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現在我(wo)們的(de)確是發展太快了(le)，很多企業(ye)不僅出(chu)現的(de)非常(chang)快，出(chu)現了(le)之后成為(wei)了(le)一個(ge)爆(bao)款現象，規(gui)模擴張非常(chang)快。所(suo)以管理層(ceng)的(de)人都希(xi)望非常(chang)快的(de)速度能夠(gou)招募(mu)到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們去招募(mu)進來，新員工以后沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時間(jian)對他(ta)們進行合理的(de)培訓，使(shi)他(ta)們成為(wei)真正能夠(gou)
銷售(shou)培訓往大了，說是一個非常(chang)繁雜(za)細(xi)致的系(xi)統工作(zuo)。往小了說呢，他(ta)只(zhi)占(zhan)銷售(shou)管理(li)中很(hen)(hen)小的一部分。但是我見過很(hen)(hen)多的銷售(shou)管理(li)者(zhe)(zhe)都非常(chang)熱(re)衷于自己包攬銷售(shou)培訓，什么都要自己去(qu)教。當然，這(zhe)背后的原因(yin)我是知道的，但其(qi)實這(zhe)真的沒必要，也(ye)不值得(de)。作(zuo)為銷售(shou)管理(li)者(zhe)(zhe)，
公(gong)司重視心理(li)(li)安(an)全與問(wen)責(ze)制(zhi)的平衡(heng)，推(tui)行了如心理(li)(li)健康培(pei)訓、匿名反饋渠道、明確(que)績效考(kao)核標(biao)準等(deng)措施。雖(sui)有成(cheng)效但部分員工仍感覺心理(li)(li)安(an)全受(shou)威脅，影響創新和團(tuan)隊合作。優(you)化建(jian)議如下。 一、強化正向(xiang)反饋文化。除嚴(yan)格(ge)績效考(kao)核外，增(zeng)加正向(xiang)反饋比例(li)，鼓勵(li)管理(li)(li)
想不想知道(dao)公司(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否有(you)效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次(ci)法(fa)送(song)給(gei)你，通常從(cong)四個(ge)(ge)維度去評(ping)估一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)評(ping)估。也就是去看參訓(xun)(xun)人(ren)員，對于(yu)本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)滿意度，如果大(da)家(jia)從(cong)心里就不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)談(tan)起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次(ci)的(de)(de)評(ping)估內(nei)容主要包括三個(ge)(ge)方面：
入(ru)(ru)職培訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)(ru)團隊(dui)，也(ye)是(shi)形成(cheng)戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)(ru)職培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培訓(xun)做起。這(zhe)包括了崗(gang)位(wei)的管理(li)關(guan)系、工(gong)作內(nei)容、職責和權限，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉(jin)升路
新員工培訓(xun)要有(you)四個(ge)了解(jie)。 1、是(shi)(shi)了解(jie)公(gong)司(si)。那根據新員工的性質不一樣，比如說社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說呢高(gao)層員工那么(me)內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是(shi)(shi)公(gong)司(si)的介紹業(ye)務呀(ya)產品(pin)啊和客戶行業(ye)等等這樣的一些介紹。 2、是(shi)(shi)了解(jie)核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢是(shi)(shi)
培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的成敗，以下是(shi)踩坑無(wu)數次之(zhi)后總結(jie)的感(gan)悟。培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析簡(jian)單點，就(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的過(guo)程(cheng)，這么一個(ge)看似(si)簡(jian)單的工作，卻導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的現象，很多企業(ye)的HR，都把(ba)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到(dao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析，
某創(chuang)新(xin)科技跨(kua)國公(gong)司為(wei)推動多元化、公(gong)平與(yu)包(bao)容啟動全面培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面對(dui)面研討(tao)會和定期多元化論(lun)壇(tan)，雖有初步成效但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培訓(xun)(xun)必要(yao)性(xing)，且培訓(xun)(xun)內容對(dui)某些群體適用性(xing)不足。 一、增強培訓(xun)(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如(ru)
實施過(guo)移動學習項(xiang)目的HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的感(gan)受(shou)，叫(jiao)酒(jiu)香也怕巷(xiang)子深(shen)。當你們(men)把精(jing)心挑選的課程放在學員(yuan)面(mian)前(qian)，讓他們(men)學的時候，學員(yuan)會很自(zi)主的參(can)與(yu)其(qi)中嗎？會的，是(shi)誰？身邊的學霸完(wan)全不(bu)用操心，他們(men)不(bu)會放過(guo)任何一個任何一刻的學習機會。那么(me)其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
創(chuang)業公司(si)常面(mian)臨團(tuan)隊成(cheng)員能(neng)力不(bu)足(zu)致效率低，想提(ti)(ti)供(gong)有(you)效培(pei)訓卻不(bu)知(zhi)如何入手的(de)問題。 一、首先要明確企業和(he)員工(gong)是利益共(gong)同(tong)體(ti)，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)(chang)很(hen)重要，公司(si)為(wei)員工(gong)提(ti)(ti)供(gong)有(you)效培(pei)訓是必須(xu)的(de) 二、其次要注重員工(gong)內在成(cheng)長(chang)(chang)，不(bu)僅是技能(neng)提(ti)(ti)高，東方傳統文化強調內在
招對人并(bing)培訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需進行思(si)維改造或打(da)造。許多企業招到優秀人才后，會安排三個月集中培訓(xun)并(bing)考試，了解(jie)其意愿(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公司(si)常采用管(guan)培生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位(wei)，以發(fa)揮專長。 中小(xiao)企業與之相比，招人即干活，
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)部門在(zai)公司里面有話(hua)語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠感覺到在(zai)這(zhe)個部門里面干(gan)的(de)有意(yi)思？怎(zen)么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)夠往(wang)上再走，也就取決于(yu)這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經(jing)(jing)營，就是(shi)要(yao)有經(jing)(jing)營思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做(zuo)一些培(pei)(pei)訓(xun)，那
如何保證培訓(xun)項目的(de)順利開(kai)展？一個方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你(ni)提升培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素(su)(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)(shi)要從五(wu)個方(fang)(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五(wu)個要素(su)(su)分(fen)別是(shi)(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第(di)一要素(su)(su)，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四個方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是(shi)(shi)負(fu)責本
節后復工，新(xin)員(yuan)工的培(pei)訓(xun)(xun)不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完(wan)春節，工廠一般都會(hui)大量招人，新(xin)員(yuan)工一多，效率就容易起不來，品質也(ye)沒有保障，所以管理者一定(ding)要提前做好新(xin)員(yuan)工的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一，做好入(ru)職集中(zhong)培(pei)訓(xun)(xun)。主要是通(tong)用性的知(zhi)識(shi)培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業文
向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)培訓(xun)(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什么要向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用，就能夠減少公司的損(sun)失了(le)嗎？不就能夠防止員工(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看(kan)到集團董事長建議立法(fa)，對員工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一(yi)些事實(shi)和(he)理由？
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓分(fen)類概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓形(xing)式和內(nei)容角度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓和理論培(pei)(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)(pei)訓整體安(an)排(pai)上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)(pei)訓和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓活動。對于生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一線生(sheng)產(chan)作(zuo)業人員(yuan)是關鍵核心(xin)崗位，其技能和穩定性影響產(chan)品質量(liang)與交付周
公(gong)司采(cai)用遠(yuan)程與混(hun)合(he)辦公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵(han)蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技(ji)術(shu)工(gong)具使用等內容(rong)。但(dan)存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與實際(ji)脫節、員工(gong)參(can)與度不高(gao)、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、定制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結合(he)遠(yuan)程辦公(gong)實際(ji)需要，設(she)計針對性培(pei)訓(xun)(xun)模(mo)塊
如何系(xi)統開展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并(bing)非(fei)簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以(yi)及經(jing)理見面會等(deng)環節。
如(ru)何制定針(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)(de)培訓方(fang)(fang)式呢(ni)？好，那我們(men)(men)可能根(gen)據不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要制定不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)案。這個是沒(mei)錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)(de)話，我們(men)(men)大多時候是在(zai)解決(jue)共性的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個別性問題(ti)都是給到了(le)我們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢(ni)，你可能就要針(zhen)對(dui)不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)人
2023年到底怎么(me)樣(yang)做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰略(lve)(lve)落地(di)。就是你(ni)公司有了戰略(lve)(lve)，也就對這(zhe)樣(yang)的(de)戰略(lve)(lve)進了分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓每(mei)一個人都明白(bai)這(zhe)個戰略(lve)(lve)及相關聯的(de)意義(yi)在哪里？ 2、就是為(wei)了讓員工的(de)能力(li)得到提升。其實員工的(de)能力(li)提升，你(ni)會
進入新公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓體系，需盡快(kuai)開(kai)(kai)展以(yi)下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)訓計劃(hua)。進行培(pei)訓需求(qiu)調查，最好同時開(kai)(kai)展培(pei)訓需求(qiu)訪談(tan)。依據(ju)調查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定(ding)公司(si)的培(pei)訓計劃(hua)。 二、建立(li)內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓師隊伍。若沒有內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓師，很多(duo)培(pei)訓活(huo)動難以(yi)開(kai)(kai)展
公司是一家大型零(ling)售企業，近年投入大量資源進(jin)行員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)以提升服(fu)務質量與銷售業績。但培(pei)訓(xun)(xun)后實際改(gai)善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行為改(gai)變和(he)顧(gu)客滿意(yi)度提升有限。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏(shi)四級(ji)評估模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果(guo)層(ceng)四
如果我(wo)不說，可能(neng)永遠不知道培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的區別(bie)，更不知道可能(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業(ye)培訓(xun)(xun)的失敗(bai)。 第一，什么(me)是(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的，就(jiu)是(shi)為什么(me)要進行培訓(xun)(xun)？舉(ju)個例(li)子(zi)，本次管(guan)理(li)技能(neng)提升培訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理(li)人員(yuan)樹立正確的管(guan)理(li)意識，提升他(ta)們的管(guan)理(li)
很多企(qi)業都想提(ti)升自己的(de)(de)(de)管(guan)理能力(li)，但又沒錢到(dao)外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了也不一(yi)(yi)定(ding)能解決問題，那應(ying)該(gai)怎(zen)么(me)培訓(xun)？一(yi)(yi)個不花錢，或(huo)者花很少的(de)(de)(de)錢，就(jiu)能達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)(de)(de)培訓(xun)方法：事件處理法，其操作(zuo)主要包括七(qi)個步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次培訓(xun)討(tao)論的(de)(de)(de)主題，比如本次培訓(xun)要討(tao)論
什(shen)么(me)是訓戰結合呢？很多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中(zhong)心都在(zai)使用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實最(zui)早呢在(zai)華(hua)(hua)為(wei)開始用起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是一方面要(yao)進行集中(zhong)訓練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一方面要(yao)跟實際的(de)工作結合起(qi)來(lai)，華(hua)(hua)為(wei)大學(xue)在(zai)進行培(pei)訓的(de)
很多老板都在(zai)苦(ku)惱一(yi)個事情，我們(men)(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)線的(de)員(yuan)工才是(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的(de)員(yuan)工。所(suo)以我們(men)(men)(men)(men)希(xi)望我們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能夠為我們(men)(men)(men)(men)創(chuang)造(zao)更(geng)多的(de)價(jia)值。所(suo)以我們(men)(men)(men)(men)會去從績效上面(mian)(mian)去激(ji)勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪酬(chou)上面(mian)(mian)給(gei)到(dao)他(ta)們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提成(cheng)，能夠讓(rang)他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成(cheng)或
師(shi)徒制(zhi)是(shi)一種非(fei)常有(you)效的(de)技(ji)能培訓(xun)方法，尤其是(shi)針(zhen)對(dui)那(nei)些(xie)(xie)體系復雜(za)、學習難度較大、經驗要求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)技(ji)能。比如銷售人(ren)員的(de)銷售技(ji)巧(qiao)訓(xun)練，就(jiu)可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤其是(shi)那(nei)些(xie)(xie)缺乏經驗的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就(jiu)能
企(qi)業培(pei)訓存在(zai)效(xiao)果差、員工積極性不(bu)高的(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓要緊貼業務(wu)，通(tong)過運營數據分析(xi)制(zhi)定真正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)中來(lai)，到業務(wu)中去。這樣(yang)工作和學(xue)習的(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師(shi)，
幾乎(hu) 90% 的老板都(dou)會認為自己的管理(li)層能力不(bu)足，有些(xie)老板喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思維(wei)等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)干部學(xue)以致用，改進(jin)工作(zuo)績效和提(ti)升領導力。分享一個比較成功的管理(li)層領導力培(pei)訓(xun)項目操(cao)作(zuo)方法，該培(pei)訓(xun)項目
公司是(shi)一家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內(nei)部培訓。選拔內(nei)部講師(shi)時(shi)主(zhu)要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年限和(he)職位等級，認(ren)為老員(yuan)工(gong)更適合(he)，但培訓后(hou)員(yuan)工(gong)滿意(yi)度低、效果不佳。優化(hua)建議如(ru)下。 一、多元化(hua)選拔標準。除(chu)專業(ye)知識和(he)工(gong)作經驗(yan)外，重視候選人(ren)表達