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企業全套培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度體系主要包括(kuo)了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確(que)公(gong)司哪(na)些(xie)人要參與到培訓(xun)(xun)工作(zuo)當中來，他們的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些(xie)權利？如何(he)對他們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)結果
入職(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫助(zhu)新(xin)員工快速融入團隊，也(ye)是(shi)形成(cheng)戰斗力的關(guan)鍵步(bu)驟，但很多(duo)企(qi)業(ye)卻(que)常常忽視了它的作(zuo)用，那么(me)如何設計新(xin)員工入職(zhi)培訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗位培訓(xun)做起。這包括了崗位的管理關(guan)系(xi)、工作(zuo)內(nei)容、職(zhi)責(ze)和權限，以(yi)及行政福利、績效考核(he)、晉升(sheng)路
企(qi)(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)花錢出(chu)(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)效率高(gao)效果好(hao)？對于企(qi)(qi)(qi)(qi)業來講(jiang)，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但很多時候出(chu)(chu)力(li)不討好(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)業務部(bu)門眼中的(de)額(e)外負(fu)擔，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業員工(gong)內耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直線經(jing)理認為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)(cheng)與混合(he)辦公模(mo)式，推出(chu)領導力(li)培訓項(xiang)目，涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)(cheng)溝(gou)通、團隊管理(li)、技術工具使用(yong)等內(nei)容(rong)。但存在培訓內(nei)容(rong)與實際(ji)脫節(jie)、員工參與度不高(gao)、缺乏持續(xu)支(zhi)持機制等問題。優化建議如下。 一、定(ding)制化培訓內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)程(cheng)(cheng)辦公實際(ji)需(xu)要，設計針(zhen)對性培訓模(mo)塊(kuai)
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓要(yao)有四個了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)性質不(bu)一樣，比如說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢高(gao)層員(yuan)工(gong)(gong)(gong)那(nei)么內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是公司的(de)介(jie)紹業務呀產品啊和(he)客戶(hu)行業等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是了(le)(le)解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是
怎(zen)么樣讓(rang)這個(ge)(ge)培訓部門在公司里(li)面(mian)有話(hua)語權？怎(zen)么能讓(rang)你們培訓師能夠感覺到在這個(ge)(ge)部門里(li)面(mian)干的有意思？怎(zen)么樣讓(rang)你這個(ge)(ge)HRD能夠這個(ge)(ge)培訓總監能夠往上再走(zou)，也就取決于(yu)這個(ge)(ge)我的關鍵詞(ci)是(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)要有經營(ying)思維，要主動出(chu)擊(ji)，而不是(shi)被動的來做一些培訓，那
某企業(ye)在績(ji)效管理中發(fa)現(xian)員(yuan)工技能(neng)短(duan)板影(ying)響整體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長(chang)緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、個(ge)(ge)性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。依據員(yuan)工績(ji)效評估結果和個(ge)(ge)人職(zhi)業(ye)規劃，制定與員(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個(ge)(ge)性(xing)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。
公(gong)司(si)重視(shi)心(xin)理安全與問(wen)責制的(de)平衡，推(tui)行了如(ru)心(xin)理健康培訓、匿名反(fan)(fan)饋渠道、明(ming)確績效(xiao)(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分員工仍感覺(jue)心(xin)理安全受威脅，影響創新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向反(fan)(fan)饋文(wen)化(hua)。除(chu)嚴格(ge)績效(xiao)(xiao)考核外，增加正向反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管理
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工作。如(ru)果不想讓培訓(xun)(xun)工作變(bian)成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建議重點做好三方面(mian)工作，后續(xu)再深入系統開(kai)展。 一、培訓(xun)(xun)體(ti)系的規(gui)劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)
如(ru)何(he)制定針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們可(ke)能(neng)根(gen)據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要制定不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候是在(zai)解決(jue)共性(xing)的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問(wen)題都是給到了(le)我(wo)們的(de)(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你(ni)可(ke)能(neng)就(jiu)要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)人(ren)
對于(yu)一(yi)個成年人(ren)來說，在社會(hui)發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個人(ren)都(dou)(dou)有每個人(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴(su)你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)(ta)背地里哭的(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)(dou)是(shi)伴隨(sui)成長
如果(guo)我不說，可能永遠不知道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)區別，更不知道(dao)可能就(jiu)因為他(ta)(ta)們，導(dao)致了企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第(di)一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例(li)子，本次管(guan)理技能提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)理人員樹立正確的(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他(ta)(ta)們的(de)管(guan)理
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓期望達(da)到三個效果，即(ji)快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做(zuo)出(chu)崗位業績。大(da)多數(shu)公司希(xi)望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓后能實現這些目標，從而為公司創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身在公司的(de)發展。 二、存
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工(gong)積極性(xing)不高的問題(ti)，給出了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務，通過(guo)運(yun)營數據分(fen)析(xi)制定真(zhen)正(zheng)的培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作和學(xue)習的矛(mao)盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
很多企業都(dou)想提升(sheng)自己的(de)(de)管理能(neng)力(li)，但又沒錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定(ding)(ding)能(neng)解(jie)決(jue)問題(ti)，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者(zhe)花(hua)很少(shao)的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到一(yi)定(ding)(ding)效果的(de)(de)培訓(xun)(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作(zuo)主要(yao)包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)(ding)每(mei)次(ci)培訓(xun)(xun)討論的(de)(de)主題(ti)，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)(xun)要(yao)討論
公(gong)司(si)是一家大型零(ling)售企業，近(jin)年投入大量資源進行員(yuan)工培訓以提升服務質(zhi)量與銷售業績。但培訓后實(shi)際改善效果不明顯，員(yuan)工行為(wei)改變和(he)(he)顧客滿意度(du)提升有限。優化建(jian)議如下。 一、采(cai)用(yong)多層(ceng)次評估體系，結合柯(ke)氏四級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和(he)(he)結果層(ceng)四
許多(duo)公司只注重招人(ren)卻(que)不重視培(pei)訓(xun)，這(zhe)會帶來諸多(duo)危(wei)害。 一(yi)、降(jiang)低工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員工未經適當培(pei)訓(xun)難以適應工作(zuo)環境(jing)和掌握技能(neng)流程，工作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成(cheng)本(ben)。新(xin)人(ren)效(xiao)率(lv)低需投(tou)入更多(duo)人(ren)力時(shi)間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司要承擔
如何系(xi)統(tong)(tong)開(kai)展新員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)構成(cheng)。新員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)(tong)工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導、新員工(gong)活動、指定指導人、入(ru)部門(men)、上崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見面(mian)會等環節。
招(zhao)(zhao)對人(ren)并(bing)培訓(xun)(xun)好(hao)后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關(guan)重要，這(zhe)需進行思維改造或打造。許多企業招(zhao)(zhao)到優(you)秀人(ren)才后(hou)，會安(an)排三(san)個月(yue)集(ji)中培訓(xun)(xun)并(bing)考試，了解其意(yi)愿、思維及改造可能(neng)性。大公司常采用管培生(sheng)模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企業與之相(xiang)比，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
做能(neng)(neng)體現專業(ye)價值的管理干(gan)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不(bu)能(neng)(neng)盲目跟(gen)風安(an)排流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目思維(wei)設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目提(ti)升領(ling)導(dao)能(neng)(neng)力，具(ju)體步(bu)驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有(you)人員進行測(ce)評，了(le)解其差距(ju)與提(ti)升空間。 二、課(ke)堂(tang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安(an)排系(xi)統的領(ling)導(dao)力課(ke)程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
領導(dao)讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知(zhi)道應該寫什么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)要素(su)必(bi)須記(ji)住。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)什么(me)，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文員(yuan)的(de)(de)電腦(nao)操作技巧，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
生(sheng)(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分為實操培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產制造型企業，一線(xian)生(sheng)(sheng)產作(zuo)業人員是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能和(he)穩定性影響產品質(zhi)量與交付周(zhou)
公司(si)是一家制造型企業，因市場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)給財務部門(men)帶來壓力，管理(li)層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的(de)同時控制成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重(zhong)復(fu)培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免短時間內
師徒(tu)制(zhi)是一種非常(chang)有效的技能培訓方(fang)法，尤(you)其是針對那(nei)些(xie)(xie)體(ti)系(xi)復雜、學習難度較大、經驗要(yao)求較高，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內很難完(wan)全掌(zhang)握的技能。比如銷售人(ren)員的銷售技巧訓練，就(jiu)可以采用這種方(fang)法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是那(nei)些(xie)(xie)缺乏經驗的新(xin)人(ren)，僅靠自(zi)己的理(li)解和標準化的培訓就(jiu)能
企業有進行(xing)內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)(de)(de)收(shou)到(dao)了實際效(xiao)果了嗎(ma)？為(wei)什么會(hui)沒有效(xiao)果？憑經(jing)驗應該有以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可能與員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)實際需求(qiu)脫節(jie)了。人(ren)力資源部門沒有對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調研，培訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計(ji)缺乏針對(dui)性，不能在(zai)短期(qi)(qi)或(huo)者長期(qi)(qi)來解
實施過移動學(xue)習項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)課(ke)程放在(zai)學(xue)員面(mian)前，讓(rang)他們(men)學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會很自(zi)主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)會放過任(ren)何一個(ge)任(ren)何一刻的(de)(de)學(xue)習機會。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
進入新公司(si)快速(su)搭建(jian)培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展以(yi)下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調查(cha)，最好同(tong)時開展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談(tan)。依據調查(cha)和訪談(tan)結果(guo)，盡(jin)快確(que)定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開展
創業公(gong)司常(chang)面臨團隊成員(yuan)能力不足致效率低，想提供有效培(pei)訓卻不知如何入手的(de)問題(ti)。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)工是利益(yi)共(gong)同體，共(gong)同成長很重要(yao)，公(gong)司為員(yuan)工提供有效培(pei)訓是必須(xu)的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在(zai)成長，不僅是技能提高，東方傳(chuan)統(tong)文化強(qiang)調內在(zai)
忽略這(zhe)個小細節，可能就(jiu)(jiu)會(hui)導(dao)致(zhi)培(pei)(pei)訓失敗，那(nei)就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差(cha)，但卻起到(dao)了(le)不同的(de)作用。培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓，比(bi)如業(ye)務培(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷售員樹立正確的(de)銷售意識(shi)，提升(sheng)銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)能力不(bu)足(zu)，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)四(si)處參(can)加(jia)培訓(xun)(xun)，如(ru)股權激勵(li)、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思維等(deng)，但這些(xie)培訓(xun)(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部(bu)學(xue)以致(zhi)用(yong)，改(gai)進工作(zuo)績效和提升(sheng)領導力。分享一個(ge)比(bi)較成功(gong)的(de)管(guan)理(li)層(ceng)領導力培訓(xun)(xun)項目操作(zuo)方法，該培訓(xun)(xun)項目