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很多企業(ye)依舊采(cai)用固定薪(xin)酬制(zhi)度但他背后的(de)(de)問(wen)題(ti)不(bu)容(rong)忽視。從員工的(de)(de)角度來看(kan)，固定薪(xin)酬雖(sui)然(ran)帶來一定的(de)(de)安(an)全感，但時間(jian)一長員工很容(rong)易陷入一種沒有上(shang)升空間(jian)的(de)(de)狀態(tai)，這種安(an)全感會讓人安(an)于現狀失(shi)去沖勁。每個人都希(xi)望能獲得(de)更高(gao)的(de)(de)回報(bao)，如果薪(xin)酬長期不(bu)變(bian)，員工的(de)(de)積極(ji)
不去(qu)跟老板談漲薪，他永遠不會主動給你漲，大部分(fen)公司面試的時(shi)候，都(dou)會跟你說(shuo)公司有每年的薪資普調，這句話純粹就是詐(zha)騙，漲薪永遠是自(zi)己主動爭取出來的，一定要現在開始練，踩到雷區百(bai)分(fen)之百(bai)失(shi)敗，用(yong)對技巧才能事(shi)半(ban)功倍(bei)。 一、四(si)個常見的雷區，四(si)大雷
計(ji)時(shi)和計(ji)件(jian)到底哪種方式更好？ 第一個觀點，計(ji)件(jian)的(de)(de)模式和計(ji)時(shi)的(de)(de)模式適合企(qi)業(ye)最重(zhong)要。 第一，完全(quan)計(ji)件(jian)的(de)(de)薪酬(chou)模式有三(san)個弊端： 一、員工對質量(liang)(liang)的(de)(de)關注度(du)不夠，因為(wei)員工只管數量(liang)(liang)不管質量(liang)(liang)。 二、勞資矛盾風險增加，因為(wei)員工為(wei)了沖數量(liang)(liang)
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占其創(chuang)(chuang)造利潤(run)(run)的(de)比例展開討論。 一(yi)、分配的(de)復雜性(xing)。 1. 老板單(dan)方面(mian)決(jue)定員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占創(chuang)(chuang)造利潤(run)(run)的(de)比例是不合理(li)的(de)。公司成本除員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管(guan)理(li)費(fei)用（設備工(gong)(gong)具投入、行政(zheng)財務人資倉(cang)儲等(deng)人員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)資、房屋交通市場(chang)費(fei)等(deng)）。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)(chuang)
技(ji)能薪酬(chou)是作為 HR 必須(xu)清楚(chu)的(de)知識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一名員工基本薪酬(chou)的(de)高(gao)低(di)取決于(yu)自己的(de)知識(shi)技(ji)能水平，其形式主要有(you)三種： 一、深(shen)度(du)技(ji)能薪酬(chou)。鼓勵員工在某個專業領域深(shen)耕，掌(zhang)握的(de)知識(shi)越(yue)(yue)多、技(ji)能越(yue)(yue)熟練、程(cheng)度(du)越(yue)(yue)深(shen)，工資越(yue)(yue)高(gao)，如研發(fa)、律師、老師、醫護
談(tan)加(jia)(jia)薪技(ji)巧(qiao)，反向(xiang)拿(na)捏老(lao)板。 一、調(diao)整心態：談(tan)加(jia)(jia)薪是價值交換，為公司(si)做貢獻應獲回報(bao)，不要不好意(yi)思或害怕開口。 二、選擇時機：在(zai)重要項目完成后且老(lao)板心情好時約(yue)其聊聊，這對能(neng)否(fou)成功加(jia)(jia)薪影(ying)響很大。 三、談(tan)判技(ji)巧(qiao)（關鍵）： 1
跟老(lao)板主動提(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪不是壞事(shi)，因為老(lao)板有其邏輯： 一、說明你工(gong)作(zuo)做(zuo)得(de)好，若工(gong)作(zuo)不佳則沒底(di)氣提(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 二、意(yi)味著短時間內你不打算跳槽，若想跳槽就不會(hui)跟老(lao)板提(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 三、表示(shi)你想承擔更多(duo)責任和挑戰，想更努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)賺錢。 若想讓
HR 報的薪(xin)資低于期望(wang)，不敢開口怕談崩時可(ke)這(zhe)樣回答(da)(da)讓薪(xin)資再漲 2 千，直接(jie)抄答(da)(da)案。話術：感謝對(dui)我(wo)的認可(ke)。我(wo)也(ye)很喜(xi)歡你們公司非常(chang)想加入，但(dan)是(shi)坦誠講，這(zhe)個薪(xin)資距離(li)我(wo)的期望(wang)薪(xin)資還是(shi)有一(yi)定差距的。我(wo)也(ye)不是(shi)只(zhi)看錢，不然我(wo)就直接(jie)接(jie)外面的offer了(le)，也(ye)
給員工發錢(qian)需(xu)(xu)從(cong)三(san)個維度考慮。 一、發裝(zhuang)在口袋里面的(de)錢(qian)。即(ji)工資、獎金、提成，能滿(man)足員工衣食住行(xing)等生(sheng)理需(xu)(xu)求。但這類(lei)錢(qian)有永不知足和越(yue)用越(yue)少的(de)硬傷，若只有此類(lei)錢(qian)，當有企業出價更高，員工可能離開。 二、發裝(zhuang)在腦袋里面的(de)錢(qian)。用于員工學習成長
年齡大的(de)員工在談(tan)薪資時比較困難，以下是(shi)談(tan)薪的(de)三個(ge)注意(yi)事項。 一、了解自(zi)身價值。 1. 去招聘(pin)網站上刷(shua)跟(gen)崗位相關的(de)薪酬(chou)范圍，取中位值。 2. 網上查面(mian)(mian)試經(jing)驗，看相同企業類(lei)型類(lei)似崗位面(mian)(mian)試者的(de)吐(tu)槽。 3
任何時候都可(ke)提漲薪(xin)(xin)，具體(ti)如(ru)下： 一、了解公司調薪(xin)(xin)政(zheng)策。正(zheng)常(chang)公司有調薪(xin)(xin)窗口期，如(ru)很多(duo)大廠在(zai)每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉(jin)升季，公司借此控(kong)制人(ren)力預算和成(cheng)本(ben)，集體(ti)行動。但有能(neng)力的(de)人(ren)可(ke)能(neng)有特殊通道調薪(xin)(xin)，即便公司取消調薪(xin)(xin)窗口，業務骨干若(ruo)
“底薪(xin)(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)(ti)(ti)系的弊端以及科學薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績效體(ti)(ti)(ti)系的設計方向(xiang)。 一、“底薪(xin)(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)(ti)(ti)系的弊端。 1. 人(ren)員調動困(kun)難：按(an)業績計算提(ti)成會導
制定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)是既(ji)重要又(you)棘手(shou)的(de)問題，薪(xin)(xin)酬(chou)直接影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性。搞薪(xin)(xin)酬(chou)時不(bu)能忘了績(ji)(ji)效(xiao)，薪(xin)(xin)酬(chou)機制和績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)密不(bu)可分。績(ji)(ji)效(xiao)包括定目標(biao)(biao)（績(ji)(ji)）和提升過程效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)年要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)定目標(biao)(biao)，每(mei)周(zhou)每(mei)月員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)要提升效(xiao)率。 要用適當工(gong)(gong)具將(jiang)績(ji)(ji)效(xiao)與薪(xin)(xin)資掛(gua)鉤，把工(gong)(gong)資和
企業內部(bu)員工(gong)(gong)職位有升(sheng)有降(jiang)，升(sheng)一般(ban)無意見，但降(jiang)職降(jiang)薪(xin)管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員往往不(bu)愿意。處理(li)(li)方法如下(xia)。 一、溝通問(wen)題。首先(xian)想到和(he)員工(gong)(gong)談，讓其(qi)認(ren)識到工(gong)(gong)作表現(xian)影(ying)響團隊，但談管(guan)(guan)理(li)(li)能力不(bu)足易產生(sheng)分歧。 二、制(zhi)度保障(zhang)。公司應有明確管(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)度和(he)薪(xin)酬(chou)體系。如銷售
很多(duo)企業給(gei)二(er)線員(yuan)工的(de)工資(zi)是固定的(de)，二(er)線員(yuan)工越來越懶，執行力(li)越來越差。這種現象讓(rang)很多(duo)老板頭疼不已(yi)，例如內(nei)斗、推卸責任、效率(lv)低下、做(zuo)事沒(mei)結(jie)果等問題層(ceng)出(chu)不窮。 問題的(de)核心在于薪酬設(she)計，導致員(yuan)工失去動(dong)力(li)，干多(duo)干少一個樣，誰(shui)還愿(yuan)意多(duo)做(zuo)事呢。結(jie)果
進入新(xin)公(gong)司(si)(si)快速(su)搭建薪(xin)(xin)酬體系，可(ke)按以下步(bu)驟進行： 第一(yi)步(bu)：薪(xin)(xin)酬現狀分析。對(dui)現有人(ren)員薪(xin)(xin)酬水平進行深度了(le)解與分析，明確不同崗位類別(bie)和層級的最低(di)、最高及平均工資(zi)標準，務(wu)必(bi)做(zuo)到深度把握(wo)。 第二步(bu)：劃分職級和薪(xin)(xin)檔。根據公(gong)司(si)(si)人(ren)員規(gui)模確定職級數
一家廣告安(an)裝項目(mu)(mu)公司老板(ban)提出問題，公司做項目(mu)(mu)一般是自己工(gong)(gong)人加臨時工(gong)(gong)兩人完(wan)成，每個項目(mu)(mu)單獨算(suan)成本，老板(ban)詢問項目(mu)(mu)成本及(ji)工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如(ru)何計算(suan)發放。安(an)裝工(gong)(gong)作(zuo)成本包括材(cai)料費、材(cai)料加工(gong)(gong)制作(zuo)費、安(an)裝人工(gong)(gong)費、財務成本，還可能(neng)包括店(dian)面租金和(he)獲客成本。 對于
講述小企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)結(jie)構設計的(de)相(xiang)關內(nei)容。 一、問題(ti)引入。 1. 老板面臨(lin)底薪(xin)低提成高員工(gong)不(bu)來，高底薪(xin)低提成公司成本大(da)員工(gong)沒動力的(de)問題(ti)，由此引出(chu)薪(xin)酬(chou)結(jie)構設計話(hua)題(ti)。 二、薪(xin)酬(chou)結(jie)構關鍵要素。 1. 市場價值考
很(hen)多公司前(qian)期喜歡(huan)用提成來(lai)分錢，這種辦法(fa)簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處明(ming)顯。但企業一(yi)旦做大，到(dao)一(yi)定規模和(he)階段后，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶后容(rong)易躺平，拓展(zhan)新客戶性價比不(bu)(bu)高，不(bu)(bu)如摸(mo)魚。 二、后期員工調配不(bu)(bu)動，沒有提成隨時拎(lin)包走
在當今(jin)商業環境中，很多公司(si)為(wei)(wei)短(duan)期內提升業績，采用底薪加提成(cheng)的(de)激勵模(mo)(mo)式，這種模(mo)(mo)式看似能解(jie)決公司(si)眼前生存問(wen)題(ti)，讓員工為(wei)(wei)提成(cheng)努力沖刺業績，但(dan)長遠(yuan)來看如同慢性毒藥(yao)侵蝕公司(si)健康和持(chi)續發展。 一、該模(mo)(mo)式使員工過度關注業績結果，忽視行為(wei)(wei)規(gui)范和團隊協
想讓員(yuan)工(gong)更操心公司，可把工(gong)資(zi)分成 6 份(fen)。 一、基本工(gong)資(zi)。與考勤掛鉤(gou)，保障員(yuan)工(gong)基本需(xu)求(qiu)，買(mai)的是(shi)工(gong)作(zuo)時間。 二(er)、績效工(gong)資(zi)。與考核掛鉤(gou)，激勵員(yuan)工(gong)提(ti)高工(gong)作(zuo)效率和質(zhi)量(liang)，買(mai)的是(shi)工(gong)作(zuo)質(zhi)量(liang)。 三、個人(ren)提(ti)成。與個人(ren)業績掛鉤(gou)，鼓勵員(yuan)工(gong)拓展業
千(qian)萬(wan)不要為了談判(pan)薪資去(qu)約老板(ban)，老板(ban)我想約一(yi)(yi)下你(ni)明天的(de)(de)時間，我想聊聊我薪資的(de)(de)事情(qing)，請問你(ni)們老板(ban)還會回你(ni)的(de)(de)話嗎？如何跟老板(ban)談加薪，一(yi)(yi)定要記住。 第一(yi)(yi)，這里頭的(de)(de) timing 非常關鍵，選擇在什么(me)時間去(qu)談是關鍵的(de)(de)，最(zui)忌諱的(de)(de)時間在忙的(de)(de)時候談，
很多(duo)人沒加薪是因(yin)為從不主動(dong)申(shen)請，要(yao)么擔心(xin)被(bei)拒(ju)，要(yao)么不自(zi)信覺得沒資(zi)格，只是被(bei)動(dong)等領(ling)導(dao)發現，今天教(jiao)主動(dong)出擊談薪的方法： 第(di)一(yi)步，介紹自(zi)己表(biao)達感(gan)謝。先和領(ling)導(dao)敘舊，表(biao)達對公(gong)司和領(ling)導(dao)的情(qing)感(gan)，方便后續談錢，但語氣(qi)要(yao)真誠(cheng)，不能諂(chan)媚。 第(di)二(er)步，
薪(xin)酬具有剛性，降(jiang)薪(xin)是(shi)企業面(mian)對(dui)難(nan)關的無奈選擇，需謹(jin)慎合法(fa)合規操作。法(fa)律(lv)規定(ding)降(jiang)薪(xin)需用人(ren)單(dan)位和勞(lao)動者(zhe)協商(shang)一(yi)致，采用書面(mian)形式變(bian)更勞(lao)動合同并各執一(yi)份。企業常(chang)規的降(jiang)薪(xin)做(zuo)法(fa)有。 一(yi)、協商(shang)降(jiang)薪(xin)。與員工(gong)協商(shang)后(hou)重新簽訂合同。 二(er)、員工(gong)過失(shi)降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪(xin)。
一個(ge)(ge)好(hao)的(de)年度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案(an)應(ying)有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解(jie)決方案(an)，這也是判斷中高級 hr 思維模(mo)式(shi)和能(neng)力水平的(de)重要標(biao)準，一個(ge)(ge)好(hao)的(de)年度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案(an)應(ying)包含(han)以下內容。 一、參(can)與資格。當年度(du)(du)符合(he)參(can)與年度(du)(du)調(diao)(diao)薪員(yuan)工的(de)資格，或列出(chu)員(yuan)工不參(can)與年
講述老板管(guan)理公司需搭配(pei)合(he)適(shi)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)來提升(sheng)整體效(xiao)(xiao)能，具體內容如(ru)下。 一、薪(xin)(xin)(xin)酬績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)重要性 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)理公司首(shou)先要解決薪(xin)(xin)(xin)酬與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)問題(ti)，良(liang)好執行(xing)力源于二者緊(jin)密結(jie)合(he)，薪(xin)(xin)(xin)酬和績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理是基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭飽了(le)，不能只關(guan)
薪酬倒掛對老(lao)員工(gong)不公平(ping)，解決此(ci)問(wen)題需理(li)性分析。有人發現部門新(xin)員工(gong)級(ji)別低、經驗少但工(gong)資(zi)比自己高，不知何去何從(cong)，還有學員為(wei)此(ci)哭訴。公司給新(xin)員工(gong)高薪并非(fei)認為(wei)其比老(lao)員工(gong)好或偏(pian)心(xin)，從(cong)客觀看(kan)，是當下(xia)市場競(jing)爭決定的。若不給相應薪資(zi)新(xin)人進不來(lai)，新(xin)項目可能(neng)延
給員工(gong)發(fa)(fa)錢(qian)(qian)是(shi)一門(men)專業學(xue)問，經濟不好時發(fa)(fa)工(gong)資以降本增效為主(zhu)，公司發(fa)(fa)展順(shun)利時以穩增長促發(fa)(fa)展為主(zhu)。網上段子雖稱(cheng)錢(qian)(qian)給夠管理(li)就(jiu)簡單，但并非盲目多(duo)發(fa)(fa)錢(qian)(qian)，而是(shi)合理(li)科學(xue)發(fa)(fa)錢(qian)(qian)能激(ji)發(fa)(fa)員工(gong)積極性，形成正向(xiang)文(wen)化，實現員工(gong)與企業雙贏。 一、當公司生存艱(jian)難時。要
保姆(mu)級談薪(xin)三部曲(qu)，薪(xin)資(zi)瞬間再漲 2 千(qian)。 第(di)一(yi)步：明確(que)目前薪(xin)資(zi)。談薪(xin)的(de)時(shi)候(hou)一(yi)定會參(can)考你現有(you)薪(xin)資(zi)，目前薪(xin)資(zi)越高談薪(xin)的(de)基(ji)數也就越高，還要(yao)考慮年(nian)終獎、福利補(bu)貼、商業保險、補(bu)充公(gong)積金繳納基(ji)數等，把所有(you)的(de)錢全(quan)部算(suan)上組成你的(de)年(nian)包，盡可能去抬(tai)高你的(de)
一(yi)家高新(xin)(xin)技術(shu)企(qi)業(ye)(ye)發展中發現薪酬策略與(yu)(yu)人才(cai)(cai)發展戰略未協同，致(zhi)關鍵(jian)崗位人才(cai)(cai)流失。后調整(zheng)將薪酬體系與(yu)(yu)長期人才(cai)(cai)發展目標緊(jin)密結合，為(wei)核心(xin)技術(shu)人才(cai)(cai)和(he)管理層提供(gong)股權(quan)激勵與(yu)(yu)職業(ye)(ye)發展路徑。吸引(yin)外部人才(cai)(cai)、穩(wen)定(ding)內部團(tuan)隊，提升創新(xin)(xin)和(he)市場(chang)競爭力，促進可持續發展。