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張向輝 簡介
企業商學院院長
資深TTT講師
資深培訓管理講師
高級企業培訓講師
四川大學工商管理碩士
國家高級人力資源管理師
12年TTT/通用課程實戰授課經驗
一、背景經歷
張向輝老師十六年【點擊詳細】
進入新公(gong)司快(kuai)速(su)搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展以(yi)下(xia)工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)查，最好同(tong)時開(kai)展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談(tan)。依據調(diao)查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有(you)內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)法幫(bang)你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)法，就(jiu)(jiu)是要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第一要素(su)，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)(jiu)是負(fu)責(ze)本(ben)
如何從戰略層面上制定培訓(xun)(xun)課程(cheng)呢(ni)？好(hao)，這個(ge)(ge)問題非常好(hao)啊(a)，我們很(hen)多(duo)時候(hou)培訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)常規型(xing)的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)(shi)銷售(shou)條(tiao)線，或者是(shi)(shi)分為他的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)不同的(de)(de)職能(neng)(neng)崗位提供這些(xie)培訓(xun)(xun)。那么我們企(qi)業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)職能(neng)(neng)就是(shi)(shi)把我們企(qi)業的(de)(de)
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之(zhi)后總結的(de)(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是確定(ding)企業實(shi)際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)(de)(de)過程，這(zhe)么一個(ge)看(kan)似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)(de)現(xian)象，很(hen)多(duo)企業的(de)(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需(xu)求分(fen)析(xi)，
很多(duo)老板都(dou)在苦惱一(yi)(yi)個事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線(xian)的員工才是給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)(yi)線(xian)的員工業務(wu)員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多(duo)的價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從績(ji)效(xiao)上面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)額的提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成或
招(zhao)(zhao)對人(ren)(ren)(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作(zuo)意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行(xing)思維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)(ren)(ren)才后(hou)，會安排三(san)個月集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思維及(ji)改造(zao)可能性。大公司(si)常采(cai)用管培(pei)生模式，讓員工輪崗后(hou)定(ding)崗位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)即干活，
想不(bu)想知道公司的(de)培訓(xun)是否(fou)有(you)效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)四個(ge)(ge)維度去評(ping)估一個(ge)(ge)培訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層評(ping)估。也就(jiu)是去看(kan)參訓(xun)人員(yuan)，對于本次培訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)大家從(cong)心里就(jiu)不(bu)認可(ke)這項培訓(xun)，效果(guo)自(zi)然(ran)就(jiu)無從(cong)談起了(le)，這個(ge)(ge)層次的(de)評(ping)估內容主要(yao)包(bao)括三個(ge)(ge)方面(mian)：
企(qi)業培(pei)(pei)訓存在(zai)效果差、員(yuan)工(gong)積極性不(bu)高的(de)問題(ti)(ti)，給出了一些(xie)解決方法。 一、場景化(hua)小主題(ti)(ti)，培(pei)(pei)訓要緊貼業務，通過運營數據分析(xi)制定真正(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓需求，從業務中來(lai)，到業務中去。這樣工(gong)作和學習的(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)(pei)訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為(wei)師，
楊雄飛
東方啟明
史祎
張屹
沈莉
曹愛子
耿程淼
劉文熙
唐昆
尹振彬
李錦
施艷麗
田璐
李莉（SH）
吳程斌