已加入本站3883天 , 點擊量：26051 次
講述老板(ban)管(guan)理公司需搭配合適的薪(xin)酬(chou)績效(xiao)來提升(sheng)整體效(xiao)能，具體內容如下。 一(yi)、薪(xin)酬(chou)績效(xiao)的重要(yao)(yao)性 1. 有效(xiao)管(guan)理公司首先要(yao)(yao)解決薪(xin)酬(chou)與績效(xiao)問(wen)題，良(liang)好執行力源于二者緊密結合，薪(xin)酬(chou)和(he)績效(xiao)管(guan)理是基礎(chu)，如同吃(chi) 10 個饅頭飽了，不(bu)能只關
如果被降薪(xin)了(le)，以下五種(zhong)情況(kuang)才是合法合規的： 一(yi)、公(gong)司已(yi)與你書面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后，你一(yi)個月內沒有(you)提出異議。 三、因你不(bu)(bu)(bu)勝任工作，公(gong)司給你調崗，且(qie)公(gong)司要拿(na)出不(bu)(bu)(bu)勝任的相(xiang)關(guan)證明(ming)。 四、試用(yong)期滿，證明(ming)你不(bu)(bu)(bu)能從事原來崗
一家廣(guang)告安裝(zhuang)(zhuang)項(xiang)目(mu)(mu)(mu)公(gong)司老板(ban)提出(chu)問題，公(gong)司做項(xiang)目(mu)(mu)(mu)一般是自己工人加臨(lin)時(shi)工兩人完(wan)成(cheng)，每個項(xiang)目(mu)(mu)(mu)單獨算成(cheng)本，老板(ban)詢(xun)問項(xiang)目(mu)(mu)(mu)成(cheng)本及工人工資如何計算發(fa)放。安裝(zhuang)(zhuang)工作(zuo)成(cheng)本包(bao)括(kuo)(kuo)材料費、材料加工制作(zuo)費、安裝(zhuang)(zhuang)人工費、財務成(cheng)本，還(huan)可能包(bao)括(kuo)(kuo)店面(mian)租金和(he)獲(huo)客成(cheng)本。 對于
如何給(gei)員工(gong)(gong)發工(gong)(gong)資以提(ti)升(sheng)積(ji)極性，具體內容如下。 一、固(gu)定薪(xin)資與績效獎金(jin)的區別。很多公司給(gei)員工(gong)(gong)固(gu)定薪(xin)資，若因(yin)(yin)(yin)目標未完(wan)成(cheng)扣工(gong)(gong)資是有問題的。工(gong)(gong)資是固(gu)定保障(zhang)，按時上班應全(quan)額支付，是保健性因(yin)(yin)(yin)素。績效獎金(jin)是激勵性因(yin)(yin)(yin)素，區分工(gong)(gong)作表現不同(tong)的員工(gong)(gong)。
千萬(wan)不要(yao)為了談判薪(xin)(xin)資(zi)去(qu)約(yue)老(lao)(lao)板(ban)(ban)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)我(wo)想約(yue)一(yi)下你(ni)(ni)(ni)明(ming)天的(de)時間(jian)，我(wo)想聊聊我(wo)薪(xin)(xin)資(zi)的(de)事情，請問你(ni)(ni)(ni)們老(lao)(lao)板(ban)(ban)還會回你(ni)(ni)(ni)的(de)話嗎？如何跟(gen)老(lao)(lao)板(ban)(ban)談加薪(xin)(xin)，一(yi)定(ding)要(yao)記住。 第一(yi)，這里頭的(de) timing 非常關鍵，選擇在什么時間(jian)去(qu)談是關鍵的(de)，最忌(ji)諱的(de)時間(jian)在忙的(de)時候談，
給員(yuan)工(gong)發錢(qian)需從三個維度考慮。 一、發裝(zhuang)在(zai)口(kou)袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。即工(gong)資、獎金(jin)、提成(cheng)，能滿足員(yuan)工(gong)衣食住行(xing)等生理需求。但這類錢(qian)有(you)(you)永(yong)不知(zhi)足和越(yue)用(yong)越(yue)少(shao)的(de)硬傷，若只有(you)(you)此類錢(qian)，當有(you)(you)企業出價更高(gao)，員(yuan)工(gong)可能離開。 二、發裝(zhuang)在(zai)腦袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。用(yong)于員(yuan)工(gong)學習成(cheng)長(chang)
計(ji)時和計(ji)件(jian)到底哪種(zhong)方式(shi)更好？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計(ji)件(jian)的模式(shi)和計(ji)時的模式(shi)適(shi)合(he)企(qi)業最重要。 第(di)一(yi)，完全(quan)計(ji)件(jian)的薪酬模式(shi)有(you)三個(ge)弊端： 一(yi)、員工(gong)對(dui)質量(liang)(liang)的關注度(du)不夠，因為(wei)員工(gong)只管(guan)數量(liang)(liang)不管(guan)質量(liang)(liang)。 二、勞資矛盾風(feng)險增(zeng)加，因為(wei)員工(gong)為(wei)了沖數量(liang)(liang)
在當今商業(ye)環境中，很多公司(si)(si)為短期(qi)內提升業(ye)績，采用底薪加提成的激(ji)勵模式(shi)，這種模式(shi)看似能解決公司(si)(si)眼前生存(cun)問題，讓(rang)員工為提成努力沖刺(ci)業(ye)績，但長遠來(lai)看如同(tong)慢性毒藥侵蝕公司(si)(si)健康和持續發展(zhan)。 一、該模式(shi)使(shi)員工過度(du)關注業(ye)績結果，忽視行為規范(fan)和團隊(dui)協
找工作談工資(zi)，一(yi)定(ding)要懂得把 hr 當(dang)成你的戰友(you)，而不是(shi)(shi)敵(di)人(ren)，這里面有一(yi)個核(he)心點要知道，其實給(gei)你定(ding)薪(xin)的那個人(ren)絕對不是(shi)(shi) hr ，或者不只是(shi)(shi) hr，關鍵(jian)是(shi)(shi)你的直屬領(ling)導和跨級的領(ling)導，那 hr 某種意向和你是(shi)(shi)同盟關系。對你，你找到了工作能(neng)夠入職是(shi)(shi)件好
一個好的(de)年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)方(fang)案應有(you)五有(you)，即有(you)目的(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分(fen)析(xi)、有(you)解決方(fang)案，這(zhe)也(ye)是判斷中高級 hr 思維(wei)模式和能力水(shui)平(ping)的(de)重(zhong)要(yao)標準，一個好的(de)年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)方(fang)案應包含以(yi)下內容(rong)。 一、參(can)與(yu)資格。當(dang)年(nian)度(du)符合參(can)與(yu)年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)員工(gong)的(de)資格，或(huo)列出(chu)員工(gong)不參(can)與(yu)年(nian)
給員(yuan)工(gong)發(fa)(fa)錢是一門專業(ye)學問，經(jing)濟不好(hao)時(shi)發(fa)(fa)工(gong)資以(yi)降(jiang)本增效為主，公司(si)發(fa)(fa)展順利時(shi)以(yi)穩增長促發(fa)(fa)展為主。網上段子雖稱(cheng)錢給夠管(guan)理就簡單，但并(bing)非盲(mang)目多發(fa)(fa)錢，而是合理科學發(fa)(fa)錢能激發(fa)(fa)員(yuan)工(gong)積極性，形成(cheng)正向文(wen)化，實現員(yuan)工(gong)與企業(ye)雙贏。 一、當(dang)公司(si)生存艱難時(shi)。要
很多公(gong)司前(qian)期(qi)喜歡(huan)用(yong)提成(cheng)來分錢，這種辦法簡單高(gao)效，能激發狼性(xing)，打開市(shi)場(chang)，好處明顯。但企業一旦做大，到一定(ding)規模和(he)階段(duan)后(hou)，弊端突(tu)出。 一、簽約大客(ke)戶后(hou)容(rong)易躺平，拓展(zhan)新(xin)客(ke)戶性(xing)價比不高(gao)，不如摸魚。 二、后(hou)期(qi)員工調配不動，沒有提成(cheng)隨時(shi)拎包(bao)走(zou)
很多企業對銷(xiao)售員(yuan)通常用(yong)的是(shi)底(di)薪(xin)加提(ti)成(cheng)的薪(xin)酬(chou)模式(shi)，簡單粗(cu)暴(bao)效果立竿見影但(dan)問(wen)題也不少。 一、首先這種(zhong)模式(shi)容易引發危機(ji)，銷(xiao)售人員(yuan)為了沖業績(ji)不擇手(shou)段，短(duan)期內可能看(kan)(kan)似有了銷(xiao)售額(e)。但(dan)長遠(yuan)來(lai)看(kan)(kan)公司可能會為了這些(xie)業績(ji)付出更多的代價(jia)，為了個人的提(ti)成(cheng)銷(xiao)售
某零售連鎖企(qi)業因(yin)薪(xin)(xin)酬(chou)不公(gong)和(he)(he)透明度不足，致使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)猜疑不滿，影(ying)響(xiang)團隊凝聚力(li)和(he)(he)工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率。企(qi)業經(jing)調查(cha)發現(xian)薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系缺(que)標準(zhun)和(he)(he)溝通(tong)機制，后公(gong)開(kai)薪(xin)(xin)酬(chou)結構與調整規則。建立員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)查(cha)詢系統，提升員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)公(gong)平(ping)感(gan)和(he)(he)信(xin)任度，促進團隊和(he)(he)諧(xie)與工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率。 一、建立透明薪(xin)(xin)
想讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更操(cao)心公司，可(ke)把工(gong)(gong)資分成(cheng) 6 份(fen)。 一(yi)、基(ji)本工(gong)(gong)資。與(yu)考(kao)勤掛(gua)鉤(gou)(gou)，保障員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)基(ji)本需求(qiu)，買(mai)的是(shi)(shi)工(gong)(gong)作時間。 二(er)、績效工(gong)(gong)資。與(yu)考(kao)核掛(gua)鉤(gou)(gou)，激(ji)勵(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提高工(gong)(gong)作效率和質量，買(mai)的是(shi)(shi)工(gong)(gong)作質量。 三、個人提成(cheng)。與(yu)個人業績掛(gua)鉤(gou)(gou)，鼓勵(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拓展業
制定員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬是既重要又棘(ji)手的問題(ti)，薪(xin)(xin)酬直接影響員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性。搞薪(xin)(xin)酬時不能忘了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，薪(xin)(xin)酬機(ji)制和(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核密不可分。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)包括定目標(biao)（績(ji)(ji)）和(he)提(ti)升過程效(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)），每(mei)年要給員(yuan)工(gong)(gong)定目標(biao)，每(mei)周每(mei)月(yue)員(yuan)工(gong)(gong)要提(ti)升效(xiao)(xiao)(xiao)率。 要用適當工(gong)(gong)具(ju)將績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)與薪(xin)(xin)資(zi)掛鉤，把工(gong)(gong)資(zi)和(he)
薪酬倒掛(gua)指新(xin)員工(gong)工(gong)資高(gao)于入職多年老員工(gong)工(gong)資，會(hui)引發老員工(gong)不滿。解(jie)決此問(wen)題需(xu)系(xi)統性調(diao)(diao)整(zheng)，主要包括以下方面(mian)： 一、調(diao)(diao)整(zheng)薪酬結(jie)構：將(jiang)原有固定額度工(gong)資調(diao)(diao)整(zheng)為包含若干(gan)薪酬檔次的寬帶。例如研發崗位原工(gong)資 15000，調(diao)(diao)整(zheng)后為 10000 - 20
不去(qu)跟(gen)老板談漲薪(xin)，他永(yong)遠不會主(zhu)動給你漲，大(da)部分(fen)公(gong)司(si)(si)面試的時候(hou)，都會跟(gen)你說公(gong)司(si)(si)有每年(nian)的薪(xin)資(zi)普調，這句話純粹就是詐騙，漲薪(xin)永(yong)遠是自己主(zhu)動爭取(qu)出來(lai)的，一定要(yao)現在開(kai)始練(lian)，踩到雷區(qu)百分(fen)之百失敗，用(yong)對(dui)技巧才(cai)能事半功倍。 一、四(si)個常見的雷區(qu)，四(si)大(da)雷
企業內部(bu)員工職位有(you)升(sheng)有(you)降(jiang)，升(sheng)一般無意見(jian)，但降(jiang)職降(jiang)薪管理人員往往不(bu)愿意。處理方法如下。 一、溝通問(wen)題。首先(xian)想到和員工談，讓(rang)其認(ren)識到工作表現影響團隊，但談管理能力不(bu)足(zu)易產生分歧。 二、制度保障。公(gong)司應有(you)明確管理制度和薪酬體系。如銷售(shou)
跟老(lao)板主(zhu)動提漲(zhang)薪(xin)不是(shi)壞事，因為老(lao)板有其邏(luo)輯： 一、說明你工(gong)作做得好，若(ruo)工(gong)作不佳則沒底氣提漲(zhang)薪(xin)。 二、意味著短時間內你不打(da)算跳槽，若(ruo)想(xiang)跳槽就不會跟老(lao)板提漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你想(xiang)承擔更多責(ze)任和(he)挑(tiao)戰，想(xiang)更努力工(gong)作賺錢。 若(ruo)想(xiang)讓(rang)
許多企業年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪的(de)(de)平均幅(fu)度(du)，經常是老板拍腦(nao)袋(dai)決定的(de)(de)，員(yuan)工(gong)(gong)期待調(diao)(diao)薪就像等天上掉餡餅(bing)，看(kan)老板心情，其實年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪可以(yi)有科學的(de)(de)規(gui)則和(he)公式，具體如下： 一(yi)、年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪是公司內部員(yuan)工(gong)(gong)個人價(jia)值的(de)(de)市場重新定位，主(zhu)要考量(liang)兩個要素： 1、外部市場薪酬
面試(shi)時(shi)千萬別(bie)說這兩(liang)句(ju)話，否(fou)則會吃大虧，特別(bie)是問到(dao)期望薪(xin)資時(shi)，不(bu)要說 “七八千”“五六千” 這種(zhong)范圍式答案，也不(bu)要說 “我目前 8k，期望不(bu)低于 8k 就行(xing)了”，這會讓對
進入(ru)新公(gong)司(si)快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現(xian)狀分析(xi)。對現(xian)有人員(yuan)薪酬水(shui)平進行深度(du)了(le)解與分析(xi)，明確(que)不同崗位(wei)類別(bie)和(he)層(ceng)級(ji)(ji)的最低、最高及平均工資(zi)標準，務(wu)必做到深度(du)把握(wo)。 第二(er)步：劃(hua)分職級(ji)(ji)和(he)薪檔。根(gen)據公(gong)司(si)人員(yuan)規(gui)模確(que)定職級(ji)(ji)數
技能(neng)薪酬(chou)是作(zuo)為 HR 必須清楚的知識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一(yi)名員(yuan)工基本(ben)薪酬(chou)的高低取決(jue)于自己的知識(shi)技能(neng)水平，其形式主(zhu)要有三種： 一(yi)、深度技能(neng)薪酬(chou)。鼓勵員(yuan)工在某個專業領(ling)域深耕(geng)，掌握的知識(shi)越多、技能(neng)越熟練(lian)、程度越深，工資越高，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
大廠(chang)年薪 100 萬，實際到手多少錢？進(jin)行如下(xia)計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分(fen)是(shi)現金，一部分(fen)是(shi)股票(piao)，假設現金 80 萬，股票(piao) 20 萬。 2. 現金又(you)分(fen)為月 base 和年
很多(duo)企(qi)業給(gei)二線(xian)員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資是固定的，二線(xian)員工(gong)(gong)越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)懶(lan)，執(zhi)行力(li)越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)差。這(zhe)種(zhong)現(xian)象讓(rang)很多(duo)老板頭疼不已，例如內(nei)斗、推卸責任、效率(lv)低下、做事沒(mei)結果(guo)等(deng)問(wen)題(ti)層出不窮。 問(wen)題(ti)的核心在于(yu)薪酬設(she)計(ji)，導(dao)致員工(gong)(gong)失去動力(li)，干多(duo)干少一個樣，誰還愿意多(duo)做事呢。結果(guo)
敢(gan)(gan)談會談錢(qian)(qian)，標志著一(yi)個職(zhi)場人(ren)開始(shi)成熟。 一(yi)、要敢(gan)(gan)于談。很(hen)多(duo)職(zhi)場人(ren)，特別是(shi)年輕(qing)人(ren)，一(yi)旦(dan)面對老板談錢(qian)(qian)就支支吾吾、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕(pa)其他人(ren)說自己就在乎錢(qian)(qian)。為什(shen)么儒家教育重(zhong)(zhong)義(yi)輕(qing)財(cai)，但請記住現代職(zhi)場，談錢(qian)(qian)既(ji)重(zhong)(zhong)財(cai)也要重(zhong)(zhong)義(yi)。重(zhong)(zhong)財(cai)是(shi)基本保障，一(yi)定程度衡量
對(dui)于中小企業招(zhao)人給不了高工資的(de)情況(kuang)，在招(zhao)聘過程中要(yao)向候選(xuan)人展示(shi)兩點。 一、是(shi)要(yao)有比(bi)較(jiao)完(wan)整合理(li)的(de)薪資結構。包括(kuo)短(duan)中長期(qi)(qi)激勵，即便短(duan)期(qi)(qi)現(xian)金(jin)回(hui)報少。但讓候選(xuan)人知(zhi)道有清晰的(de)中長期(qi)(qi)激勵，會給予其希(xi)望感，因為部分(fen)候選(xuan)人看重長期(qi)(qi)利益。 二(er)、是(shi)
探討員工(gong)對(dui)薪(xin)酬不(bu)(bu)滿(man)的現(xian)象(xiang)及應(ying)對(dui)方(fang)法，具體(ti)內容如下。 一、員工(gong)對(dui)薪(xin)酬不(bu)(bu)滿(man)的原因。人(ren)性使然，覺(jue)得自己付出多但薪(xin)水與他人(ren)相似會不(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意與否源于比(bi)較。很多人(ren)不(bu)(bu)清楚(chu)自己在團(tuan)隊中的位(wei)置，常(chang)覺(jue)得比(bi)上不(bu)(bu)足比(bi)下有(you)余，新人(ren)入(ru)職薪(xin)酬高于自己時心理失衡更明(ming)
HR 想(xiang)要(yao)在面試中與(yu)候(hou)選人(ren)更好地談薪，提升優(you)質人(ren)才的入職率(lv)，就(jiu)一(yi)定不(bu)(bu)能(neng)過于(yu)直接，以下六個前期的鋪墊(dian)問題(ti)千萬不(bu)(bu)能(neng)忽略(lve)： 一(yi)、您為什么會從之(zhi)前的公司離(li)職？ 二、您對(dui)我們公司之(zhi)前有過了(le)解嗎？為什么會選擇(ze)給我們投遞(di)簡(jian)歷？ 三(san)、您是