已加入本站2347天 , 點擊量：25712 次
什么(me)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)(tong)？它是(shi)由(you)員工(gong)(gong)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核周期開始前，與公司(si)簽(qian)訂(ding)的(de)對于(yu)自(zi)身績(ji)(ji)效(xiao)達成的(de)承(cheng)諾(nuo)，因此(ci)又(you)稱為績(ji)(ji)效(xiao)承(cheng)諾(nuo)書，簽(qian)訂(ding)績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)(tong)有(you)一個(ge)基本(ben)前提，就是(shi)公司(si)與員工(gong)(gong)在(zai)考(kao)(kao)核目(mu)標上(shang)達成了共識(shi)，它的(de)作用(yong)體現在(zai)三(san)個(ge)方(fang)面： 一、績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)(tong)可以讓員工(gong)(gong)和企業，更加(jia)
某公司推行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時出現(xian)形式主義傾向，雖有詳細考核表格和(he)流程。但實際考核走(zou)過場(chang)，未(wei)真實反映員(yuan)工工作表現(xian)，導致員(yuan)工對其(qi)失去信心、工作積極性下降。 一(yi)、明(ming)確考核目的。重申績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)旨在(zai)提升員(yuan)工績(ji)效(xiao)和(he)組(zu)織效(xiao)率，而非單純填(tian)表打分。 二、強
某公司績(ji)效評估后雖發現員工和團隊(dui)績(ji)效短板(ban)，但因(yin)改進(jin)措施執行(xing)不(bu)力(li)、缺乏持續跟蹤反(fan)饋，導致績(ji)效改進(jin)緩慢。優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、明確(que)改進(jin)目(mu)標與計劃。針對(dui)績(ji)效問題與員工共同制定(ding)具(ju)體、可(ke)量(liang)化的(de)改進(jin)目(mu)標與計劃，明確(que)責任人與完成時間。 二、強化
一(yi)(yi)、績效(xiao)考(kao)(kao)核流于(yu)(yu)形式(shi)。管理層和人(ren)力資源部門為了(le)考(kao)(kao)核而考(kao)(kao)核，每個月到了(le)要統計的(de)時候。大(da)家(jia)就(jiu)一(yi)(yi)起(qi)演戲，然(ran)后年(nian)底發(fa)獎金的(de)時候，人(ren)力資源部門就(jiu)發(fa)一(yi)(yi)堆表格(ge)下(xia)(xia)去，每個部門開(kai)始打分(fen)。至(zhi)于(yu)(yu)怎么打不(bu)知道，于(yu)(yu)是(shi)就(jiu)你好(hao)我好(hao)大(da)家(jia)好(hao)，這次(ci)給我打高點(dian)，下(xia)(xia)次(ci)給他(ta)打高點(dian)。
員工(gong)績效(xiao)(xiao)不好責任(ren)在(zai)誰呢？大多數(shu)管理者(zhe)認為是(shi)員工(gong)的(de)問(wen)題。經實際研究調研，影響員工(gong)績效(xiao)(xiao)的(de)原(yuan)因 75%來(lai)自環境因素，25%才是(shi)個(ge)人因素。不知(zhi)道(dao)這個(ge)數(shu)據對于關注績效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)的(de)管理者(zhe)有沒(mei)有一點提(ti)示！誰偷走了員工(gong)的(de)績效(xiao)(xiao)，任(ren)務(wu)有沒(mei)有完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
某制造(zao)企業實施績效監控(kong)系統，定期(qi)評估員(yuan)工(gong)工(gong)作表現。通(tong)過數據(ju)分析，管理者能快速(su)識別優秀員(yuan)工(gong)和問題，及時調整資源與(yu)培訓計劃，提高了(le)生產效率(lv)并降低(di)成本。但部分員(yuan)工(gong)對監控(kong)系統有抵觸(chu)情(qing)緒，影響(xiang)工(gong)作積極性。 改革建議如下： 一、溝通(tong)透明。讓
某(mou)公司(si)在(zai)績效評估(gu)時(shi)過于依賴(lai)上級(ji)主(zhu)觀(guan)評價(jia)，忽視員工實際工作表現與成果(guo)。致使員工不滿、團(tuan)隊(dui)氛圍緊(jin)張，暴露出評估(gu)過程透明(ming)度與公正(zheng)性缺失問題。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一、構建(jian)多元(yuan)化評估(gu)體系。涵蓋(gai)上級(ji)、同事、下(xia)屬及自我評估(gu)等(deng)，使評估(gu)結果(guo)更全面客觀(guan)。
小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司的(de)績效考(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和公(gong)(gong)司大(da)(da)(da)小(xiao)(xiao)關(guan)系(xi)不大(da)(da)(da)，主要看業務的(de)特點。當然小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司和大(da)(da)(da)公(gong)(gong)司相比的(de)話，業務的(de)復(fu)雜度(du)可能(neng)并不高，考(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)其實(shi)就是(shi)工(gong)作(zuo)成效的(de)反饋周期(qi)。反饋周期(qi)越短效果(guo)肯定越明(ming)顯，一個當天就能(neng)把工(gong)作(zuo)完成，就能(neng)出考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)的(de)，如果(guo)把
年底時(shi)，很多老板會悄悄給員(yuan)工簽署(shu) PIP（績(ji)效(xiao)改進計(ji)劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是公司進行內部優化激勵、幫助員(yuan)工成(cheng)長的(de)方式，實則可能(neng)是公司認(ren)為員(yuan)工去年表(biao)現一般，準備(bei)提前收集證據以便零賠(pei)償金合法裁員(yuan)。面(mian)對(dui)(dui) PIP，打工人應這樣做： 一、謹(jin)慎對(dui)(dui)待(dai)
在績(ji)效評(ping)價時，管理者(zhe)(zhe)可(ke)能有意或(huo)無意犯(fan)下一(yi)些錯(cuo)誤傾(qing)(qing)向(xiang)(xiang)： 一(yi)、光環(huan)化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)(xiang)。將考核者(zhe)(zhe)的某(mou)一(yi)優點或(huo)缺點擴大，以偏概(gai)全(quan)，要(yao)么一(yi)好百(bai)好，要(yao)么一(yi)無是處(chu)，這種(zhong)傾(qing)(qing)向(xiang)(xiang)，往往反映(ying)管理者(zhe)(zhe)憑個人(ren)印象(xiang)考核下屬。 二(er)、寬容化(hua)或(huo)者(zhe)(zhe)嚴格化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)(xiang)。前者(zhe)(zhe)是考核中不敢負
某科技公司成功將(jiang)績(ji)效管理(li)與(yu)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)緊密(mi)結合，先明(ming)確(que)長(chang)期戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)（如市場份額增(zeng)長(chang)、技術創新(xin)等），再層層分解為具體績(ji)效指標(biao)。通過定(ding)期評估員工績(ji)效，確(que)保員工工作支持(chi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現，提(ti)升員工動力并加(jia)速戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現進程。 一(yi)、明(ming)確(que)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)導向(xiang)。制定(ding)績(ji)
中小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)存在(zai)的問題及解決方(fang)法。 一、中小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)存在(zai)的問題。 1. 方(fang)案不合理。很多小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)方(fang)案大而(er)全，照搬大企業(ye)(ye)(ye)，采用(yong)部門領(ling)導給員工打分(fen)(fen)的方(fang)式。小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)工作(zuo)分(fen)(fen)工和工作(zuo)量定(ding)額(e)不清楚，可量化定(ding)性(xing)指標有限(xian)，
在績效管理(li)中(zhong)，因提(ti)取過多(duo)考(kao)(kao)核(he)指標會導致考(kao)(kao)核(he)重點不清晰、難(nan)度大(da)(da)等問(wen)題，所以要學會篩(shai)選指標，可采(cai)用六維度指標篩(shai)選法： 一、可理(li)解：指標定義需易懂且不易被誤解，若大(da)(da)家不明白考(kao)(kao)核(he)指標含義，考(kao)(kao)核(he)意(yi)義不大(da)(da)。 二、可控(kong)制(zhi)：崗位工作人員應能(neng)直(zhi)接
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評(ping)分(fen)方(fang)(fang)法(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)主(zhu)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)(fang)面，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評(ping)分(fen)，常(chang)用(yong)方(fang)(fang)法(fa)有四種(zhong)： 一、完(wan)成(cheng)比(bi)例計分(fen)法(fa)。員工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的得(de)分(fen)，等于其(qi)該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的工作實(shi)際(ji)完(wan)成(cheng)情況，除以(yi)計劃目標(biao)(biao)值再(zai)乘以(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數(shu)。該方(fang)(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員工完(wan)成(cheng)起來很困
績效考(kao)核(he)難做的核(he)心原因(yin)是無效動(dong)作(zuo)(zuo)太多。當考(kao)核(he)表中(zhong)有諸(zhu)多考(kao)核(he)項且被分解成權(quan)重(zhong)小(xiao)的項目(mu)(mu)時，考(kao)核(he)會很泛，無效動(dong)作(zuo)(zuo)被放大。 真正的績效重(zhong)點就被淹(yan)沒(mei)。沒(mei)有重(zhong)點就沒(mei)有導(dao)向，沒(mei)有強調就沒(mei)有牽引。所以對于管(guan)理者(zhe)而言，應始(shi)終(zhong)緊(jin)盯影響目(mu)(mu)標達成的關鍵點，可
很多管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤(wu)認(ren)知(zhi)，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提升就(jiu)意味著員工成(cheng)長(chang)(chang)，實際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)員少而(er)拼命加班，績(ji)效(xiao)雖提升，但個人成(cheng)長(chang)(chang)停滯。很多管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中只(zhi)關注目標達成(cheng)，忽視員工成(cheng)長(chang)(chang)，還(huan)誤(wu)以(yi)為(wei)給(gei)員工壓擔(dan)子是培養，實則適得其反(fan)。
績(ji)(ji)效考(kao)核(he)的(de)結果應該如(ru)何分析？內(nei)容主要包括了十(shi)一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)(ji)效達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。 二、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)(ji)效未達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。通過這兩項分析，可以讓你了解(jie)部(bu)門(men)整體的(de)績(ji)(ji)效達成率，同時清楚哪(na)些人(ren)(ren)(ren)在(zai)上一(yi)個考(kao)核(he)周期是合
對(dui)于小部(bu)(bu)(bu)門(men)，有人(ren)認為部(bu)(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)拿到優(you)秀(xiu)，下(xia)面(mian)的員(yuan)工(gong)就不(bu)可能拿到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對(dui)其(qi)他部(bu)(bu)(bu)門(men)不(bu)公平，理由是(shi)要控(kong)制(zhi)部(bu)(bu)(bu)門(men)優(you)秀(xiu)比例(li)。但作(zuo)者覺得(de)很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)考核優(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反(fan)映部(bu)(bu)(bu)門(men)工(gong)作(zuo)優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)(bu)門(men)所有成員(yuan)努力的結果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)能拿優(you)
績效(xiao)指標不是(shi)編出(chu)來的，也不是(shi)照搬照抄(chao)套用(yong)的，更不是(shi)憑空想象出(chu)來的。很多企業的hr和(he)管理者(zhe)在提取(qu)指標時，第一反(fan)應(ying)就(jiu)是(shi)去套模板，經常被問(wen)(wen)到一個問(wen)(wen)題：研發人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該用(yong)什么指標，銷售人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該用(yong)什么指標，財務人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)又應(ying)該用(yong)什么指標等(deng)等(deng)，我咋(za)知
某(mou)公司在績效管理(li)(li)中因技術支持(chi)不(bu)足，數據(ju)收(shou)(shou)集、分(fen)析與(yu)報告(gao)過程繁(fan)瑣低效。影響決(jue)(jue)策速度(du)與(yu)準(zhun)確性，傳(chuan)統(tong)(tong)手工方式無(wu)法適應現代績效管理(li)(li)要求。優化建(jian)議如下。 一、引入績效管理(li)(li)系統(tong)(tong)。采用先進系統(tong)(tong)自(zi)動收(shou)(shou)集、處理(li)(li)和分(fen)析績效數據(ju)，提(ti)升(sheng)工作效率(lv)與(yu)準(zhun)確性，為(wei)決(jue)(jue)
在制(zhi)定公(gong)司績(ji)效獎懲(cheng)(cheng)機制(zhi)時，要(yao)注意以下五個核心原則(ze)： 一、目標設置(zhi)科學(xue)合理。目標不(bu)能過低，否(fou)則(ze)不(bu)經過努(nu)力(li)就能達(da)到，會增加企業負擔；也不(bu)能過高，若員工(gong)再(zai)努(nu)力(li)都無法達(da)到，就不(bu)會努(nu)力(li)，績(ji)效管理會失敗。 二(er)、避免以懲(cheng)(cheng)罰(fa)為目的。不(bu)要(yao)以懲(cheng)(cheng)罰(fa)實
某公司在實(shi)施績(ji)效(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)管(guan)理的融(rong)合(he)。致使員(yuan)工(gong)產生抵觸(chu)情緒，影響整體績(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)管(guan)理提供(gong)支撐。優化(hua)(hua)(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、文(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)融(rong)合(he)。將企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)核(he)心價值觀融(rong)入績(ji)效(xiao)管(guan)理體系，使績(ji)效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)相契合(he)，增強
小公(gong)司千萬不要隨(sui)便(bian)搞(gao)(gao)(gao)績效(xiao)，小公(gong)司過去(qu)往(wang)往(wang)都比較(jiao)隨(sui)意，基本上是(shi)沒(mei)有怎(zen)么(me)管(guan)理(li)。所以很(hen)多老(lao)(lao)板多少會對績效(xiao)有很(hen)大的(de)期待，沒(mei)搞(gao)(gao)(gao)過績效(xiao)的(de)以為大公(gong)司能做(zuo)起(qi)來都是(shi)因為績效(xiao)做(zuo)得好(hao)。于是(shi)很(hen)多老(lao)(lao)板就會覺得你(ni)不聽話是(shi)吧，搞(gao)(gao)(gao)績效(xiao)；你(ni)執(zhi)行力不強(qiang)，搞(gao)(gao)(gao)績效(xiao)；一(yi)旦沒(mei)業績，也(ye)
績效(xiao)(xiao)考核(he)指標量(liang)(liang)化(hua)的四個方(fang)向(xiang)。 一(yi)、目的與背(bei)景。 為更好評價(jia)績效(xiao)(xiao)考核(he)結果，希望考核(he)指標量(liang)(liang)化(hua)以(yi)客觀(guan)準確(que)評價(jia)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現(xian)，但制定績效(xiao)(xiao)標準時往往不知如何快(kuai)速制定量(liang)(liang)化(hua)指標。 二、量(liang)(liang)化(hua)的四個方(fang)向(xiang)。 1. 成(cheng)果量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)(gong)
小(xiao)(xiao)公司的(de)業績考(kao)核(he)不能以部門為(wei)單位，我們的(de)目標(biao)和(he)關注點是為(wei)客(ke)戶服(fu)務，小(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)團隊的(de)優勢就是靈活和(he)機(ji)動(dong)(dong)性。以始為(wei)終，以客(ke)戶需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公司的(de)考(kao)核(he)一(yi)定要以企業的(de)最小(xiao)(xiao)經(jing)營(ying)單元或者作業單元為(wei)單位進行考(kao)核(he)。才能真正驅動(dong)(dong)每個能夠帶著腦子拿到工作結(jie)果的(de)員
在(zai)進行管(guan)(guan)理(li)時，對于公司(si)(si)人員并非(fei)都(dou)要進行考核(he)。 一、公司(si)(si)人群中(zhong)，有 10% 的(de)人是(shi)混日子的(de)，對這類人怎么考核(he)都(dou)難以出業績(ji)，只需(xu)用(yong)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制度淘汰(tai)他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相(xiang)當優秀(xiu)的(de)，不考核(he)他(ta)們也能創(chuang)造好業績(ji)，過度考核(he)
回顧(gu)上一年企業發展，績(ji)效(xiao)考核(he)存在(zai)問題，員工(gong)不(bu)(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因是指標(biao)(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點(dian)。 一、不(bu)(bu)(bu)要(yao)把月季(ji)年指標(biao)(biao)混在(zai)一起，指標(biao)(biao)多雜會降(jiang)低(di)操作(zuo)性。 二、績(ji)效(xiao)考核(he)不(bu)(bu)(bu)是綜(zong)合考核(he)，不(bu)(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)(bu)相關指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)(bu)要(yao)太單一，考核(he)需多
做好績效(xiao)(xiao)面談，員(yuan)工的(de)問題會(hui)減少百分(fen)之八十。很(hen)多的(de)管理(li)者會(hui)特別(bie)煩績效(xiao)(xiao)面談這(zhe)個事情，覺得公司那么忙還要(yao)跟員(yuan)工進行(xing)績效(xiao)(xiao)面談，真的(de)是太浪費時間，但作(zuo)為管理(li)者你必須(xu)要(yao)認清楚一個現實。那就(jiu)是正是因為你太忙，你沒有(you)時間和員(yuan)工進行(xing)績效(xiao)(xiao)面談。員(yuan)工的(de)工作(zuo)就(jiu)會(hui)出
如何為(wei)新(xin)員工制定試(shi)用(yong)期考核(he)目(mu)標(biao)。從考核(he)內容(rong)來(lai)看，至少應包(bao)含三(san)個維度(du)： 一(yi)、能(neng)力素質目(mu)標(biao)：明確新(xin)員工試(shi)用(yong)期需掌(zhang)握(wo)的具體專(zhuan)業知(zhi)識和技能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例如招(zhao)聘(pin)專(zhuan)員入職(zhi)后要掌(zhang)握(wo)三(san)項專(zhuan)業技能(neng)，像掌(zhang)握(wo)特定招(zhao)聘(pin)軟件(jian)使用(yong)方法、獨立進(jin)行面(mian)試(shi)邀約、根
一個(ge)完整的(de)績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四(si)個(ge)部分(fen)組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什么，比如(ru)成(cheng)交率、生產量(liang)、銷(xiao)售額(e)、銷(xiao)售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是(shi)什么意(yi)思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是(shi)設計者，根據自己的(de)理解取