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公司(si)惡意讓員工待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確應對(dui)方式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公司(si)口頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公示、走程(cheng)序，直接無視，繼續(xu)上(shang)班，否(fou)則可能被公司(si)以曠工為由處(chu)置。 二、如(ru)果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公司(si)真實意圖(tu)，若公司(si)正(zheng)常經(jing)營(ying)則坐(zuo)實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回(hui)復拒絕(jue)待(dai)(dai)崗(gang)
某(mou)電商平(ping)臺(tai)采用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)模式應對季節性訂單高峰，但業務擴張(zhang)時面臨管理復雜度和(he)法(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞動關系模糊、培(pei)訓不足致服務質量不一等問題。優化(hua)建(jian)議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)靈(ling)活用(yong)工(gong)法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保(bao)證合同協議符合勞動法(fa)規(gui)，建(jian)立合規(gui)審
很(hen)多企業關注降本(ben)卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核(he)心(xin)。從(cong)人(ren)力資(zi)源管理角度(du)，企業實(shi)現增效(xiao)(xiao)需在(zai)五個(ge)方面努力： 一、定(ding)期進行崗位優化。要不斷(duan)審視崗位設置，找(zhao)出影響人(ren)員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問(wen)題(ti)點，并結合實(shi)際在(zai)力所能(neng)及范圍內解決(jue)。調研維
現(xian)階段(duan)(duan)以及未來(lai)較長一(yi)段(duan)(duan)時間，相當一(yi)部(bu)分(fen)公司短(duan)期(qi)內(nei)可能難(nan)有(you)業(ye)務增量，保住現(xian)有(you)業(ye)績都很吃力(li)，這是(shi)資源集中(zhong)化、市(shi)場消費能力(li)和意愿降低、經(jing)濟(ji)周期(qi)波動(dong)等綜合因素導致，難(nan)以憑借一(yi)家公司之力(li)扭轉。活下(xia)去(qu)是(shi)企業(ye)現(xian)階段(duan)(duan)首(shou)要問題，優先級最高(gao)。作(zuo)為公司的 HR，
HR 核算招聘成(cheng)本可從以下(xia)五個(ge)方面著手： 一、招募成(cheng)本：指發布招聘信息吸引(yin)求職者投(tou)遞簡歷過程中產生的成(cheng)本，包括(kuo)開通線上招聘渠道費用(yong)、參加(jia)現場招聘會的會務費、資(zi)(zi)料(liao)費、場地(di)費、差旅費，以及招募期間相關人員(yuan)工資(zi)(zi)福利等(deng)。 二、選拔成(cheng)本：
HR如何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪(xin)，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不(bu)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人(ren)也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)需多(duo)(duo)參加業(ye)務(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤會。且(qie)開會時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo)(duo) HR 害
現在基于(yu)此分(fen)(fen)(fen)享量化評價(jia)方(fang)法。從(cong)知識、技能、素質三(san)方(fang)面來(lai)看，量化評價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)(fen)值，根(gen)據能力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不(bu)需要(yao)了(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)(fen)基本(ben)概念需指導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)了(le)解(jie)能獨立完(wan)(wan)成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)(fen)熟(shu)悉(xi)能獨立系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能指導(dao)他人(ren)完(wan)(wan)成(cheng)，5
你還在為(wei)員工(gong)越來(lai)越雇不起、用工(gong)風(feng)險越來(lai)越高(gao)頭疼嗎？企業(ye)用工(gong)形(xing)式(shi)其實已經(jing)在悄然發生(sheng)變化。關于靈活用工(gong)，關于除全(quan)職(zhi)雇傭用工(gong)之外(wai)的(de)多種用工(gong)形(xing)式(shi)，大多數(shu)人并不完全(quan)搞得懂。比(bi)如直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)員工(gong)。餐飲企業(ye)在節假日或(huo)用餐高(gao)峰雇傭的(de)
<p>當下降本(ben)增效成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞(ci)，客(ke)觀點，面對寒(han)冬(dong)必要的(de)降本(ben)可以理解，畢(bi)竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫，某(mou)個部門應不應該(gai)裁撤的(de)時候，大概率說明該(gai)裁撤或該(gai)
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化(hua)流(liu)(liu)程(cheng)(cheng)。過去市場好時(shi)企(qi)業(ye)管理粗放，存在交叉和重復(fu)工作(zuo)，應把(ba)流(liu)(liu)程(cheng)(cheng)搞順暢(chang)。把(ba)合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如(ru)讓擅長商務談(tan)判(pan)的人專注(zhu)于此，基礎
如(ru)果被降(jiang)薪了(le)，以下五種情況(kuang)才是合法合規(gui)的(de)： 一(yi)、公司(si)已與你書(shu)面協(xie)商(shang)一(yi)致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你一(yi)個月內(nei)沒有(you)提(ti)出異議。 三、因你不(bu)勝任(ren)工作，公司(si)給你調(diao)崗，且公司(si)要拿出不(bu)勝任(ren)的(de)相(xiang)關證明。 四、試用(yong)期滿，證明你不(bu)能(neng)從(cong)事(shi)原來崗
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度的(de)技巧：營造峰值(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)體驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)家(jia)丹尼爾(er)?卡尼曼研究提出，人對經(jing)歷體驗(yan)的(de)感(gan)受取決(jue)于高(gao)興或痛苦的(de)峰值(zhi)及(ji)(ji)結束時狀態，對高(gao)興或痛苦比(bi)重(zhong)及(ji)(ji)持續時間不敏(min)感(gan)。例如每天(tian)下班(ban)堅持學(xue)習(xi)很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累，但因學(xue)習(xi)提升(sheng)找到(dao)
主要探討(tao)大(da)(da)廠 HR 顯得拽(zhuai)的(de)(de)原因，具(ju)(ju)體(ti)如(ru)下。 一(yi)、權(quan)限較(jiao)大(da)(da)。在求(qiu)職(zhi)環節，小(xiao)公司的(de)(de) HR 多是(shi)偏工具(ju)(ju)人(ren)的(de)(de)角色，為業務(wu)篩(shai)簡歷、約面試等(deng)。而(er)大(da)(da)廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票(piao)否決(jue)權(quan)。另一(yi)方面是(shi)定薪定級的(de)(de)負(fu)責人(ren)，業務(wu)方只有(you)建議權(quan)，甚至會在求(qiu)職(zhi)時(shi)給人(ren) P
HR 勞動(dong)關系(xi)管理(li)工(gong)(gong)作的核心內容，主(zhu)要包(bao)括(kuo)以下六(liu)個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心基礎，至(zhi)少要清(qing)楚八部法(fa)(fa)條，包(bao)括(kuo)勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施條例(li)(li)、工(gong)(gong)傷(shang)保險條例(li)(li)、帶薪年休假條例(li)(li)、社會(hui)保險法(fa)(fa)、工(gong)(gong)資(zi)支付暫行規(gui)定、勞動(dong)爭議(yi)調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)。
之前提(ti)到任(ren)職(zhi)資格包括基本條件、知(zhi)識(shi)技能(neng)、勝任(ren)力和價值觀，現分享基于(yu)任(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)力模型敏(min)捷建模方法，共四步(bu)。 一、職(zhi)位分析。通過(guo)與現任(ren)員工及(ji)(ji)其主管(guan)進行(xing)行(xing)為(wei)事件訪談，了解(jie)職(zhi)位核心(xin)職(zhi)責、工作流程及(ji)(ji)所需(xu)技能(neng)和能(neng)力。 二、了解(jie)績效指標(biao)。
企業的(de)人才梯(ti)隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想真正為企業培養(yang)優質的(de)后備(bei)人才，這四項核心工作你(ni)要(yao)記住。 一、建立(li)各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的(de)人員(yuan)能力模型(xing)，也(ye)就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)員(yuan)工要(yao)能夠勝任(ren)自己的(de)工作，必須有(you)哪些具體的(de)素質，這是(shi)被(bei)很
企業提高人(ren)效常(chang)被(bei)提及(ji)用更少的人(ren)、花更少的錢、讓有(you)限的人(ren)做更多事并多發工(gong)資（薪酬的三(san)四五(wu)原則），但此回(hui)(hui)答籠統且僅(jin)從成(cheng)本(ben)控制(zhi)角(jiao)度出發。更完(wan)美的回(hui)(hui)答可從三(san)方面展開。 一、是人(ren)效定義，從投入人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)與(yu)企業收(shou)入關系看，提升人(ren)效要縮(suo)短時間、減少成(cheng)
這(zhe)是一(yi)種(zhong)新型用工方式，企(qi)業不(bu)(bu)和(he)員(yuan)工簽訂勞(lao)動(dong)(dong)合同，而是誘導員(yuan)工辦(ban)(ban)理個(ge)體工商戶，再與(yu)員(yuan)工辦(ban)(ban)理的個(ge)體工商戶簽訂業務合作或承攬協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用工變成(cheng)(cheng)勞(lao)務合作關系，企(qi)業可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)(dong)用工的責(ze)任和(he)義務，如社保、勞(lao)動(dong)(dong)保護等成(cheng)(cheng)本。有些企(qi)業甚至(zhi)不(bu)(bu)直接(jie)和(he)員(yuan)工注冊
規避試用(yong)期用(yong)工(gong)風險(xian)的八項核心措施： 一、確保在員(yuan)工(gong)入職一個月以內(nei)與其訂(ding)立書面的勞動合(he)同(tong)，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署(shu)，要(yao)不(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)的，在保留證(zheng)據情(qing)況下(xia)直(zhi)接辭退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)勞務(wu)合(he)同(tong)和試用(yong)期合(he)同(tong)，一般與員(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期
新員(yuan)工(gong)入職應簽署以下重要文件(jian)： 一、入職登(deng)(deng)記(ji)表(biao)。內(nei)容(rong)可與應聘登(deng)(deng)記(ji)表(biao)一致，包(bao)括(kuo)工(gong)作經歷(li)、教育(yu)經歷(li)等，需加上員(yuan)工(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性負責的聲明(ming)，否(fou)則(ze)公司有權無條件(jian)辭退，這可為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在(zai)崗(gang)位的工(gong)作說(shuo)明(ming)書。讓(rang)員(yuan)工(gong)熟悉
企業(ye)貿然(ran)采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)存在風(feng)險且可能費錢(qian)。靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)是在員(yuan)工(gong)和(he)用(yong)人單(dan)位(wei)之(zhi)間插入(ru)外(wai)包服務(wu)商（靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很(hen)多小企業(ye)不(bu)了解其利(li)弊就采用(yong)。企業(ye)采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模式(shi)需從以下三點思考和(he)分(fen)析(xi)。 一(yi)、界(jie)定用(yong)工(gong)身份。要清楚區(qu)分(fen)全(quan)職和(he)非全(quan)職用(yong)工(gong)身份，從聘
有同學(xue)詢(xun)問(wen)新到(dao)一(yi)家公(gong)司如何做組(zu)織診斷以了解團隊現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六(liu)盒模型分享四(si)步(bu)搞定組(zu)織診斷的(de)方法，首先介紹六(liu)盒模型六(liu)個問(wen)題的(de)設計。 一(yi)、使命(ming)和目標（Box1），思(si)考我(wo)(wo)們(men)為誰(shui)創造什么價值，審視(shi)目標，明確(que)我(wo)(wo)們(men)的(de)服務對(dui)象和創造的(de)價值所在(zai)
許多 HR 面對如(ru)何做(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析這一(yi)問題時會感到困惑，認為這是總(zong)經(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職責。但(dan) HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思維(wei)做(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析，能提升自身(shen)競爭力。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析是對企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)(ying)活(huo)動中(zhong)的(de)業(ye)(ye)務和(he)財(cai)務數據進行(xing)分(fen)(fen)析，找出結果與(yu)目(mu)標差距的(de)原(yuan)因(yin)，彌補(bu)差距并確定下(xia)一(yi)周
公(gong)司逼你離職(zhi)的五種最常見(jian)的手段： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派到離家很遠(yuan)的地區支援業(ye)務，受(shou)不了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威(wei)脅。不肯離職(zhi)就威(wei)脅在離職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫工(gong)作(zuo)能力差(cha)，被(bei)唬住就會主動離職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋(xie)。包括設置工(gong)作(zuo)難題和將你邊(bian)
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事首先(xian)找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個很大(da)(da)的(de)弊端： 一(yi)(yi)、會讓專(zhuan)業水(shui)平一(yi)(yi)直停(ting)留(liu)在較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)過或難度(du)較大(da)(da)的(de)工(gong)作(zuo)，應(ying)該首先(xian)明(ming)確事情是(shi)什么(me)、為什么(me)要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什么(me)程(cheng)度(du)，然后理清(qing)楚(chu)程(cheng)序步驟以及需要(yao)使(shi)用的(de)方
HR 對應聘候選(xuan)人(ren)進(jin)行背景調查的(de)主要(yao)內(nei)容如下： 一(yi)、與候選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公(gong)司溝通的(de)內(nei)容： 候選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)(zuo)經歷（最(zui)核心內(nei)容，也是求職者簡歷作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴(yan)重部分），包括職位(wei)及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主要(yao)工作(zuo)(zuo)內(nei)容、在(zai)職期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評(ping)價、管理幅度、出(chu)勤狀(zhuang)況
蘇州一家企業辭退十年(nian)老員(yuan)工時，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)工感覺(jue)受委屈屈辱，花兩年(nian)打(da)官(guan)司后勝訴(su)，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需注(zhu)意以下(xia)要點。 一、不能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被(bei)面(mian)談感到意外(wai)，會(hui)難(nan)以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)工尊嚴。
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中重(zhong)要的角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中應發揮以(yi)下作用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)(qi)業推行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的所有內容和(he)推進程序，不是(shi)簡單(dan)制定制度(du)和(he)制作考核(he)表，而是(shi)設計績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體系構(gou)建的藍圖。包括明(ming)確企(qi)(qi)業的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)理(li)念、承(cheng)接(jie)企(qi)(qi)
1.什么(me)是(shi)(shi)個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識儲備是(shi)(shi)基于(yu)某個(ge)專(zhuan)業(ye)方向(xiang)進行的有意識知(zhi)識積累、梳理及整合，在職(zhi)場實操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)(shi)結合個(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專(zhuan)業(ye)方向(xiang)、工作內容及業(ye)務知(zhi)識要(yao)求，進行系統積累、多方學習，以更好地(di)完成工作及實現個(ge)人(ren)(ren)社(she)會(hui)價值。
HR 梳(shu)理企業(ye)人(ren)力資源管理問題(ti)可從以下五維度框架入(ru)手： 一、組織結構與(yu)業(ye)務(wu)發展： 1、模式(shi)選(xuan)擇有誤，存在該分(fen)權(quan)(quan)不(bu)分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的情(qing)況。 2、層次和管理幅度設置不(bu)合理，如盲目追(zhui)求扁平化，忽(hu)略人(ren)員素質(zhi)水平，導致管理有效性降(jiang)