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公(gong)司(si)是一家大型零(ling)售企業(ye)，近年(nian)投(tou)入大量(liang)資(zi)源進行員工培(pei)訓(xun)以(yi)提(ti)升(sheng)服務質量(liang)與銷(xiao)售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓(xun)后實(shi)際改善效果不明顯(xian)，員工行為改變(bian)和顧客滿意(yi)度提(ti)升(sheng)有限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次(ci)評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)四(si)
什么(me)(me)(me)是(shi)(shi)訓(xun)戰結合呢？很(hen)多(duo)的(de)企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)(zhong)心都在使用(yong)這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)最早呢在華為(wei)開始用(yong)起來的(de)理(li)解起來非常容(rong)易。 1、就是(shi)(shi)一方(fang)面(mian)要進(jin)(jin)行集中(zhong)(zhong)訓(xun)練。那么(me)(me)(me)仗怎么(me)(me)(me)打兵就怎么(me)(me)(me)練。 2、另(ling)外(wai)一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際的(de)工作結合起來，華為(wei)大學(xue)在進(jin)(jin)行培訓(xun)的(de)
公司是一家制造(zao)型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給(gei)財務(wu)部門帶來壓力，管理(li)(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時控(kong)制成本，優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理(li)(li)現(xian)有(you)培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并(bing)相似課(ke)程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理(li)(li)安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免(mian)短(duan)時間內
很多(duo)企業都想提(ti)升自己的管(guan)理(li)能力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)(bu)一(yi)定能解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培訓(xun)？一(yi)個不(bu)(bu)花錢，或者花很少的錢，就能達(da)到一(yi)定效果(guo)的培訓(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其(qi)操作主(zhu)要包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定每次培訓(xun)討論(lun)(lun)的主(zhu)題，比(bi)如本次培訓(xun)要討論(lun)(lun)
企業(ye)(ye)培訓(xun)存(cun)在效(xiao)果差(cha)、員工積極性(xing)不高(gao)的問題(ti)，給(gei)出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題(ti)，培訓(xun)要(yao)緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通過(guo)運營數據分析制定真(zhen)正的培訓(xun)需(xu)求，從業(ye)(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中去(qu)。這樣工作和學習的矛(mao)盾就(jiu)不存(cun)在，培訓(xun)有(you)(you)價值，學員有(you)(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
培訓需(xu)求分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培訓的(de)成敗，以下(xia)是踩坑無(wu)數次之(zhi)后總結的(de)感悟。培訓需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就是確定(ding)企(qi)業實際(ji)培訓內容的(de)過程(cheng)，這么一(yi)(yi)個看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都(dou)把培訓需(xu)求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)(yi)提(ti)到培訓就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要做需(xu)求分(fen)析(xi)，
對(dui)于一(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在社會發展(zhan)快速(su)的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)定會告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地里哭的(de)次(ci)數不比笑的(de)次(ci)數少(shao)。壓力是(shi)一(yi)種(zhong)感(gan)覺(jue)，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
公司是一家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務(wu)擴張需求(qiu)加強內部培訓。選(xuan)拔內部講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等(deng)級，認為老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)更適(shi)合，但(dan)培訓后(hou)員(yuan)工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識(shi)和(he)工(gong)(gong)作經驗(yan)外，重視(shi)候(hou)選(xuan)人表達
公司重視心(xin)(xin)理安全(quan)(quan)與問責制的平衡，推(tui)行了如(ru)(ru)心(xin)(xin)理健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確(que)績(ji)(ji)效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部(bu)分(fen)員(yuan)工仍感覺(jue)心(xin)(xin)理安全(quan)(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如(ru)(ru)下(xia)。 一、強化正向反(fan)饋(kui)(kui)文(wen)化。除(chu)嚴格績(ji)(ji)效(xiao)考核外，增加(jia)正向反(fan)饋(kui)(kui)比例(li)，鼓(gu)勵管理
如何(he)從戰略層(ceng)面上制(zhi)定培(pei)訓課程呢？好，這個問題(ti)非常好啊(a)，我們(men)很(hen)多時候(hou)培(pei)訓都是(shi)常規型(xing)的培(pei)訓，只會分階段(duan)，還有分他的內控條線(xian)，或者是(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)分為(wei)他的一個不同的職能崗(gang)位(wei)提供(gong)這些培(pei)訓。那么我們(men)企(qi)業的培(pei)訓師的話，他重要的一個職能就(jiu)是(shi)把我們(men)企(qi)業的
如何對(dui)企業培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)進行總結(jie)，這七個(ge)指(zhi)標(biao)，必(bi)須知道。 一、當期培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額(e)。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)。計(ji)算方(fang)法為：當期培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額(e)除以(yi)當期企業平均(jun)人數(shu)乘(cheng)以(yi)百分(fen)之(zhi)百，把(ba)前兩個(ge)指(zhi)標(biao)和以(yi)往的(de)數(shu)據做(zuo)對(dui)比，就知道公(gong)司在培(pei)訓(xun)方(fang)面的(de)投資(zi)是(shi)增(zeng)加了(le)還是(shi)減
實(shi)施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習項目的HR伙伴(ban)，應該(gai)有這樣的感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷子深。當你們把精心(xin)挑(tiao)選的課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)(ta)們學(xue)(xue)的時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很自主的參與其中嗎？會(hui)(hui)的，是(shi)誰？身邊的學(xue)(xue)霸完(wan)全(quan)不用操心(xin)，他(ta)(ta)們不會(hui)(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的學(xue)(xue)習機會(hui)(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是(shi)
向跳槽的(de)(de)員(yuan)工收培訓(xun)費會嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳槽的(de)(de)員(yuan)工收取(qu)(qu)培訓(xun)費用？收取(qu)(qu)培訓(xun)費用，就(jiu)能夠減少公司(si)的(de)(de)損失了(le)嗎(ma)？不就(jiu)能夠防止(zhi)員(yuan)工跳槽了(le)嗎(ma)？近(jin)期在網(wang)絡上，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)工跳槽收取(qu)(qu)培訓(xun)費，搞(gao)不懂是怎么(me)樣(yang)想，基于什(shen)么(me)樣(yang)的(de)(de)一些事實(shi)和理由？
企業有進行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的(de)(de)收(shou)到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為什么(me)會沒(mei)有效果？憑經驗應(ying)該有以下三個方(fang)面的(de)(de)原因。 第一(yi)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容可能(neng)與員(yuan)工的(de)(de)實際(ji)需求脫節(jie)了(le)。人(ren)力資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)(de)調研(yan)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程的(de)(de)設(she)計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在(zai)短期(qi)或者(zhe)長(chang)期(qi)來解
現在我(wo)們(men)的(de)確是(shi)發展太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一個(ge)爆款現象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所(suo)以(yi)管理層(ceng)的(de)人都希望(wang)非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)速(su)度(du)能夠(gou)招(zhao)募到熟練(lian)工(gong)，所(suo)以(yi)往往我(wo)們(men)去招(zhao)募進(jin)來(lai)，新(xin)員工(gong)以(yi)后沒(mei)有耐(nai)心(xin)，沒(mei)有時間對他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理的(de)培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為(wei)真正能夠(gou)
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)什么呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你公(gong)司(si)有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)(de)戰略(lve)進(jin)了(le)分解，你怎(zen)么樣讓每一個人都(dou)明白這個戰略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在(zai)哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)為(wei)了(le)讓員工的(de)(de)能力(li)得到提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力(li)提(ti)升(sheng)，你會
生(sheng)產(chan)(chan)操作(zuo)人員培訓(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培訓(xun)分(fen)(fen)(fen)類(lei)概述。從培訓(xun)形式和內容(rong)角度分(fen)(fen)(fen)為實操培訓(xun)和理論培訓(xun)；從培訓(xun)整體安排(pai)上分(fen)(fen)(fen)為崗(gang)前培訓(xun)、在崗(gang)培訓(xun)和技能(neng)傳承(cheng)培訓(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)(chan)制造(zao)型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業(ye)人員是關(guan)鍵(jian)核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交付周
如何系(xi)(xi)統開展新(xin)員工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 一、系(xi)(xi)統入(ru)(ru)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)構(gou)成(cheng)。新(xin)員工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單的(de)入(ru)(ru)職引(yin)導或(huo)搞一下入(ru)(ru)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一個系(xi)(xi)統工程，包括(kuo)入(ru)(ru)職面(mian)(mian)試(shi)、轉正述職、入(ru)(ru)職引(yin)導、新(xin)員工活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見面(mian)(mian)會等環節。
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)(fei)常(chang)繁雜細致的(de)系統工作。往小了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中很小的(de)一部分(fen)。但(dan)是(shi)我(wo)見過(guo)很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)(fei)常(chang)熱衷于自己(ji)(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自己(ji)(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
節后復工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的培(pei)訓不是走過場，做(zuo)(zuo)好(hao)這五件事(shi)是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新員工(gong)(gong)一(yi)多(duo)，效(xiao)率就容易起不來，品質也沒(mei)有(you)保障，所(suo)以管理者一(yi)定要提前做(zuo)(zuo)好(hao)新員工(gong)(gong)的培(pei)訓計劃(hua)。 第一(yi)，做(zuo)(zuo)好(hao)入職集中培(pei)訓。主要是通用性的知識培(pei)訓，包(bao)括企業文
新員工如何快(kuai)(kuai)速融入(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新員工能(neng)快(kuai)(kuai)速融入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出業(ye)績(ji)，而新員工入(ru)職培訓(xun)是(shi)其(qi)培養的核(he)心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓新員工快(kuai)(kuai)速達成這(zhe)些(xie)目標就是(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新員工講清
師徒制是(shi)一種非常有效的技(ji)能(neng)培訓(xun)方法(fa)，尤其是(shi)針對(dui)那些體系復(fu)雜、學習難度較大、經驗要求較高(gao)，新人在(zai)短時間內很(hen)難完(wan)全(quan)掌握的技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售人員(yuan)的銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就(jiu)可以(yi)采用這種方法(fa)，想讓新員(yuan)工，尤其是(shi)那些缺乏(fa)經驗的新人，僅靠自(zi)己的理解和標準化的培訓(xun)就(jiu)能(neng)
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓期望(wang)達到三個效果，即快速(su)融(rong)入團隊(dui)、快速(su)勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出(chu)崗(gang)位(wei)業績(ji)。大多(duo)數公司(si)希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)通過培訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司(si)創造價值，同時也有利(li)于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)自身在公司(si)的(de)發(fa)展。 二、存(cun)
某企業在績效(xiao)(xiao)管理中發現(xian)員(yuan)工(gong)技能(neng)短板(ban)影(ying)響整體績效(xiao)(xiao)，但(dan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)發展計(ji)劃(hua)(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩慢、企業競爭(zheng)力受限。優化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)評估(gu)結果(guo)和個人職業規劃(hua)(hua)，制定(ding)與員(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。
想不想知道公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)(ci)法送給(gei)你(ni)，通常從四個維度(du)去(qu)評估一個培(pei)(pei)(pei)訓的效果(guo)： 一、反應層(ceng)評估。也(ye)就是(shi)去(qu)看參訓人員，對于本(ben)次(ci)(ci)培(pei)(pei)(pei)訓的滿意度(du)，如果(guo)大(da)家從心里就不認可這(zhe)(zhe)項培(pei)(pei)(pei)訓，效果(guo)自(zi)然就無(wu)從談(tan)起了，這(zhe)(zhe)個層(ceng)次(ci)(ci)的評估內容(rong)主要包括三個方面：
許多公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這(zhe)會(hui)帶來諸多危害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未經適當培訓(xun)難以適應工(gong)作環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作易出錯(cuo)且效率低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人(ren)。 二(er)、增加(jia)成(cheng)本(ben)。新人(ren)效率低(di)需(xu)投入更多人(ren)力時間彌補(bu)，若離職(zhi)，公司(si)要承擔
如果我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)標的(de)區別(bie)，更不(bu)知道可能(neng)就因為(wei)他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第(di)一，什么(me)(me)是培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)，就是為(wei)什么(me)(me)要(yao)進行培(pei)(pei)(pei)訓？舉個例子，本次管理(li)技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是幫助基層管理(li)人員樹立(li)正確(que)的(de)管理(li)意識，提升(sheng)他們的(de)管理(li)
如何制定針(zhen)對性(xing)的(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)根(gen)據不(bu)(bu)同(tong)的(de)一個學(xue)員情況(kuang)的(de)話，就要制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)一些培訓(xun)的(de)方(fang)案。這個是(shi)沒(mei)錯(cuo)的(de)。在(zai)企業當中(zhong)的(de)話，我(wo)們(men)大多(duo)時候是(shi)在(zai)解決(jue)共性(xing)的(de)問題。對于個別性(xing)問題都是(shi)給到了我(wo)們(men)的(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢，你可(ke)能(neng)就要針(zhen)對不(bu)(bu)同(tong)的(de)人
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓部門(men)在公司里(li)面有(you)話語權(quan)？怎么(me)能讓你們培訓師能夠(gou)感(gan)覺(jue)到在這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)意思？怎么(me)樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓總(zong)監能夠(gou)往上再(zai)走(zou)，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我(wo)的(de)關鍵詞(ci)是(shi)價值(zhi)和經營，就是(shi)要有(you)經營思維(wei)，要主(zhu)動出擊，而不是(shi)被動的(de)來(lai)做一些培訓，那(nei)
公(gong)(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合(he)辦(ban)(ban)公(gong)(gong)模式(shi)，推出(chu)領導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使用等(deng)(deng)內(nei)容。但存(cun)在培(pei)訓內(nei)容與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)(deng)問題。優(you)化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓內(nei)容。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦(ban)(ban)公(gong)(gong)實(shi)際(ji)需要，設計(ji)針(zhen)對性培(pei)訓模塊