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原格林豪泰管理學院 院長
國家注冊人力資源管理師
國內微課與課程開發 實戰專家
中國培訓技術研究院 首席培訓師
移動互聯網時代微課設計與制作 版權所有人
視頻微課實戰勝經 作者
張海老師從事人力資源培訓工作十五年，2002年開始接觸T【點擊詳細】
很多老板(ban)都(dou)在苦惱(nao)一(yi)個事(shi)情，我們(men)(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)才是給我們(men)(men)(men)拿結果(guo)回(hui)來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能夠(gou)(gou)為我們(men)(men)(men)創造更多的(de)價值(zhi)。所以(yi)我們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵他們(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到他們(men)(men)(men)高額的(de)提成，能夠(gou)(gou)讓(rang)他們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提成或
入(ru)(ru)職培訓(xun)，可以幫助新員(yuan)工快速(su)融入(ru)(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力(li)的關鍵步驟，但(dan)很多企(qi)業(ye)卻常常忽視了(le)它的作(zuo)用，那么如何(he)設計(ji)新員(yuan)工入(ru)(ru)職培訓(xun)？分三個維度。 一、從(cong)崗位培訓(xun)做起。這包括(kuo)了(le)崗位的管(guan)理關系、工作(zuo)內容(rong)、職責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
公司的(de)培訓水平在什么級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)，把它分成了五(wu)個級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)，五(wu)個級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)分別(bie)是青銅(tong)級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)、白(bai)銀級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)、黃(huang)金級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)、鉆石級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)和(he)王(wang)者級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)。 一、青銅(tong)級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)的(de)水平。在培訓的(de)組織機(ji)構方面，是沒(mei)有(you)明確獨立(li)的(de)培訓組織，來專門實施和(he)進(jin)行培訓工作的(de)管理的(de)。 二、白(bai)銀級(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)別(bie)
你(ni)真的了解老(lao)掉牙的傳幫(bang)帶(dai)嗎？當(dang)你(ni)尤其(qi)是(shi)(shi)當(dang)今的年輕(qing)人(ren)，聽到(dao)傳幫(bang)帶(dai)三(san)個(ge)字的時候呢(ni)，一定感覺那(nei)是(shi)(shi)好幾個(ge)世紀之(zhi)前(qian)的管理名詞，其(qi)實呢(ni)做好傳幫(bang)帶(dai)是(shi)(shi)每(mei)一個(ge)主管的基(ji)本(ben)內功之(zhi)一，傳就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓機制，就(jiu)是(shi)(shi)打造學(xue)習(xi)型的組織。如果(guo)沒有一套培(pei)訓體系，那(nei)你(ni)企業的各(ge)種智慧和
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否有(you)效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法送(song)給你，通(tong)常從四個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評估。也就(jiu)是去看(kan)參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度，如果大家從心里就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然(ran)就(jiu)無(wu)從談起了(le)，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的評估內容(rong)主(zhu)要包括(kuo)三個(ge)方(fang)面：
要(yao)提(ti)高企業培訓(xun)的(de)效果，可以(yi)考慮以(yi)下幾個方面： 需求分(fen)析：在進(jin)行培訓(xun)之(zhi)前，進(jin)行一次全面的(de)需求分(fen)析是非常(chang)重要(yao)的(de)。了解員工的(de)培訓(xun)需求、優勢和改進(jin)點，以(yi)及組(zu)織的(de)目(mu)標(biao)和戰略，有助于(yu)確(que)定(ding)培訓(xun)的(de)重點和內容。 制定(ding)明確(que)的(de)目(mu)標(biao)：確(que)保培訓(xun)目(mu)標(biao)明確(que)、
企業(ye)為(wei)什么(me)做不好培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？在(zai)實際的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)中，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)(de)管理層或者HR，都會有(you)(you)這(zhe)個困惑，明(ming)明(ming)已經準(zhun)備的(de)(de)(de)很(hen)充分了，為(wei)什么(me)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)還是沒有(you)(you)效果？就這(zhe)個問題呢(ni)，調查(cha)過很(hen)多，去問大家的(de)(de)(de)看法(fa)，得到的(de)(de)(de)答案(an)五(wu)花八門，有(you)(you)的(de)(de)(de)是因(yin)為(wei)沒有(you)(you)好的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)老(lao)師，有(you)(you)的(de)(de)(de)是因(yin)為(wei)沒有(you)(you)很(hen)好的(de)(de)(de)培(pei)(pei)
培(pei)訓需求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)訓的(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)訓需求(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就是確定企業(ye)(ye)實際培(pei)訓內容的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡(jian)單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛(mao)盾的(de)現象，很多企業(ye)(ye)的(de)HR，都把(ba)培(pei)訓需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓就嚷嚷著(zhu)要(yao)做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
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