已加入本站2075天 , 點擊量：25776 次
一個完整(zheng)的績(ji)效指(zhi)(zhi)標，至少應該由四(si)個部分組成： 一、指(zhi)(zhi)標名稱(cheng)。這個指(zhi)(zhi)標叫什么，比(bi)如(ru)成交(jiao)率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二(er)、指(zhi)(zhi)標定義。這個指(zhi)(zhi)標，它到底是(shi)什么意思，并不(bu)是(shi)每個指(zhi)(zhi)標都有標準的名稱(cheng)，有些(xie)指(zhi)(zhi)標就是(shi)設計者，根據自(zi)己的理解取
進(jin)入新公(gong)司(si)快速搭建(jian)績(ji)效管理(li)體系，需做好(hao)以下三件(jian)核(he)心工(gong)作： 一、崗位(wei)分(fen)類(lei)。在深入了解公(gong)司(si)基礎(chu)上(shang)，將公(gong)司(si)所有崗位(wei)分(fen)為(wei)管理(li)層崗位(wei)、職能(neng)崗位(wei)和業(ye)績(ji)崗位(wei)三類(lei)，目的是為(wei)設計對應績(ji)效考核(he)工(gong)具(ju)。 二、選擇績(ji)效考核(he)工(gong)具(ju)。 1、管理(li)層崗位(wei)：主(zhu)
一(yi)、績效考(kao)核(he)(he)(he)流(liu)于(yu)形式。管理層(ceng)和人(ren)力資源部門(men)為了考(kao)核(he)(he)(he)而考(kao)核(he)(he)(he)，每(mei)個月到了要統計(ji)的時候。大家(jia)就一(yi)起(qi)演(yan)戲，然后(hou)年(nian)底發獎金的時候，人(ren)力資源部門(men)就發一(yi)堆(dui)表格(ge)下去，每(mei)個部門(men)開始打分。至于(yu)怎么打不知道(dao)，于(yu)是就你好我(wo)好大家(jia)好，這次(ci)給我(wo)打高點(dian)，下次(ci)給他打高點(dian)。
在制定(ding)公司績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制時，要注意以下五個核(he)心原則： 一、目標(biao)設置科學合理(li)。目標(biao)不(bu)能過(guo)低，否則不(bu)經過(guo)努力(li)就(jiu)能達(da)到(dao)，會(hui)增加企業負(fu)擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工(gong)再努力(li)都無(wu)法達(da)到(dao)，就(jiu)不(bu)會(hui)努力(li)，績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)會(hui)失敗。 二、避(bi)免以懲罰為目的。不(bu)要以懲罰實(shi)
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)操作(zuo)(zuo)程序如下(xia)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)準備階段：主要(yao)工作(zuo)(zuo)內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標(biao)的(de)提(ti)取(qu)、標(biao)準的(de)設置、確(que)定(ding)考(kao)核(he)對(dui)象及考(kao)評(ping)人員(yuan)、明(ming)確(que)各崗位指標(biao)的(de)考(kao)核(he)方法(fa)周期及流程、設計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎懲機制，并(bing)與員(yuan)工進行(xing)前期的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)溝(gou)通(tong)，爭取(qu)在目標(biao)的(de)制定(ding)上和大家達(da)成(cheng)一(yi)致，還有(you)
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)周期是(shi)(shi)月度(du)(du)還(huan)是(shi)(shi)季度(du)(du)呢(ni)？和公(gong)司(si)大(da)小(xiao)關系不大(da)，主要看(kan)業(ye)務的(de)特(te)點。當然(ran)小(xiao)公(gong)司(si)和大(da)公(gong)司(si)相比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜度(du)(du)可(ke)能(neng)并不高，考(kao)核(he)周期其實就是(shi)(shi)工作(zuo)成(cheng)效(xiao)的(de)反饋周期。反饋周期越(yue)短(duan)效(xiao)果肯定越(yue)明(ming)顯，一個(ge)當天就能(neng)把(ba)工作(zuo)完成(cheng)，就能(neng)出考(kao)核(he)結果的(de)，如果把(ba)
主觀(guan)績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)如何評分(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的難題，推薦(jian)兩種常用方(fang)法(fa)供參考(kao)： 一、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以(yi)指(zhi)標(biao)(biao)的總分(fen)(fen)為基準(zhun)，提前(qian)設定好差錯行為，或者現象的扣分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)，每發現一例，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣減(jian)一定的分(fen)(fen)值。例如，設備維護(hu)保養質(zhi)量是(shi)一個(ge)考(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)，總分(fen)(fen)是(shi)十(shi)分(fen)(fen)
某公司在績效(xiao)評(ping)(ping)估時過于依賴上級主(zhu)觀評(ping)(ping)價，忽(hu)視員(yuan)(yuan)工實際工作表(biao)現與成(cheng)果。致使(shi)員(yuan)(yuan)工不滿、團隊(dui)氛圍緊(jin)張(zhang)，暴露出評(ping)(ping)估過程(cheng)透明度與公正性缺失問題。優化建議如下。 一(yi)、構(gou)建多(duo)元化評(ping)(ping)估體系。涵(han)蓋(gai)上級、同事、下屬及自(zi)我評(ping)(ping)估等(deng)，使(shi)評(ping)(ping)估結果更全面客觀。
績效評價當(dang)中最(zui)重要的(de)(de)是(shi)問(wen)題分(fen)(fen)析，也就是(shi)幫助員工找(zhao)到問(wen)題，并分(fen)(fen)析出(chu)產生的(de)(de)原因，這(zhe)也是(shi)管理者，最(zui)能給予員工支持(chi)的(de)(de)地方，績效分(fen)(fen)析如何(he)開展，通常可以從(cong)四個維度(du)來開展分(fen)(fen)析： 一、指(zhi)標(biao)(biao)本(ben)身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)(biao)值不合理的(de)(de)地方。 二、
銷售業績崗位的(de)績效(xiao)考核設計有(you)三個(ge)要點： 一(yi)、采用業績提(ti)(ti)成加月度(du)(du)工(gong)(gong)作計劃考核的(de)方式。 二、業績提(ti)(ti)成與(yu)本人(ren)收入掛(gua)(gua)鉤(gou)，月度(du)(du)工(gong)(gong)作計劃考核不與(yu)本人(ren)收入掛(gua)(gua)鉤(gou)。 三、月度(du)(du)工(gong)(gong)作計劃考核與(yu)績效(xiao)額外(wai)(wai)獎(jiang)(jiang)勵掛(gua)(gua)鉤(gou)，表現優異員(yuan)工(gong)(gong)有(you)額外(wai)(wai)績效(xiao)獎(jiang)(jiang)勵，表現欠
小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的業(ye)績考(kao)核不能以(yi)(yi)部門(men)為(wei)單(dan)(dan)位，我們的目標(biao)和(he)(he)關注點(dian)是為(wei)客戶(hu)服務(wu)，小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)(xiao)(xiao)團(tuan)隊(dui)的優勢就是靈(ling)活和(he)(he)機動性。以(yi)(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)(yi)客戶(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的考(kao)核一定(ding)要以(yi)(yi)企業(ye)的最小(xiao)(xiao)(xiao)經營單(dan)(dan)元或者作(zuo)業(ye)單(dan)(dan)元為(wei)單(dan)(dan)位進行考(kao)核。才(cai)能真正驅動每個能夠帶著腦(nao)子拿到工作(zuo)結果的員
某(mou)互(hu)聯網企業采用(yong)量(liang)化(hua)(hua)指標（如用(yong)戶增長(chang)率(lv)、轉化(hua)(hua)率(lv)等(deng)）與(yu)主觀評(ping)價（如創新(xin)能(neng)力、團隊協作(zuo)等(deng)）相結(jie)合的績(ji)效管理(li)方式。通過定(ding)期數(shu)據分析和 360 度反饋，實現對員工績(ji)效的全(quan)面理(li)解，提升團隊整(zheng)體效能(neng)。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)。 一、明確權重分配。依據崗位特性和組
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面(mian)，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一、完成比例計分(fen)(fen)法(fa)。員工(gong)在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的得分(fen)(fen)，等于(yu)其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的工(gong)作實(shi)際(ji)完成情況，除以計劃目標(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)(fen)數(shu)。該方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準較高、員工(gong)完成起來很困
某公司(si)推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)時出現形式主義傾向，雖有詳細(xi)考(kao)(kao)核表格(ge)和流程。但實際考(kao)(kao)核走(zou)過場(chang)，未真實反映員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，導致員工(gong)對其失去(qu)信心、工(gong)作(zuo)積極性下(xia)降。 一(yi)、明確考(kao)(kao)核目(mu)的。重(zhong)申績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)旨(zhi)在提(ti)升員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)和組織效(xiao)率，而(er)非單純填表打分。 二、強(qiang)
從成(cheng)果角度解釋績(ji)效(xiao)管理體(ti)系，主(zhu)要包(bao)括以(yi)下 3 個(ge)方面。 一(yi)、績(ji)效(xiao)管理制(zhi)度。包(bao)含目的、適用(yong)(yong)范圍、績(ji)效(xiao)管理組織及職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)結果及應(ying)用(yong)(yong)、申(shen)訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guan)的制(zhi)度，除必要的制(zhi)度審批(pi)外，還(huan)需經過職工代(dai)表
績效考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個方(fang)(fang)向。 一、目的(de)與背(bei)景(jing)。 為更好評價(jia)績效考(kao)核結果(guo)(guo)，希望考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)以客觀準確(que)評價(jia)員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，但制(zhi)定(ding)(ding)績效標(biao)準時往往不知如何快速(su)制(zhi)定(ding)(ding)量(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個方(fang)(fang)向。 1. 成果(guo)(guo)量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
很多(duo)(duo)管理者存在錯誤認知(zhi)，認為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)提升(sheng)就意味著(zhu)員(yuan)工成長(chang)，實(shi)(shi)際上二者不一定劃等號。以自(zi)身為(wei)例，曾因部(bu)門(men)成員(yuan)少(shao)而拼命加班，績(ji)效(xiao)(xiao)雖提升(sheng)，但個人成長(chang)停滯。很多(duo)(duo)管理者在績(ji)效(xiao)(xiao)管理中只關(guan)注目標達成，忽視員(yuan)工成長(chang)，還(huan)誤以為(wei)給員(yuan)工壓擔(dan)子是培養，實(shi)(shi)則適(shi)得其反。
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核難(nan)做(zuo)的(de)核心原(yuan)因是(shi)無(wu)(wu)效(xiao)動(dong)作(zuo)太多。當考(kao)(kao)核表中(zhong)有(you)諸多考(kao)(kao)核項且被分解成權重小的(de)項目(mu)(mu)時，考(kao)(kao)核會很泛，無(wu)(wu)效(xiao)動(dong)作(zuo)被放大。 真正的(de)績(ji)效(xiao)重點就(jiu)(jiu)被淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有(you)重點就(jiu)(jiu)沒(mei)(mei)有(you)導向，沒(mei)(mei)有(you)強調就(jiu)(jiu)沒(mei)(mei)有(you)牽引。所以對于管理者而言，應始終緊盯(ding)影響目(mu)(mu)標達成的(de)關鍵點，可
績效(xiao)指標(biao)不是編(bian)出來的，也(ye)不是照搬照抄套(tao)用(yong)的，更(geng)不是憑空想象(xiang)出來的。很多企業(ye)的hr和管理者在提取(qu)指標(biao)時，第一(yi)(yi)反應就是去套(tao)模板(ban)，經(jing)常被問到一(yi)(yi)個問題(ti)：研(yan)發人(ren)員考核(he)應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，銷售人(ren)員考核(he)應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，財務人(ren)員考核(he)又應該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)等等，我咋知
績(ji)(ji)效考核(he)的(de)結果應該如(ru)何(he)分(fen)析？內(nei)容主要(yao)包(bao)括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部門(men)(men)內(nei)績(ji)(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)(shu)及(ji)占比(bi)。 二、部門(men)(men)內(nei)績(ji)(ji)效未達(da)標(biao)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)(shu)及(ji)占比(bi)。通(tong)過這兩項分(fen)析，可以讓(rang)你(ni)了解部門(men)(men)整(zheng)體的(de)績(ji)(ji)效達(da)成率(lv)，同時清楚哪(na)些人(ren)在(zai)上(shang)一(yi)個考核(he)周(zhou)期是合(he)
績(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)結果出來(lai)了(le)，公司問(wen)應該如何分(fen)(fen)(fen)(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)考核結果的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)析最(zui)重要(yao)的(de)是(shi)兩個(ge)維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)(fen)(fen)析。 第(di)二維(wei)度，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)(fen)(fen)析。 其中部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)(fen)(fen)析的(de)作用，主要(yao)用來(lai)判斷部(bu)門整體績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成情況(kuang)，幫助找出各部(bu)門下階(jie)段工作改(gai)進的(de)
回(hui)顧上一年企業發展，績效(xiao)考核(he)存在(zai)(zai)問(wen)題，員工不(bu)(bu)接(jie)受且沒下文。原因是指標(biao)(biao)沒選(xuan)好(hao)，注意(yi)以(yi)下幾點。 一、不(bu)(bu)要(yao)把月季年指標(biao)(biao)混在(zai)(zai)一起，指標(biao)(biao)多雜會降(jiang)低操作(zuo)性。 二、績效(xiao)考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)相關(guan)指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單一，考核(he)需(xu)多
員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)不(bu)(bu)好責(ze)任(ren)(ren)(ren)在(zai)誰(shui)呢？大(da)多數(shu)管(guan)理者認為(wei)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)的(de)問題。經實際研究調研，影響員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)(shi)個人因素。不(bu)(bu)知道這個數(shu)據(ju)對于關注(zhu)績(ji)效(xiao)(xiao)提升的(de)管(guan)理者有(you)沒有(you)一點提示！誰(shui)偷走了(le)員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)，任(ren)(ren)(ren)務有(you)沒有(you)完成，責(ze)任(ren)(ren)(ren)是(shi)(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)(shi)在(zai)管(guan)
某公(gong)司在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中因技術支持(chi)不足，數(shu)據收集、分(fen)析與報告過程繁瑣低效(xiao)。影響(xiang)決(jue)策速度與準確性(xing)，傳統(tong)手工方式無(wu)法適應現代績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)要求。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、引入績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)系統(tong)。采用先(xian)進(jin)系統(tong)自動(dong)收集、處理(li)和(he)分(fen)析績(ji)(ji)效(xiao)數(shu)據，提升工作效(xiao)率(lv)與準確性(xing)，為決(jue)
做好績效(xiao)面(mian)談，員(yuan)(yuan)(yuan)工的問題(ti)會減少百分之八十(shi)。很多的管理者(zhe)會特別煩績效(xiao)面(mian)談這個事(shi)情，覺得公(gong)司(si)那(nei)么忙(mang)還要跟員(yuan)(yuan)(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談，真的是(shi)太(tai)浪費時(shi)間，但(dan)作(zuo)為管理者(zhe)你(ni)(ni)必須要認清楚(chu)一(yi)個現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因(yin)為你(ni)(ni)太(tai)忙(mang)，你(ni)(ni)沒有時(shi)間和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談。員(yuan)(yuan)(yuan)工的工作(zuo)就會出
主觀(guan)績效指標應該如何考(kao)核才能(neng)更準確？行(xing)(xing)為(wei)(wei)錨定等(deng)級(ji)評價(jia)法(fa)可(ke)解決這一(yi)難題，其(qi)操作主要(yao)(yao)分為(wei)(wei)三(san)步： 一(yi)、建立評價(jia)標準。給(gei)要(yao)(yao)考(kao)核的(de)主觀(guan)指標建立一(yi)個由若干行(xing)(xing)為(wei)(wei)等(deng)級(ji)組成的(de)體系(xi)。需注意(yi)兩點： 1、標準中(zhong)每(mei)個等(deng)級(ji)描述的(de)是可(ke)實(shi)際(ji)觀(guan)測的(de)行(xing)(xing)為(wei)(wei)。
記住這三個試用(yong)期(qi)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)核(he)心原則，可(ke)以幫你(ni)規避大(da)多數試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險(xian)。 一、快(kuai)。也就(jiu)是(shi)試用(yong)期(qi)考(kao)(kao)核(he)速(su)度(du)要快(kuai)，頻率要高，千(qian)萬(wan)不要等到(dao)試用(yong)期(qi)結(jie)束再考(kao)(kao)，因為本身就(jiu)是(shi)招聘(pin)工(gong)作(zuo)的(de)(de)延(yan)伸，是(shi)對(dui)新員工(gong)的(de)(de)進一步選拔(ba)，其(qi)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)通過多維度(du)的(de)(de)評價，判(pan)斷(duan)新員工(gong)的(de)(de)能
在(zai)做(zuo)績(ji)效考核時要(yao)考慮如何(he)保證公(gong)平(ping)公(gong)正。 一、要(yao)做(zuo)到公(gong)平(ping)公(gong)正，首(shou)先考核指(zhi)標包括 KPI 數量指(zhi)標、GS 過程事件行為指(zhi)標以及(ji) KCI 素質(zhi)指(zhi)標，且(qie)指(zhi)標要(yao)確(que)定(ding)。 二、其次，公(gong)平(ping)的(de)方式涉(she)及(ji)能力、任務、職級(ji)等方面(mian)，本(ben)身存在(zai)權限區(qu)別，但(dan)在(zai)
現在很多企業的(de)考(kao)核(he)(he)(he)都是無(wu)效考(kao)核(he)(he)(he)，主要有(you)以下幾種情況(kuang)。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)長。比(bi)如只有(you)年(nian)度考(kao)核(he)(he)(he)或(huo)半年(nian)度考(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)一(yi)兩(liang)次，大家憑感覺、印象打(da)分，考(kao)核(he)(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)(he)(he)與績(ji)效未掛鉤。雖有(you)月度或(huo)季度考(kao)核(he)(he)(he)，但與月度或(huo)季度績(ji)效基本無(wu)關。例(li)如一(yi)
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的正確使用(yong)方法，具體內容(rong)如下(xia)。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的目的。目的是(shi)(shi)增加員工收入，若(ruo)(ruo)員工覺(jue)得是(shi)(shi)扣工資(zi)則(ze)制(zhi)度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效(xiao)(xiao)管理的環(huan)節。應包(bao)含(han)計劃制(zhi)定、工作執行、結果評價和個人反饋四個環(huan)節，考(kao)(kao)核(he)只是(shi)(shi)其中(zhong)之一。若(ruo)(ruo)設(she)計過于強調考(kao)(kao)核(he)，員