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企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花(hua)錢出力(li)還(huan)不落好(hao)！說說如(ru)何(he)(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)(he)讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是(shi)一(yi)筆投(tou)資(zi)人力(li)物力(li)時間(jian)的(de)事情，但(dan)很多時候出力(li)不討好(hao)，大多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼(yan)中的(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)耗(hao)的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經(jing)理認為培訓(xun)(xun)
作為hr我(wo)們(men)在(zai)選擇學員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)(lao)師這(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底應該(gai)選擇外訓老(lao)(lao)師還是(shi)選擇內訓老(lao)(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)(lao)師之間的(de)區別。外訓老(lao)(lao)師新(xin)鮮度更高，員(yuan)工會覺得說保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮感，也(ye)可能對(dui)這(zhe)(zhe)個課程(cheng)的(de)接(jie)受(shou)度會更高，更愿意去學習，他更會覺得這(zhe)(zhe)
領導讓寫一個培訓方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二(er)個要素必須(xu)記住。 一、培訓目的(de)(de)。就是(shi)做這個培訓的(de)(de)原(yuan)因是(shi)什么，比如本次培訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦(ban)公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二(er)、培訓目標。是(shi)對培訓目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次培訓需要達(da)
某創新科技跨國公(gong)司為(wei)推(tui)動多元化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元化論(lun)壇，雖有(you)初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對(dui)某些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學(xue)習方法如(ru)
如何系(xi)統開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入職(zhi)引導(dao)或搞一下入職(zhi)培(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包(bao)括入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新員工(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人(ren)、入部門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及(ji)經理見(jian)面(mian)會等環節。
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會(hui)認為自己的管(guan)理層(ceng)(ceng)能力不足，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著管(guan)理層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理干(gan)部學以致(zhi)用，改進工(gong)作(zuo)績(ji)效和提升領導力。分享一(yi)個比較成(cheng)功的管(guan)理層(ceng)(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓工作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓工作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建(jian)議重點做好三(san)方面工作(zuo)，后(hou)續再深入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓體系的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓
招(zhao)對(dui)人(ren)并培(pei)訓好后，員工工作意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行思(si)維改造或打(da)造。許多(duo)企(qi)業招(zhao)到(dao)優秀(xiu)人(ren)才后，會安排三個(ge)月集(ji)中(zhong)培(pei)訓并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公司常(chang)采用管培(pei)生模式，讓(rang)員工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
實施(shi)過移動學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣(yang)的(de)感受(shou)，叫(jiao)酒香也(ye)怕巷子深。當(dang)你(ni)們(men)(men)把精心挑選的(de)課程放在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他(ta)(ta)們(men)(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)參(can)與其中嗎？會的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學(xue)(xue)霸(ba)完全不用操心，他(ta)(ta)們(men)(men)不會放過任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)學(xue)(xue)習機會。那(nei)么其他(ta)(ta)人呢，尤其是
現(xian)(xian)在我們(men)(men)的(de)確(que)是發展太快了(le)，很多企(qi)業(ye)不僅(jin)出(chu)現(xian)(xian)的(de)非常(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了(le)之后(hou)成為(wei)了(le)一(yi)個爆款現(xian)(xian)象，規模(mo)擴張非常(chang)快。所(suo)以管(guan)理層的(de)人都(dou)希(xi)望非常(chang)快的(de)速(su)度能(neng)夠招募(mu)到熟(shu)練工，所(suo)以往往我們(men)(men)去(qu)招募(mu)進(jin)來(lai)，新(xin)員工以后(hou)沒有耐心，沒有時間對他們(men)(men)進(jin)行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正能(neng)夠
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收(shou)培(pei)訓(xun)費會(hui)嗎？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就(jiu)能夠(gou)減少公(gong)司的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠(gou)防止員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎？近(jin)期在(zai)網(wang)絡上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不懂是(shi)怎么樣想，基于什么樣的(de)(de)一(yi)些事實和理(li)由？
新員(yuan)工培訓(xun)的重要性相關(guan)內容。 一(yi)、核心目(mu)的。新員(yuan)工培訓(xun)期望達到三個效果，即快速(su)融(rong)入(ru)團隊、快速(su)勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出(chu)崗(gang)位(wei)業績(ji)。大多數公(gong)司希望新員(yuan)工通(tong)過培訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從而(er)為公(gong)司創造價(jia)值，同時也有利于員(yuan)工自身(shen)在公(gong)司的發展(zhan)。 二、存(cun)
新(xin)員工如(ru)何快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任(ren)并(bing)(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員工能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任(ren)崗(gang)位并(bing)(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績，而新(xin)員工入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓是(shi)其(qi)培(pei)(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇(gu)主形象的重(zhong)要方式。若沒有(you)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員工快(kuai)速(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點(dian)問(wen)題：為新(xin)員工講清(qing)
如何(he)制定針對(dui)(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那我們(men)可能(neng)根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)話，就要制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)話，我們(men)大(da)多時候(hou)是(shi)在(zai)解決共(gong)性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)(xing)問(wen)題(ti)都是(shi)給到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管。作(zuo)為銷(xiao)售主管呢，你可能(neng)就要針對(dui)(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)人
公司是一(yi)家(jia)制造型企業，因(yin)市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給財務(wu)部門帶(dai)來壓(ya)力，管理(li)(li)層希望在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同時控制成本，優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合并(bing)相似(si)課(ke)程(cheng)，減少(shao)重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合理(li)(li)安排(pai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時間內
做能(neng)體(ti)現專業價值的管理(li)干(gan)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟(gen)風安排(pai)流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目思(si)維設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目提升領導能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對(dui)現有人員進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系統的領導力課(ke)程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
公司是一家大型(xing)零售(shou)企業，近年投入大量資源(yuan)進行員(yuan)工培訓以提(ti)升(sheng)服務(wu)質(zhi)量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改善(shan)效果不明顯(xian)，員(yuan)工行為改變和顧客滿意(yi)度提(ti)升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四級評估模(mo)型(xing)從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)(ceng)四
公司是一家快速發展(zhan)的互(hu)聯網企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務(wu)擴張需(xu)求(qiu)加強內(nei)部培訓。選拔內(nei)部講師時(shi)主要依據員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職(zhi)位等級，認(ren)為老員(yuan)(yuan)工(gong)更適合，但培訓后員(yuan)(yuan)工(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優化建議(yi)如下。 一、多元化選拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)外，重視候選人(ren)表達
企業全套培(pei)訓管理制度(du)應該包含哪些具(ju)體(ti)的內(nei)容？一(yi)(yi)般(ban)完整的培(pei)訓制度(du)體(ti)系主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓責任制度(du)。通過這(zhe)個(ge)制度(du)，要(yao)明確公司(si)哪些人要(yao)參與(yu)到培(pei)訓工作當中來(lai)，他們的具(ju)體(ti)職責是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利？如何對他們的工作進行考核？考核的結(jie)果
銷(xiao)售(shou)培訓往大了，說是一個(ge)非(fei)常(chang)(chang)繁雜細致的(de)系統工作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理中很小的(de)一部分。但是我(wo)見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理者都(dou)非(fei)常(chang)(chang)熱衷于自(zi)(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么都(dou)要自(zi)(zi)己去教。當然，這背后的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不(bu)值得(de)。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理者，
公司重視心(xin)理安全(quan)與問責制的平衡，推行(xing)了如心(xin)理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)考核標準(zhun)等措(cuo)施。雖有成效(xiao)但(dan)部分(fen)員工仍感覺心(xin)理安全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如下。 一(yi)、強(qiang)化正(zheng)向反饋(kui)(kui)文化。除(chu)嚴格績(ji)效(xiao)考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)(kui)比例，鼓勵(li)管理
企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)存在(zai)效果差、員(yuan)工(gong)積(ji)極性不高(gao)的(de)問題，給(gei)出(chu)了一些(xie)解決方法(fa)。 一、場景化小(xiao)主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過(guo)運營數據分析制(zhi)定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去(qu)。這樣(yang)工(gong)作和學習的(de)矛盾就不存在(zai)，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
想(xiang)(xiang)不(bu)想(xiang)(xiang)知道公司的(de)培(pei)(pei)訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次法送給你，通常(chang)從(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去(qu)(qu)評估(gu)一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評估(gu)。也(ye)就是(shi)去(qu)(qu)看參訓人員(yuan)，對(dui)于(yu)本(ben)次培(pei)(pei)訓的(de)滿意度(du)，如果(guo)大家從(cong)心里就不(bu)認(ren)可這項培(pei)(pei)訓，效果(guo)自然就無從(cong)談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次的(de)評估(gu)內(nei)容主要包(bao)括三個(ge)(ge)方面：
我(wo)認為(wei)啊(a)，作為(wei)企業(ye)教練要更加關注以下三(san)類人。 1、是年輕(qing)的業(ye)務(wu)總監們，就(jiu)是新晉的管(guan)理者。企業(ye)教練可以幫(bang)助他們打開視角，看到如(ru)何(he)在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一(yi)起成(cheng)(cheng)長，同時成(cheng)(cheng)就(jiu)自身價值(zhi)。優秀的年輕(qing)管(guan)理者在(zai)企業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉升時，是常(chang)常(chang)會(hui)感
什么是訓戰(zhan)結合呢(ni)？很(hen)多的(de)(de)企業大學(xue)培訓中心都(dou)在使用(yong)(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最早呢(ni)在華為開始用(yong)(yong)起(qi)來的(de)(de)理(li)解起(qi)來非常容易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要(yao)進(jin)行(xing)集中訓練。那么仗怎么打(da)兵就(jiu)怎么練。 2、另外(wai)一方面要(yao)跟實(shi)際的(de)(de)工作(zuo)結合起(qi)來，華為大學(xue)在進(jin)行(xing)培訓的(de)(de)
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)(pei)訓課程呢？好，這個(ge)問(wen)題非常好啊，我們(men)(men)很多時候培(pei)(pei)訓都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或(huo)(huo)者是(shi)銷(xiao)售(shou)條線，或(huo)(huo)者是(shi)分(fen)(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)(de)職能崗位提供(gong)這些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)(men)企業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)一個(ge)職能就是(shi)把我們(men)(men)企業的(de)(de)(de)
某互聯網(wang)公(gong)司在新(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)方面采取了一(yi)(yi)系列措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工(gong)(gong)(gong)作環境、流(liu)程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)第(di)一(yi)(yi)周(zhou)參(can)與團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)(neng)力(li)安排(pai)專業技能(neng)(neng)培(pei)訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通(tong)，使新(xin)(xin)
如何保證培(pei)訓項(xiang)目(mu)(mu)的順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提(ti)升培(pei)訓組(zu)織效率，稱其為五(wu)要素(su)法，就是要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面去做培(pei)訓項(xiang)目(mu)(mu)的實施(shi)準備。五(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地(di)。 第一(yi)要素(su)，人(ren)的方(fang)面。應(ying)該考慮四(si)個(ge)方(fang)面的內容： 一(yi)、培(pei)訓管理(li)者。也就是負責本(ben)
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的目(mu)的是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略落地。就(jiu)是(shi)你(ni)公司(si)有了(le)戰略，也就(jiu)對(dui)這樣的戰略進(jin)了(le)分解，你(ni)怎么樣讓每一個人都明白(bai)這個戰略及相(xiang)關聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員工的能力(li)得(de)到提升(sheng)。其實(shi)員工的能力(li)提升(sheng)，你(ni)會
很(hen)多企業都想提(ti)升(sheng)自己的(de)(de)管理(li)能力，但又(you)沒(mei)錢(qian)到外邊請老師(shi)，請了也不一(yi)(yi)定能解決問題，那應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者(zhe)花很(hen)少的(de)(de)錢(qian)，就能達到一(yi)(yi)定效果的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事件處理(li)法(fa)，其操作主(zhu)要包(bao)括七個步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)(de)主(zhu)題，比如本(ben)次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討(tao)論