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企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還(huan)不落(luo)好(hao)(hao)！說說如何(he)做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高(gao)效果好(hao)(hao)？對于企業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的事情，但很(hen)多時候出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大多數的企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的額外負擔，成為(wei)企業(ye)(ye)員工(gong)內耗的一種形式。有(you)25%的直(zhi)線(xian)經理認為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
對于一(yi)個成年人來(lai)說，在(zai)社(she)會(hui)發展快速(su)的(de)腳步(bu)上。壓(ya)力(li)是非常大(da)的(de)。每(mei)個人都有每(mei)個人的(de)傷(shang)痛(tong)，只是他不一(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭的(de)次數(shu)不比(bi)笑的(de)次數(shu)少。壓(ya)力(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為(wei)人，都不容易。 人都是伴隨成長
想不想知道(dao)公司的(de)(de)培(pei)(pei)訓是(shi)否有效？柯氏(shi)層次法送給你(ni)，通常從(cong)四個維度去評(ping)估(gu)一個培(pei)(pei)訓的(de)(de)效果： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參訓人員(yuan)，對于本(ben)次培(pei)(pei)訓的(de)(de)滿意度，如(ru)果大家從(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)(pei)訓，效果自(zi)然(ran)就(jiu)無(wu)從(cong)談起了(le)，這個層次的(de)(de)評(ping)估(gu)內(nei)容主要(yao)包括三個方面：
公司是一家快(kuai)速(su)發(fa)展的互聯網企業(ye)，為滿(man)(man)足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選拔內(nei)部講師時主(zhu)要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和(he)職位等級(ji)，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)(man)意度低、效果不佳。優化建議如(ru)下(xia)。 一、多元化選拔標準(zhun)。除專(zhuan)業(ye)知(zhi)識和(he)工(gong)(gong)作(zuo)經驗外(wai)，重視候選人表達
作為(wei)hr我們(men)(men)在(zai)(zai)選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我們(men)(men)的(de)(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)(de)老師(shi)這(zhe)個(ge)過程當(dang)中，我們(men)(men)到底應該選(xuan)擇(ze)外訓老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓老師(shi)呢(ni)？這(zhe)就在(zai)(zai)于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間(jian)的(de)(de)區別。外訓老師(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得(de)說保持一定的(de)(de)新(xin)鮮感，也可(ke)能對這(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接(jie)受度會(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去(qu)學(xue)習(xi)，他更(geng)(geng)會(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)
生產操(cao)作人員(yuan)培訓(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容。 一(yi)、培訓(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從培訓(xun)形式和內(nei)容角度(du)分(fen)(fen)為實(shi)操(cao)培訓(xun)和理論培訓(xun)；從培訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為崗前培訓(xun)、在(zai)崗培訓(xun)和技能傳(chuan)承培訓(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業(ye)(ye)，一(yi)線(xian)生產作業(ye)(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核(he)心崗位，其技能和穩(wen)定(ding)性影響產品(pin)質量與交付周(zhou)
培(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)會決定起(qi)培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以(yi)下是(shi)踩坑(keng)無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)簡單(dan)點(dian)，就(jiu)是(shi)確(que)定企業實(shi)際培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這么一個看似(si)簡單(dan)的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求分(fen)(fen)析(xi)，
幾乎 90% 的老(lao)(lao)板都會認為自己的管(guan)(guan)理層(ceng)能力不足，有(you)些老(lao)(lao)板喜歡(huan)帶(dai)著(zhu)管(guan)(guan)理層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)(yi)讓管(guan)(guan)理干部學(xue)以(yi)(yi)致用，改進工作績效和提(ti)升領導力。分享一個比較成功的管(guan)(guan)理層(ceng)領導力培(pei)訓(xun)(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項目
某(mou)互聯網公司(si)在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采取了一(yi)系列(lie)措施。提供(gong)詳細入職(zhi)指引(yin)（含公司(si)文(wen)化、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培訓等(deng)），設(she)計(ji)個(ge)性化職(zhi)業發(fa)展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周參(can)與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與(yu)導(dao)師制度。定期舉(ju)辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)會(hui)促(cu)進跨部(bu)門(men)溝(gou)通，使(shi)新
創業公司(si)常面(mian)臨團隊成員(yuan)能力(li)不足致(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)低，想提供有效(xiao)(xiao)(xiao)培訓卻(que)不知如何入手的問題。 一、首先要明(ming)確企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益(yi)共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長(chang)很重要，公司(si)為員(yuan)工(gong)提供有效(xiao)(xiao)(xiao)培訓是(shi)必須的 二、其次(ci)要注重員(yuan)工(gong)內在成長(chang)，不僅是(shi)技(ji)能提高，東方傳統文化強調內在
新(xin)員工(gong)如(ru)何快速融入、勝任并(bing)做出業績。企業都希望新(xin)員工(gong)能快速融入團隊(dui)、勝任崗位(wei)并(bing)做出業績，而新(xin)員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓是其(qi)培(pei)(pei)養的核心舉措(cuo)，也(ye)是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員工(gong)快速達成這些目標(biao)就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工(gong)講清(qing)
進入新公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)(jin)快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下工作(zuo)： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡(jin)(jin)快(kuai)確定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)隊伍。若(ruo)沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展(zhan)
公(gong)司是(shi)一家大(da)型零(ling)售企業，近年投入(ru)大(da)量資(zi)源進行(xing)(xing)員(yuan)工培訓(xun)以(yi)提(ti)升(sheng)服(fu)務質(zhi)量與銷(xiao)售業績。但(dan)培訓(xun)后實際改(gai)(gai)善效(xiao)果不明顯，員(yuan)工行(xing)(xing)為(wei)改(gai)(gai)變和顧客滿(man)意度提(ti)升(sheng)有限。優化建(jian)議如下(xia)。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評估體(ti)系，結合柯氏四級(ji)評估模型從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四
向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費會嗎(ma)(ma)？為什么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)，就能(neng)夠減少(shao)公司的(de)(de)損(sun)失(shi)了(le)嗎(ma)(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期在網絡上，看到集團董事長(chang)建議立(li)法，對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎(zen)么樣想(xiang)，基(ji)于什么樣的(de)(de)一些(xie)事實和理由？
現(xian)在我(wo)們(men)(men)的確是發展太快了(le)，很多(duo)企業不僅出(chu)現(xian)的非常(chang)快，出(chu)現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)快。所以管理層(ceng)的人(ren)都希(xi)望非常(chang)快的速度能夠(gou)招(zhao)募(mu)到熟(shu)練工，所以往往我(wo)們(men)(men)去招(zhao)募(mu)進來，新員工以后沒有耐(nai)心，沒有時間對他(ta)們(men)(men)進行(xing)合理的培訓(xun)，使(shi)他(ta)們(men)(men)成為真正能夠(gou)
新員工(gong)培訓(xun)要(yao)有四個了(le)解。 1、是了(le)解公(gong)(gong)司。那根(gen)據(ju)新員工(gong)的性質不(bu)一(yi)樣，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢高層員工(gong)那么內(nei)容有所區(qu)別，主要(yao)其實就(jiu)是公(gong)(gong)司的介紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶行業等等這樣的一(yi)些介紹(shao)。 2、是了(le)解核(he)心價值(zhi)觀(guan)。核(he)心價值(zhi)觀(guan)呢是
如何從 0 - 1 做好培訓工作。如果不(bu)想讓培訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議(yi)重(zhong)點做好三方面工作，后續再深(shen)入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培訓體系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚培訓
如何制(zhi)定針對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓方式(shi)呢？好，那我(wo)們(men)可能根據(ju)不同的(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)話，就要(yao)(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個別性(xing)問題都是給到(dao)了我(wo)們(men)的(de)(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢，你可能就要(yao)(yao)針對(dui)不同的(de)(de)人
很(hen)多(duo)老板都在苦惱(nao)一(yi)個事情，我們(men)(men)(men)都知道一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才(cai)是給我們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)(suo)以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)(suo)有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠(gou)(gou)為(wei)我們(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值。所(suo)(suo)以我們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵(li)他們(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到他們(men)(men)(men)高額的(de)提(ti)成(cheng)，能(neng)夠(gou)(gou)讓他們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高提(ti)成(cheng)或
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一個系(xi)統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)部門、上(shang)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以(yi)及(ji)經(jing)理見面會等環節。
公(gong)司采用(yong)遠程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力(li)培訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠程溝通、團隊管理(li)、技術工具使用(yong)等內容。但存在(zai)培訓(xun)內容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支(zhi)持機制(zhi)(zhi)等問題。優化建議(yi)如下。 一、定(ding)制(zhi)(zhi)化培訓(xun)內容。結合遠程辦(ban)公(gong)實際需要，設計(ji)針對性培訓(xun)模(mo)塊
領(ling)導(dao)讓寫一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)方案(an)，知(zhi)道應該寫什么(me)嗎？這(zhe)(zhe)十二(er)個(ge)(ge)要素必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)(shi)(shi)做(zuo)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)(shi)什么(me)，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)(shi)為了提(ti)高辦公(gong)室文員的(de)電腦操作技(ji)巧，提(ti)升(sheng)打字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達
做能體現(xian)專業(ye)價值的(de)管理干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流行(xing)(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提升領導(dao)能力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人(ren)員進行(xing)(xing)測評(ping)，了(le)解其差(cha)距與(yu)提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領導(dao)力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
某企業(ye)(ye)在績效管(guan)理(li)中發現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績效，但培(pei)訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成長緩慢(man)、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化建(jian)議如下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。依據(ju)員(yuan)(yuan)工績效評(ping)估結果和個人職業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。
企業(ye)培(pei)訓存(cun)在效(xiao)果(guo)差、員工積極性不(bu)高的問題，給出了一(yi)(yi)些(xie)解決方法。 一(yi)(yi)、場(chang)景化小主題，培(pei)訓要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分(fen)析(xi)制定真正的培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到(dao)業(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工作和學習的矛盾就不(bu)存(cun)在，培(pei)訓有(you)價值，學員有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
企業有(you)進(jin)行內部培訓(xun)(xun)嗎(ma)？培訓(xun)(xun)真的收到了(le)實(shi)際效(xiao)果了(le)嗎(ma)？為(wei)什么會沒有(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)以下(xia)三個方(fang)面的原因。 第(di)一，培訓(xun)(xun)內容可能(neng)與員工(gong)的實(shi)際需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力資(zi)源(yuan)部門沒有(you)對(dui)培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的調研(yan)，培訓(xun)(xun)課(ke)程的設(she)計(ji)缺乏(fa)針對(dui)性，不能(neng)在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來解
忽略這(zhe)個小(xiao)細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念(nian)只(zhi)有一字(zi)之差，但卻起到了(le)不同的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)(yong)。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業(ye)務培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確(que)的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并(bing)且讓大家能夠(gou)掌握(wo)一些常(chang)用(yong)(yong)銷(xiao)(xiao)售
節后復工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)不(bu)是(shi)走過(guo)(guo)場，做好(hao)(hao)這五件事是(shi)關鍵。過(guo)(guo)完春(chun)節，工(gong)(gong)廠(chang)一(yi)般都(dou)會大量招(zhao)人，新(xin)員工(gong)(gong)一(yi)多，效率就容(rong)易(yi)起不(bu)來，品(pin)質(zhi)也沒有(you)保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)定(ding)要提(ti)前做好(hao)(hao)新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。 第(di)一(yi)，做好(hao)(hao)入職集(ji)中培訓(xun)(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知識培訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文(wen)
班組長如何快速培訓新員(yuan)(yuan)工？要(yao)解決好這三個(ge)(ge)問題。 第一(yi)，新員(yuan)(yuan)工快速融(rong)入團隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)了(le)解這個(ge)(ge)員(yuan)(yuan)工的(de)基本(ben)(ben)情況(kuang)。多溝通，跟他表(biao)達友好和接納。 二、介紹本(ben)(ben)部門的(de)情況(kuang)。比(bi)如生(sheng)產(chan)流程、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)(de)授(shou)課的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老(lao)師的(de)(de)培(pei)訓開發能力課程開發能力以及(ji)授(shou)課的(de)(de)能力。那我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老(lao)師這兩個(ge)(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據一(yi)個(ge)(ge)課程完(wan)了(le)過(guo)后