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1.什么是個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲(chu)備是基于某(mou)個(ge)(ge)專業方向進(jin)行的(de)(de)有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳(shu)理及(ji)整(zheng)合，在職場(chang)實(shi)操中(zhong)， 主要(yao)是結合個(ge)(ge)人所(suo)從事崗位的(de)(de)專業方向、工(gong)作內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積累(lei)、多方學習，以更好地完成工(gong)作及(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人社會價值。
HR 勞(lao)動(dong)關(guan)系管理工(gong)作的核(he)心內(nei)容，主(zhu)要(yao)包括(kuo)以下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是(shi)核(he)心基礎，至少要(yao)清(qing)楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包括(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)實施條(tiao)例、工(gong)傷保險(xian)條(tiao)例、帶薪年(nian)休假條(tiao)例、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)。
之(zhi)前(qian)提到任職(zhi)資格包括基(ji)本條件、知識技(ji)能、勝任力(li)和(he)價值(zhi)觀(guan)，現分(fen)享基(ji)于(yu)任職(zhi)資格的勝任力(li)模型敏捷建(jian)模方法，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)析。通過與現任員(yuan)工(gong)及其主管進行行為事件訪(fang)談，了解(jie)職(zhi)位核(he)心職(zhi)責、工(gong)作流程及所需技(ji)能和(he)能力(li)。 二、了解(jie)績效(xiao)指標。
這是一種新型(xing)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂(ding)業(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務(wu)合作(zuo)關系，企業(ye)可規避很多(duo)勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)責任和義務(wu)，如社(she)保、勞(lao)動(dong)(dong)保護等成本(ben)。有些企業(ye)甚至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
任職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)(neng)力評估(gu)的(de)四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 一、背景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任職(zhi)資(zi)格體系搭(da)建時，需設置合(he)理能(neng)(neng)(neng)力評估(gu)標準，這就(jiu)需要梳理能(neng)(neng)(neng)力表現維(wei)(wei)度(du)，任職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)(neng)力評估(gu)一般包含(han)四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 二、四個(ge)評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
現在基于此(ci)分(fen)享(xiang)量化評價(jia)方法。從(cong)知識、技能(neng)、素(su)質三方面來看(kan)，量化評價(jia)要(yao)有(you)分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了(le)(le)解，1 分(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)，2 分(fen)了(le)(le)解能(neng)獨立完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人(ren)完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)，5
企(qi)業提高人效常被提及用更少的(de)人、花更少的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人做(zuo)更多(duo)事并多(duo)發工(gong)資(zi)（薪(xin)酬的(de)三(san)四五原則(ze)），但(dan)此回(hui)答(da)籠統且僅從(cong)成(cheng)(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發。更完美的(de)回(hui)答(da)可(ke)從(cong)三(san)方面展開(kai)。 一(yi)、是(shi)人效定義，從(cong)投入(ru)人工(gong)成(cheng)(cheng)本(ben)與企(qi)業收(shou)入(ru)關系看，提升(sheng)人效要縮(suo)短時(shi)間、減少成(cheng)(cheng)
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不需(xu)要支付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的情(qing)況有三大(da)類： 一、企業(ye)無過(guo)錯，員(yuan)工(gong)主動離職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過(guo)錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自身原因主動提出離職(zhi)，企業(ye)無需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自身問題(ti)被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不符合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)在(zai)試用
企(qi)業(ye)可(ke)以直接調(diao)整員(yuan)工工作(zuo)崗位？一般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要(yao)和(he)員(yuan)工協商(shang)達成一致并形(xing)成書面文件，但有一種(zhong)情況(kuang)企(qi)業(ye)可(ke)以直接調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)工自(zi)主權，用(yong)工自(zi)主權是指企(qi)業(ye)在國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內，根據經營管理需要(yao)和(he)勞動者各方(fang)面表現(xian)，自(zi)主決定用(yong)工形(xing)式、用(yong)工數
一家大型(xing)商貿(mao)連(lian)鎖企業的(de)電(dian)工(gong)在維修(xiu)時取掉圍擋提示，導致(zhi)電(dian)梯滑落。雖有(you)自動制動裝(zhuang)置(zhi)未造成人員傷亡，但企業處(chu)理不(bu)當引發勞動仲裁。企業原(yuan)本占理卻敗(bai)訴，原(yuan)因是(shi)制度(du)執行(xing)不(bu)到位(wei)，處(chu)理問(wen)題(ti)拖泥(ni)帶水(shui)。正確(que)處(chu)理員工(gong)嚴重(zhong)失職(zhi)問(wen)題(ti)應(ying)注(zhu)意以下(xia)幾點。 一、明確(que)工(gong)
HR 核算(suan)招(zhao)聘(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布(bu)招(zhao)聘(pin)信息吸(xi)引求(qiu)職者投遞簡歷過程中產生的(de)成(cheng)本(ben)，包(bao)括開通(tong)線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及(ji)招(zhao)募期(qi)間相關人員工(gong)資福(fu)利等(deng)。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
不裁員不降薪(xin)控制(zhi)人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存在交叉和重復工作，應把(ba)流(liu)程搞順(shun)暢。把(ba)合(he)適的(de)人放(fang)在合(he)適崗位，讓其做擅(shan)長(chang)的(de)事。例如讓擅(shan)長(chang)商務談判(pan)的(de)人專注于此，基(ji)礎(chu)
降(jiang)(jiang)本增效是企業(ye)人(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工成(cheng)本不能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效或無效的人(ren)工成(cheng)本，不影響或盡量(liang)少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清(qing)晰企業(ye)未來戰略(lve)或發展方(fang)向，明確(que)人(ren)才保留重(zhong)點。比如決定走(zou)創(chuang)新差異化路(lu)線，就(jiu)要(yao)保
規避試用期(qi)用工風(feng)險的(de)八項核(he)心措施： 一、確(que)保在員工入職一個月以內與其(qi)訂(ding)立(li)書面的(de)勞動合(he)同(tong)，若員工不愿(yuan)簽(qian)或拖延(yan)簽(qian)署，要(yao)(yao)不斷(duan)提醒，三(san)十天內仍不簽(qian)的(de)，在保留證(zheng)據(ju)情況下直接辭(ci)退。 二、不要(yao)(yao)簽(qian)勞務合(he)同(tong)和試用期(qi)合(he)同(tong)，一般與員工簽(qian)訂(ding)不低于三(san)年期(qi)
HR 對(dui)應(ying)聘候(hou)選人(ren)(ren)進行背景調查的主(zhu)要內(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)選人(ren)(ren)曾任職公司溝通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選人(ren)(ren)過(guo)往工(gong)(gong)作經歷（最(zui)核心內(nei)容(rong)，也是求職者簡歷作假最(zui)嚴重部分），包括職位及晉升狀(zhuang)況、主(zhu)要工(gong)(gong)作內(nei)容(rong)、在(zai)職期間工(gong)(gong)作業績及工(gong)(gong)作評價(jia)、管理幅度、出勤(qin)狀(zhuang)況
新員工(gong)(gong)入職應簽(qian)署以(yi)下重要文(wen)件： 一(yi)、入職登(deng)記表(biao)。內容(rong)可與應聘登(deng)記表(biao)一(yi)致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經歷、教育(yu)經歷等，需加上員工(gong)(gong)對所填內容(rong)真(zhen)實性負責的(de)(de)聲明，否則(ze)公司有權無條件辭退，這可為后續(xu)處理提(ti)供依據。 二(er)、新員工(gong)(gong)所在(zai)崗位的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓(rang)員工(gong)(gong)熟悉
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員(yuan)工滿意度的(de)技巧：營造峰值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一、峰值(zhi)體(ti)(ti)驗的(de)理論依據：心理學(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼(man)研究(jiu)提(ti)(ti)出，人對經歷體(ti)(ti)驗的(de)感受取決于高興(xing)或(huo)痛苦(ku)的(de)峰值(zhi)及結束(shu)時狀態，對高興(xing)或(huo)痛苦(ku)比重及持(chi)續時間不(bu)敏感。例如每天下班(ban)堅持(chi)學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習提(ti)(ti)升(sheng)找到
崗位可能不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不(bu)錯，感覺事情(qing)不(bu)多。但真相(xiang)是基本要做(zuo)市面上能見到的所有(you)工作，別(bie)稱(cheng)綜合行政崗，涵蓋文案(an)編(bian)輯、人(ren)事招聘、會議(yi)紀要、公司活動(dong)舉(ju)辦(ban)、人(ren)事考勤(qin)表、物資(zi)采(cai)購等，忙下來
如果被降(jiang)薪了，以下五種情況才是(shi)合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司已與你書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后(hou)，你一(yi)個月內(nei)沒有提(ti)出異議。 三、因(yin)你不勝任工作，公(gong)司給你調崗(gang)，且(qie)公(gong)司要(yao)拿出不勝任的相關證明。 四、試(shi)用期滿(man)，證明你不能從事原來崗(gang)
蘇州一(yi)家(jia)企業辭退十年老員(yuan)工(gong)時，因離職面談沒談好(hao)，員(yuan)工(gong)感(gan)(gan)覺受委屈屈辱，花(hua)兩年打官司(si)后(hou)勝訴，公司(si)賠了(le) 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝(ya)。若員(yuan)工(gong)對被面談感(gan)(gan)到意外，會難以接(jie)受結果(guo)，易出事(shi)故。 二、不要傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
主(zhu)要探討大廠 HR 顯得(de)拽的(de)原因，具(ju)體如(ru)下。 一(yi)、權限較(jiao)大。在求(qiu)職環(huan)節，小公司的(de) HR 多是偏工(gong)具(ju)人(ren)的(de)角色，為業務篩(shai)簡(jian)歷、約面試等。而大廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否(fou)決權。另一(yi)方面是定薪定級(ji)的(de)負責人(ren)，業務方只有建議權，甚至會在求(qiu)職時給人(ren) P
很多企(qi)業(ye)關注降本卻忽(hu)略了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能(neng)減輕經營(ying)風險，而(er)增(zeng)效(xiao)(xiao)才是核心。從人(ren)力資源管理角(jiao)度，企(qi)業(ye)實現增(zeng)效(xiao)(xiao)需在五個方(fang)面努(nu)力： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找出(chu)影響人(ren)員工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升(sheng)的問題(ti)點，并結合實際在力所能(neng)及范圍內(nei)解決。調研維
在經營段位的(de) HR 中，通過薪酬提(ti)升人(ren)(ren)效的(de)第(di)一(yi)個要點(dian)是用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以(yi)及(ji)對員工(gong)進行培(pei)訓學習與發展，其核心價(jia)值是用對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條件、行為
某電商平(ping)臺采用(yong)靈活(huo)用(yong)工模式應對季(ji)節性訂單(dan)高峰(feng)，但業務擴(kuo)張時面臨管理(li)復(fu)雜度和(he)法(fa)律(lv)(lv)風險增(zeng)加(jia)、勞(lao)動(dong)關系(xi)模糊、培訓不足致(zhi)服務質量不一(yi)等問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)定位與合(he)(he)規(gui)管理(li)。確定靈活(huo)用(yong)工法(fa)律(lv)(lv)定位，保(bao)證合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞(lao)動(dong)法(fa)規(gui)，建立合(he)(he)規(gui)審
進入(ru)新公(gong)司快速制定人力資源(yuan)工(gong)作規劃，只需三個動作： 動作一(yi)：了解(jie)與思(si)考。 一(yi)、了解(jie)公(gong)司戰略(lve)及經營目標(biao)，例(li)如(ru)了解(jie)公(gong)司進入(ru)行業第一(yi)陣、三年內銷售收入(ru)突(tu)破(po) 10 億元、利潤增長、市(shi)場領先、客(ke)戶認(ren)可以(yi)及員工(gong)滿意(yi)等目標(biao)情況(kuang)。 二、分
HR如何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易出錯，招(zhao)人也(ye)不對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如周(zhou)會、月會、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復(fu)盤會。且開會時要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問(wen)題。 二、做變革(ge)。很多 HR 害
空降人(ren)力資源經理要在新公司迅速站穩腳跟，可從以下(xia)五個方面著(zhu)手(shou)(shou)。 一(yi)、堅守原則。要有(you)做人(ren)的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀取私利，不損害(hai)公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他(ta)人(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞定別人(ren)搞不定的事(shi)情，在面對(dui)棘手(shou)(shou)工
單(dan)位延(yan)(yan)長員(yuan)工試用(yong)期(qi)的相關事項。 一、法(fa)律規(gui)定(ding)與風險(xian)(xian)提(ti)醒。同(tong)一家單(dan)位與同(tong)一勞動者只能約定(ding)一次試用(yong)期(qi)，HR 應幫(bang)助公司改掉隨意(yi)延(yan)(yan)長員(yuan)工試用(yong)期(qi)的壞習慣，因為這會產生兩大風險(xian)(xian)。 1、支付賠償金的風險(xian)(xian)：延(yan)(yan)長的試用(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
年底裁員(yuan)(yuan)時公司慣用陰招，了解(jie)后可(ke)避免被輕易拿捏： 一(yi)、惡(e)意(yi)調(diao)(diao)崗(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽(bao)和等(deng)理由將員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)(diao)離原崗(gang)位(wei)，甚至從核心部門調(diao)(diao)去做客服、銷售等(deng)崗(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作(zuo)內容(rong)需員(yuan)(yuan)工(gong)本(ben)人同(tong)意(yi)，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想(xiang)動
你(ni)還在為員工(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其實已經在悄然發生變化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇(gu)傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外的多種用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大(da)多數人(ren)并(bing)不(bu)完(wan)全搞(gao)得懂。比如(ru)直播平臺(tai)(tai)(tai)的主播跟平臺(tai)(tai)(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)(tai)(tai)的員工(gong)(gong)。餐(can)飲企業在節假(jia)日或(huo)用(yong)餐(can)高峰雇(gu)傭(yong)的