入職(zhi)登(deng)記(ji)表(biao)。內容可與應聘登(deng)記(ji)表(biao)一(yi)(yi)致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)(li)、教育經(jing)歷(li)(li)等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對所填內容真實性負責的聲明(ming)，否則(ze)公司有權(quan)無條件辭退，這可為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)作(zuo)說明(ming)書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟悉
hr 是企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)(zhong)重要的(de)角(jiao)色，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)(zhong)應發(fa)揮以下(xia)作(zuo)用(yong)： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策(ce)劃人(ren)。hr 需要策(ce)劃企業(ye)推行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和(he)推進程序，不是簡單制定制度和(he)制作(zuo)考核表，而是設計(ji)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)構建的(de)藍圖。包括(kuo)明確企業(ye)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承接企
現在基于(yu)此(ci)分(fen)享量(liang)化評(ping)價方法。從(cong)知識、技能(neng)、素質(zhi)三方面來(lai)看，量(liang)化評(ping)價要有分(fen)值，根(gen)據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)基本概念需(xu)指導完(wan)(wan)成，2 分(fen)了解(jie)能(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完(wan)(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人完(wan)(wan)成，5
崗(gang)位可能不(bu)為人(ren)知的潛規則。 一、辦公(gong)室(shi)綜合(he)(he)文員(yuan)（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽(ting)起來(lai)不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)(shi)情不(bu)多。但真(zhen)相是基本要(yao)(yao)做(zuo)市面上能見到(dao)的所有(you)工作，別稱綜合(he)(he)行政崗(gang)，涵蓋文案編輯(ji)、人(ren)事(shi)(shi)招(zhao)聘、會議(yi)紀要(yao)(yao)、公(gong)司活(huo)動(dong)舉辦、人(ren)事(shi)(shi)考勤表、物資(zi)采購等，忙下來(lai)
企(qi)業(ye)貿然采(cai)(cai)用靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)存在風險且可能費(fei)錢。靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和用人單位之間(jian)插(cha)入(ru)外包(bao)服務商(shang)（靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)業(ye)不(bu)了(le)解其利(li)弊就(jiu)采(cai)(cai)用。企(qi)業(ye)采(cai)(cai)用靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)模式(shi)需從以下(xia)三點思(si)考和分(fen)析。 一(yi)、界定用工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分(fen)全職和非全職用工(gong)(gong)(gong)身份，從聘
如果(guo)被降薪了，以下五(wu)種情況才(cai)是合法(fa)合規的： 一、公司已與你(ni)(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一個月(yue)內(nei)沒(mei)有提出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)(ni)不勝(sheng)任工(gong)作，公司給你(ni)(ni)調崗，且公司要拿出(chu)不勝(sheng)任的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)不能從(cong)事原來崗
許多 HR 面對(dui)如何做好經(jing)營(ying)分析(xi)(xi)這一問題(ti)時會感到困惑(huo)，認為這是(shi)(shi)總(zong)經(jing)理(li)或運(yun)營(ying)中(zhong)心的(de)職責(ze)。但(dan) HR 若具(ju)備經(jing)營(ying)思維做好經(jing)營(ying)分析(xi)(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營(ying)分析(xi)(xi)是(shi)(shi)對(dui)企業(ye)經(jing)營(ying)活動中(zhong)的(de)業(ye)務(wu)和財(cai)務(wu)數(shu)據進(jin)行分析(xi)(xi)，找出結果與目標差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并確定下一周
現在不止 35 歲危(wei)機，應屆(jie)生(sheng)還(huan)沒報到也可(ke)能(neng)被優(you)化，分享公(gong)(gong)司(si)可(ke)能(neng)隨時(shi)裁(cai)員(yuan)的(de)四大征兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷量低(di)、利(li)潤低(di)、現金流差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假(jia)日福利(li)等能(neng)省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層頻(pin)繁變動(dong)，公(gong)(gong)司(si)出問題高層
年底裁員時公司慣用陰招(zhao)，了解(jie)后可(ke)避免被輕(qing)易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調崗：以人(ren)員飽和等理由將員工(gong)調離原(yuan)崗位(wei)，甚(shen)至從核心部門調去(qu)做客服(fu)、銷售(shou)等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作內容需(xu)員工(gong)本(ben)人(ren)同意(yi)，只要員工(gong)不(bu)想動
這是一種(zhong)新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企業不和員工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)動(dong)合(he)(he)同，而(er)是誘導(dao)員工(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)商戶簽訂業務(wu)合(he)(he)作或承攬協議，將勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)(he)作關系，企業可規避很(hen)多勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任和義(yi)務(wu)，如社(she)保、勞(lao)動(dong)保護等成(cheng)本。有些(xie)企業甚至不直接和員工(gong)(gong)(gong)注冊
一個優秀(xiu)的 HR 必備(bei)的能(neng)力(li)。 一、對企業(ye)經(jing)營有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)資源領域定義和看待(dai)問題(ti)，要對企業(ye)經(jing)營有(you)全(quan)面了(le)解，知識(shi)要完整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)力(li)、管(guan)理，還要懂業(ye)務，否(fou)則學越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良(liang)好(hao)的個性(xing)。個性(xing)重(zhong)要性(xing)大于能(neng)力(li)，個
之前提到任(ren)職資格(ge)包括(kuo)基(ji)本條件(jian)、知識技(ji)能(neng)、勝任(ren)力和價(jia)值觀，現(xian)分享基(ji)于任(ren)職資格(ge)的勝任(ren)力模型敏(min)捷建(jian)模方法，共四步。 一、職位(wei)分析。通(tong)過(guo)與現(xian)任(ren)員工及其主(zhu)管(guan)進行(xing)行(xing)為事件(jian)訪(fang)談，了解職位(wei)核心(xin)職責、工作流程及所需(xu)技(ji)能(neng)和能(neng)力。 二(er)、了解績效指標。