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實施過移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)把(ba)精(jing)心(xin)挑選的(de)(de)課程(cheng)放在(zai)學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸(ba)完全不(bu)用操心(xin)，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放過任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤其(qi)是
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老師去溝通。我(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去評(ping)估老師的(de)培訓開(kai)(kai)發能(neng)力(li)課程開(kai)(kai)發能(neng)力(li)以及授(shou)課的(de)能(neng)力(li)。那(nei)我(wo)們(men)(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)(men)應該怎么樣去把控老師這兩(liang)個維度的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一個課程完了過后
某企業(ye)在績效管理中發(fa)現(xian)員(yuan)(yuan)工技能短(duan)板影響整(zheng)體(ti)績效，但(dan)培(pei)訓(xun)發(fa)展計劃(hua)缺(que)乏針對性與系統性，致使員(yuan)(yuan)工成長緩慢(man)、企業(ye)競爭(zheng)力受(shou)限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工績效評(ping)估結果(guo)和個(ge)人(ren)職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與員(yuan)(yuan)工需(xu)求(qiu)緊密匹配的個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
我(wo)認為啊，作為企業(ye)(ye)教練要更加關(guan)注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)(ye)務總(zong)監們(men)，就(jiu)是新晉(jin)的(de)管理(li)者(zhe)。企業(ye)(ye)教練可以幫助他(ta)們(men)打開視角，看到如何在(zai)組(zu)織中游刃有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成長，同時成就(jiu)自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理(li)者(zhe)在(zai)企業(ye)(ye)里(li)呀不斷向上晉(jin)升(sheng)時，是常(chang)常(chang)會感
想(xiang)(xiang)不想(xiang)(xiang)知道公司的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)維(wei)度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也(ye)就是去看(kan)參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果大家從(cong)(cong)心里(li)就不認可(ke)這項培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)(cong)談起(qi)了(le)，這個(ge)層(ceng)次(ci)的(de)(de)評(ping)估(gu)內容主要(yao)包括三個(ge)方面(mian)：
班(ban)組長如何快(kuai)速培訓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)？要解決好這三個問(wen)題(ti)。 第一，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊的問(wen)題(ti)。 一、要了(le)解這個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的基本(ben)情況。多溝通，跟他表(biao)達友(you)好和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況。比如生產流程(cheng)、工(gong)(gong)(gong)藝要求、主要人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
對于一個(ge)成年人來說，在社會發(fa)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個(ge)人都(dou)有(you)每個(ge)人的傷痛，只(zhi)是他(ta)不(bu)(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整(zheng)天嘻嘻哈哈，其(qi)實(shi)他(ta)背地里哭的次(ci)數(shu)不(bu)(bu)比笑的次(ci)數(shu)少。壓力是一種感覺，一種心態。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)不(bu)(bu)容易。 人都(dou)是伴隨成長
創業公(gong)司常面臨(lin)團隊成員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培(pei)訓卻不(bu)知如何(he)入手的(de)問題。 一、首先要明確企(qi)業和員(yuan)(yuan)工是(shi)利益共(gong)同體(ti)，共(gong)同成長很重(zhong)(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)(yuan)工提供有效(xiao)培(pei)訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)(zhong)員(yuan)(yuan)工內在(zai)(zai)成長，不(bu)僅是(shi)技能提高(gao)，東方傳統文化強調內在(zai)(zai)
新員工培訓的(de)重要性相關內容。 一、核(he)心目的(de)。新員工培訓期望(wang)(wang)達到三(san)個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗(gang)位、快(kuai)速(su)做(zuo)出崗(gang)位業績。大多數公司希望(wang)(wang)新員工通(tong)過培訓后能實現這些目標，從而為公司創(chuang)造(zao)價值，同時也有利(li)于員工自身在公司的(de)發展(zhan)。 二、存
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦公模式(shi)，推出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術(shu)工具使用(yong)等內(nei)容(rong)。但(dan)存(cun)在培訓內(nei)容(rong)與實(shi)際脫(tuo)節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題。優(you)化(hua)(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、定(ding)制化(hua)(hua)培訓內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公實(shi)際需要，設計(ji)針(zhen)對性培訓模塊
如何制定針(zhen)對(dui)性(xing)的培訓(xun)方式呢(ni)(ni)？好，那我們(men)可能(neng)根(gen)據不(bu)(bu)同的一(yi)(yi)個學員(yuan)情況的話，就要制定不(bu)(bu)同的一(yi)(yi)些(xie)培訓(xun)的方案(an)。這個是(shi)沒錯的。在企業當中的話，我們(men)大多(duo)時(shi)候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的問(wen)題。對(dui)于個別性(xing)問(wen)題都是(shi)給(gei)到了我們(men)的銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢(ni)(ni)，你可能(neng)就要針(zhen)對(dui)不(bu)(bu)同的人
作(zuo)為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇(ze)學員給(gei)我(wo)們(men)的(de)員工上(shang)課的(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個過(guo)程當中，我(wo)們(men)到底(di)應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮(xian)度更高，員工會覺得說保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接(jie)受(shou)度會更高，更愿意去(qu)學習(xi)，他更會覺得這(zhe)
某創新科技跨國公司為推動多元化(hua)(hua)、公平與包容啟(qi)動全(quan)面(mian)(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會(hui)和定期多元化(hua)(hua)論壇(tan)，雖有初(chu)步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)(pei)訓(xun)必要性，且(qie)培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容對某些(xie)群體適(shi)用(yong)性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性。引入互動性學習方法如
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落(luo)地。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你公司有了(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)分解(jie)，你怎么(me)樣(yang)讓每一個(ge)人都明(ming)白這個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相(xiang)關聯的(de)(de)意義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為了(le)讓員工的(de)(de)能(neng)力得到提升。其實員工的(de)(de)能(neng)力提升，你會
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)都(dou)會(hui)認為(wei)自己的管理(li)(li)(li)層能(neng)力不足(zu)，有些老板(ban)喜歡帶著管理(li)(li)(li)層四(si)處參(can)加培訓(xun)(xun)，如股權激(ji)勵、阿(a)米巴、管理(li)(li)(li)思維等，但這(zhe)些培訓(xun)(xun)往往難以讓(rang)管理(li)(li)(li)干部學以致(zhi)用，改(gai)進工作績效和提(ti)升領(ling)導力。分(fen)享一個(ge)比(bi)較(jiao)成(cheng)功(gong)的管理(li)(li)(li)層領(ling)導力培訓(xun)(xun)項(xiang)目操作方法，該培訓(xun)(xun)項(xiang)目
許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多危害(hai)。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)。新員工(gong)未(wei)經適當培訓難以適應(ying)工(gong)作環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)低(di)需投入更多人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公司要(yao)承擔
什(shen)么(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢(ni)？很多的企業大(da)學培訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最(zui)早(zao)呢(ni)在(zai)華為(wei)開始用(yong)起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要(yao)進行集中訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際(ji)的工作結合起來，華為(wei)大(da)學在(zai)進行培訓(xun)的
企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存(cun)在效果差(cha)、員工(gong)積極(ji)性不高的問題，給出(chu)了一(yi)些解決(jue)方(fang)法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據(ju)分(fen)析制定(ding)真(zhen)正的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，從(cong)業(ye)(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中去。這樣工(gong)作和學習的矛(mao)盾就不存(cun)在，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
現在我(wo)們(men)的(de)(de)確(que)是發展太(tai)快(kuai)(kuai)了(le)(le)，很多企業不僅出(chu)現的(de)(de)非常(chang)(chang)(chang)快(kuai)(kuai)，出(chu)現了(le)(le)之(zhi)后成為了(le)(le)一個(ge)爆款現象，規(gui)模(mo)擴張非常(chang)(chang)(chang)快(kuai)(kuai)。所以(yi)管理層的(de)(de)人都(dou)希望非常(chang)(chang)(chang)快(kuai)(kuai)的(de)(de)速(su)度能夠(gou)招募到(dao)熟(shu)練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們(men)去招募進來，新(xin)員工(gong)以(yi)后沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時間對他們(men)進行合理的(de)(de)培訓，使(shi)他們(men)成為真正(zheng)能夠(gou)
公司(si)重視心理安(an)全與問責制的平衡，推行了如(ru)心理健康培訓、匿名反(fan)(fan)饋渠道(dao)、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部(bu)分(fen)員(yuan)工仍感(gan)覺心理安(an)全受威脅(xie)，影響創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向反(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效考核外，增加正(zheng)向反(fan)(fan)饋比例(li)，鼓勵管(guan)理
公司是(shi)一家制(zhi)造型企業，因(yin)市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務(wu)部門帶來(lai)壓力，管理(li)(li)層(ceng)希(xi)望在(zai)保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制(zhi)成本，優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)(li)現有(you)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)，合并相(xiang)似課程，減(jian)少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時間內
培訓(xun)需求分析(xi)會決(jue)定(ding)起培訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培訓(xun)需求分析(xi)簡單點，就是確定(ding)企(qi)業實際培訓(xun)內容的(de)過程，這么(me)一(yi)個看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多(duo)企(qi)業的(de)HR，都把培訓(xun)需求分析(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要(yao)做(zuo)需求分析(xi)，
領導讓(rang)寫一(yi)個培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二(er)個要素必須(xu)記(ji)住(zhu)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操作(zuo)技巧，提(ti)升打字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)需(xu)要達
進入(ru)新公司快(kuai)速(su)搭(da)建培訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)(zhan)以下工作： 一、制(zhi)定培訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查(cha)，最好同(tong)時開(kai)展(zhan)(zhan)培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談(tan)。依(yi)據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確(que)定公司的培訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部(bu)兼職(zhi)培訓(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若(ruo)沒(mei)有內(nei)部(bu)兼職(zhi)培訓(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展(zhan)(zhan)
如何系(xi)統(tong)開(kai)展新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入職引(yin)導或搞(gao)一(yi)下入職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)結束，而(er)是一(yi)個系(xi)統(tong)工程，包括(kuo)入職面(mian)試、轉正述(shu)職、入職引(yin)導、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入部門、上崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以及(ji)經(jing)理見面(mian)會等環節。
很多(duo)企業(ye)都想(xiang)提升自(zi)己的(de)(de)管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一定能解決問(wen)題，那應該(gai)怎么培訓？一個(ge)不花錢，或者花很少(shao)的(de)(de)錢，就能達到一定效果的(de)(de)培訓方(fang)法：事件處理法，其操作(zuo)主(zhu)要(yao)包括(kuo)七個(ge)步驟(zou)： 一、確(que)定每次培訓討論(lun)(lun)的(de)(de)主(zhu)題，比如(ru)本(ben)次培訓要(yao)討論(lun)(lun)
公(gong)司(si)是一家大(da)型零售(shou)企(qi)業(ye)，近年投入大(da)量資源進行(xing)(xing)員(yuan)工(gong)培訓以提(ti)升服務質(zhi)量與銷(xiao)售(shou)業(ye)績。但(dan)培訓后(hou)實際改(gai)善(shan)效(xiao)果不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)(xing)為改(gai)變和顧(gu)客滿(man)意度提(ti)升有(you)限。優化(hua)建議如下。 一、采用多層(ceng)次(ci)評估體系，結合柯氏四級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
生(sheng)產(chan)(chan)操作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述(shu)。從(cong)(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內容(rong)角度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上(shang)分(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型(xing)企業，一線生(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業人員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能(neng)和(he)(he)穩定(ding)性(xing)影響產(chan)(chan)品質量(liang)與交付周
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企(qi)業，為滿足業務擴張需求加強內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師(shi)時主要依據員工工作年限和職位等級，認為老(lao)員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多(duo)元化選拔標準。除(chu)專業知識和工作經驗(yan)外，重視候選人表達
企業(ye)全套培訓管(guan)理制(zhi)度(du)(du)應該(gai)包含(han)哪些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一般完整的培訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要包括了(le)七個部分： 一、培訓責任制(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)度(du)(du)，要明確公(gong)司哪些(xie)人要參與到培訓工作(zuo)當中(zhong)來(lai)，他(ta)們(men)的具(ju)體(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)有哪些(xie)權利(li)？如何對(dui)他(ta)們(men)的工作(zuo)進(jin)行(xing)考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的結(jie)果