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企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存在效(xiao)果差、員工積極性不(bu)高的問(wen)題(ti)，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運營數據分析(xi)制定真(zhen)正的培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
很(hen)多企業都想提升自己的管理能(neng)力，但又沒(mei)錢到(dao)外邊請老師，請了(le)也不一(yi)定(ding)(ding)能(neng)解(jie)決問題，那應該怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢，或者花很(hen)少的錢，就(jiu)能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)(ding)效果(guo)的培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包(bao)括七(qi)個步驟： 一(yi)、確(que)定(ding)(ding)每次(ci)(ci)培訓(xun)討論(lun)的主(zhu)題，比如本次(ci)(ci)培訓(xun)要討論(lun)
我們(men)(men)(men)在培訓(xun)(xun)的授(shou)課(ke)的時候呢，我們(men)(men)(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)去溝通。我們(men)(men)(men)說(shuo)了(le)，我們(men)(men)(men)需(xu)要去評(ping)估老(lao)(lao)師(shi)的培訓(xun)(xun)開發能力(li)課(ke)程(cheng)開發能力(li)以及授(shou)課(ke)的能力(li)。那我們(men)(men)(men)到底(di)作為HR我們(men)(men)(men)應該怎么樣去把(ba)控老(lao)(lao)師(shi)這兩(liang)個維(wei)度(du)的結果(guo)，他(ta)是有這樣的能力(li)的。 1、就(jiu)是我們(men)(men)(men)需(xu)要根(gen)據一個課(ke)程(cheng)完了(le)過(guo)后
如何系(xi)統開展新(xin)員(yuan)工培訓(xun)。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)的(de)(de)構成。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)并非簡(jian)單(dan)的(de)(de)入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)就結束，而是一個系(xi)統工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以及(ji)經(jing)理見面會等環節(jie)。
做能(neng)體現專業價(jia)值(zhi)的管理干部(bu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲目跟風(feng)安排(pai)流行(xing)(xing)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目思(si)維設(she)計培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目提升領(ling)導能(neng)力，具體步(bu)驟如(ru)下： 一、測評(ping)：首先(xian)對現有人員進行(xing)(xing)測評(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系(xi)統的領(ling)導力課程(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
公(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推(tui)出領導力(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使用等(deng)內(nei)容。但存在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容與實際脫節、員工參(can)與度不(bu)高、缺(que)乏持續支持機(ji)制(zhi)等(deng)問題。優(you)化建議如下。 一、定(ding)制(zhi)化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需要，設(she)計針對性(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)模塊
班(ban)組長如何(he)快(kuai)速培訓新員工(gong)？要(yao)解(jie)決好(hao)這(zhe)(zhe)三(san)個問題。 第(di)一(yi)，新員工(gong)快(kuai)速融入團(tuan)(tuan)隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這(zhe)(zhe)個員工(gong)的(de)基本(ben)情況(kuang)。多溝通(tong)，跟他表(biao)達友好(hao)和接(jie)納。 二(er)、介紹本(ben)部門(men)的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)(tuan)隊風氣、管理風格等等。
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給我們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當(dang)中，我們(men)到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外訓老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老(lao)師(shi)(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別。外訓老(lao)師(shi)(shi)新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺得說(shuo)保持一定的(de)新鮮感，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程(cheng)的(de)接受(shou)度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)(zhe)
如何從(cong)戰略層面(mian)上制定(ding)培(pei)訓課程呢？好(hao)，這個(ge)問題非(fei)常好(hao)啊(a)，我們很多時候培(pei)訓都(dou)是(shi)(shi)常規型(xing)的(de)(de)培(pei)訓，只會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他的(de)(de)內控條線(xian)，或者是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)(shi)分(fen)為他的(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提供這些(xie)培(pei)訓。那么我們企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是(shi)(shi)把我們企業(ye)的(de)(de)
許多公(gong)司(si)只(zhi)注重招人卻不重視培訓，這(zhe)會(hui)帶(dai)來諸多危害。 一、降低(di)(di)工作(zuo)效率(lv)。新(xin)員(yuan)工未經適(shi)當培訓難以適(shi)應工作(zuo)環境(jing)和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且效率(lv)低(di)(di)，還(huan)會(hui)影響(xiang)團(tuan)隊其他(ta)人。 二(er)、增加成本。新(xin)人效率(lv)低(di)(di)需投入更多人力時(shi)間彌補，若離職，公(gong)司(si)要承擔(dan)
招(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要，這需進行思(si)(si)維改(gai)造或打造。許多企業(ye)(ye)招(zhao)到優秀人(ren)(ren)才后(hou)，會安排三個月(yue)集中培(pei)(pei)訓并(bing)考試(shi)，了(le)解其意愿、思(si)(si)維及改(gai)造可(ke)能性。大公司(si)常采用管培(pei)(pei)生(sheng)模式(shi)，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長。 中小企業(ye)(ye)與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干活，
2023年(nian)到底怎(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的目的是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)(zhan)(zhan)略落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)你公司有了戰(zhan)(zhan)(zhan)略，也就(jiu)(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的戰(zhan)(zhan)(zhan)略進了分解，你怎(zen)么樣(yang)讓每一(yi)個人都明白這(zhe)個戰(zhan)(zhan)(zhan)略及相(xiang)關聯的意義在(zai)哪里(li)？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
公司重視心理(li)(li)安(an)全與問責(ze)制的平衡(heng)，推行了(le)如(ru)(ru)心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確績效(xiao)考核(he)標準等措(cuo)施(shi)。雖有成效(xiao)但(dan)部分員工(gong)仍感覺心理(li)(li)安(an)全受威脅(xie)，影響(xiang)創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如(ru)(ru)下(xia)。 一、強化(hua)正向(xiang)反饋(kui)文化(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加正向(xiang)反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)
培(pei)訓需(xu)求分析會決定(ding)起(qi)培(pei)訓的(de)(de)成敗，以(yi)下是踩坑無數次(ci)之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓需(xu)求分析簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確定(ding)企業(ye)實(shi)際(ji)培(pei)訓內容的(de)(de)過(guo)程，這么一個(ge)看似(si)簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了(le)一個(ge)很矛盾的(de)(de)現象(xiang)，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)求分析掛在(zai)嘴邊(bian)，一提到培(pei)訓就(jiu)嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著(zhu)要做需(xu)求分析，
如何(he)對企業(ye)培訓工作(zuo)進行(xing)總結，這(zhe)七(qi)個指標，必須(xu)知道。 一(yi)、當期(qi)培訓成本總額。 二(er)、人均培訓成本。計算方法為：當期(qi)培訓成本總額除以(yi)當期(qi)企業(ye)平均人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個指標和以(yi)往的數據(ju)做對比，就知道公司(si)在(zai)培訓方面的投資是增加了還(huan)是減
進入新公司(si)快速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下工作： 一(yi)、制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調(diao)查，最好同時(shi)開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡(jin)快確(que)定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員工(gong)收培訓費會嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員工(gong)收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能夠(gou)減少(shao)公(gong)司的損失了嗎(ma)？不就(jiu)能夠(gou)防(fang)止員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在(zai)網(wang)絡上，看到集團董事長(chang)建議立法(fa)，對員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)收取培訓費，搞不懂是怎么(me)樣想(xiang)，基于什么(me)樣的一(yi)些事實(shi)和理(li)由(you)？
如(ru)何保(bao)證(zheng)培訓(xun)項目的順利開(kai)展？一(yi)(yi)個(ge)方法幫(bang)你提升培訓(xun)組織效率，稱其為五要素(su)(su)法，就是(shi)要從五個(ge)方面(mian)去做培訓(xun)項目的實施準備(bei)。五個(ge)要素(su)(su)分別(bie)是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)(yi)要素(su)(su)，人(ren)的方面(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方面(mian)的內(nei)容(rong)： 一(yi)(yi)、培訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本
想不(bu)想知道(dao)公(gong)司的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去(qu)評(ping)估(gu)一(yi)個培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)效果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)去(qu)看參訓人員，對于本次培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從心(xin)里就(jiu)不(bu)認可這項培(pei)(pei)訓，效果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這個層次的(de)(de)(de)評(ping)估(gu)內(nei)容主要包括三個方(fang)面：
如果我(wo)不(bu)說，可能(neng)永遠(yuan)不(bu)知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)訓(xun)(xun)目標的區(qu)別，更不(bu)知(zhi)道可能(neng)就(jiu)因(yin)為他們，導致了企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第一，什(shen)(shen)么是培(pei)訓(xun)(xun)目的，就(jiu)是為什(shen)(shen)么要(yao)進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)(guan)理(li)(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)訓(xun)(xun)的目的，是幫助基層(ceng)管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員樹(shu)立(li)正確(que)的管(guan)(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升他們的管(guan)(guan)理(li)(li)
師徒(tu)制是一種(zhong)非常有效(xiao)的技(ji)能(neng)培訓方法，尤(you)其是針對(dui)那(nei)(nei)些(xie)體系復雜(za)、學習難(nan)度較大(da)、經(jing)驗要求(qiu)較高，新人(ren)在短(duan)時(shi)間內很難(nan)完全(quan)掌握的技(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)的銷售技(ji)巧訓練，就可以(yi)采(cai)用這種(zhong)方法，想讓新員(yuan)工，尤(you)其是那(nei)(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的新人(ren)，僅靠自己的理解(jie)和標(biao)準化的培訓就能(neng)
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業教練要(yao)更加(jia)關注以下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)業務總監們，就是新晉的(de)管理者。企(qi)業教練可以幫助他們打開(kai)視角，看到如(ru)何在組織中(zhong)游(you)刃有余(yu)，伴隨(sui)著組織一起(qi)成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年(nian)輕(qing)管理者在企(qi)業里呀不斷向(xiang)上(shang)晉升(sheng)時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
企(qi)業全套培訓(xun)(xun)管理制度(du)應該(gai)包含哪些具(ju)體的(de)內容？一般完整的(de)培訓(xun)(xun)制度(du)體系(xi)主要(yao)包括了(le)七個部分： 一、培訓(xun)(xun)責(ze)任制度(du)。通過(guo)這個制度(du)，要(yao)明確公司哪些人(ren)要(yao)參與到培訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)具(ju)體職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些權利？如何對他們的(de)工(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)結(jie)果(guo)
某(mou)企業在(zai)績(ji)效管理中發(fa)現(xian)員(yuan)工(gong)技能短板影響(xiang)整體績(ji)效，但(dan)培訓(xun)發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢、企業競(jing)爭力(li)受限。優化(hua)建議(yi)如下。 一、個性(xing)化(hua)培訓(xun)計劃。依據員(yuan)工(gong)績(ji)效評(ping)估結果(guo)和個人職業規劃，制定與員(yuan)工(gong)需(xu)求緊(jin)密匹配的個性(xing)化(hua)培訓(xun)計劃。
實施過移(yi)動學習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你(ni)們(men)把精(jing)心挑選的(de)課程(cheng)放在學員面前，讓他(ta)們(men)學的(de)時候，學員會(hui)很自主(zhu)的(de)參與(yu)其中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰(shui)？身邊的(de)學霸完全不用操心，他(ta)們(men)不會(hui)放過任(ren)何一(yi)個(ge)任(ren)何一(yi)刻(ke)的(de)學習機會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
幾乎 90% 的老(lao)(lao)板(ban)都(dou)會認為自己的管(guan)理層能力不足，有些(xie)(xie)老(lao)(lao)板(ban)喜歡帶著(zhu)管(guan)理層四處參加(jia)培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理思維等(deng)，但這些(xie)(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以讓(rang)管(guan)理干部學以致(zhi)用，改進(jin)工作績效和提升(sheng)領導(dao)力。分(fen)享一個比較成功的管(guan)理層領導(dao)力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)
節(jie)后復工(gong)，新員工(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是走(zou)過場(chang)，做好(hao)這(zhe)五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一般都會大量招人，新員工(gong)一多，效率(lv)就容易起不(bu)來，品(pin)質也沒有保障，所以管理者一定要(yao)提(ti)前做好(hao)新員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第(di)一，做好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
公司(si)是一家大(da)型零售企業，近年投入(ru)大(da)量(liang)資源進行(xing)員工(gong)培訓(xun)以(yi)提(ti)升服務質量(liang)與銷(xiao)售業績。但培訓(xun)后(hou)實際改善效果(guo)不明顯(xian)，員工(gong)行(xing)為改變和顧客滿意度提(ti)升有限(xian)。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏(shi)四級評估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
創業公司常面臨(lin)團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足(zu)致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培(pei)訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入手(shou)的(de)問(wen)題。 一、首(shou)先要(yao)明確企業和(he)員(yuan)工(gong)是利益(yi)共同體(ti)，共同成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提供有效(xiao)培(pei)訓(xun)是必須的(de) 二、其(qi)次要(yao)注重(zhong)員(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是技能提高，東方傳統文化強調內在(zai)
如(ru)何(he)制(zhi)定針對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)培訓方式(shi)呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)話(hua)，就要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案(an)。這個是沒(mei)錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多(duo)時候是在解決共性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)(wen)題。對(dui)于個別性(xing)(xing)問(wen)(wen)題都(dou)是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主(zhu)(zhu)管。作為銷(xiao)售主(zhu)(zhu)管呢，你可能(neng)就要(yao)針對(dui)不同的(de)(de)人(ren)