HR 想要在面(mian)試(shi)中(zhong)與(yu)候選(xuan)人更(geng)好(hao)地談(tan)薪，提(ti)升優(you)質(zhi)人才的入職(zhi)率，就一定不能過于(yu)直接(jie)，以(yi)下六個(ge)前(qian)期的鋪墊問(wen)題千萬不能忽略：
一、您為什么會從之(zhi)前的(de)公(gong)司離職？
二、您對我們公司之前有(you)過(guo)了解嗎(ma)？為什么會選擇給(gei)我們投遞簡歷？
三(san)、您是(shi)否有自己較(jiao)為清晰的(de)職(zhi)業規劃(hua)？能具體(ti)談談嗎？
四、您對一份工作最看重的是什么？能具體談談嗎？
五、您上一份工作的薪資是多少？薪酬結構是怎樣的？
六、您的期望薪資是多少？可接受的*薪資又是多少？
通過以上問題可(ke)以達到兩(liang)個目的(de)：
一、能(neng)夠幫你提(ti)前預判候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)的(de)(de)需求(qiu)，了(le)(le)解他目前在(zai)工作上看(kan)中(zhong)什么(me)、在(zai)意什么(me)。因(yin)為(wei)有可(ke)能(neng)后續給(gei)出(chu)的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)不能(neng)完全匹配候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)的(de)(de)報(bao)價，如果(guo)知道了(le)(le)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)除(chu)了(le)(le)錢以外的(de)(de)關注點，就可(ke)以在(zai)正式談薪(xin)(xin)時(shi)進行差異(yi)化滿足。比如候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)看(kan)重公司的(de)(de)成長空(kong)間，即便薪(xin)(xin)資(zi)有差距(ju)，也可(ke)坦誠相告并提(ti)出(chu)補償措施，如給(gei)予其他公司可(ke)能(neng)給(gei)不到的(de)(de)工作權限，也許(xu)能(neng)打(da)動候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)(ren)接(jie)受邀請(qing)，從而提(ti)升優質人(ren)(ren)才的(de)(de)入職率。
二(er)、這些問題(ti)可以在(zai)一定程(cheng)度上幫(bang)你提前了解(jie)候(hou)選人對于薪酬的基本預(yu)期(qi)，讓你在(zai)報價時心里更(geng)有(you)底，更(geng)接近他的要求(qiu)，從而保(bao)持(chi)談判的可持(chi)續(xu)性(xing)，不(bu)至(zhi)于一開始就談崩。總(zong)之，當(dang)你用最小(xiao)的代價提升談薪的成功(gong)率，是很有(you)意義(yi)的。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/131565.html
