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★現任中國領導力發展研究院執行院長
★亞太學習與發展研究會理事
★復旦大學碩士，世界 500 強高管
★現任國家人保部職業技能鑒定專家
★現任國家企業大學師資課題組組長
★中國好講師大賽總決賽評委會執行主席
★中國電子商務協會通信分會理事
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績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)方法，需(xu)分(fen)(fen)(fen)客觀指(zhi)標(biao)(biao)和(he)主觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)，常用方法有四種： 一(yi)、完成(cheng)比例計分(fen)(fen)(fen)法。員(yuan)工(gong)在某個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)(de)(de)得分(fen)(fen)(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作實際完成(cheng)情(qing)況，除以(yi)計劃目標(biao)(biao)值再乘以(yi)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)數。該方法適合標(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完成(cheng)起(qi)來很困(kun)
一(yi)個(ge)完整的績效指標(biao)(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)部分組成： 一(yi)、指標(biao)(biao)(biao)名稱。這個(ge)指標(biao)(biao)(biao)叫什么，比如成交(jiao)率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)指標(biao)(biao)(biao)，它到底是什么意(yi)思，并不是每個(ge)指標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的名稱，有些指標(biao)(biao)(biao)就是設計者，根據自己的理解取
推行績效(xiao)考(kao)核(he)(he)，容易產生的三(san)個(ge)誤區思維(wei)。 第一(yi)，考(kao)核(he)(he)萬(wan)能思維(wei)。考(kao)核(he)(he)不是萬(wan)能的，就整(zheng)個(ge)績效(xiao)管理體系(xi)而(er)言，它只是其中的一(yi)環而(er)已，很(hen)多(duo)管理者認(ren)為(wei)(wei)，績效(xiao)考(kao)核(he)(he)是萬(wan)能的，認(ren)為(wei)(wei)只要把績效(xiao)考(kao)核(he)(he)做了(le)，將員(yuan)工的收益(yi)與他的行為(wei)(wei)掛(gua)鉤，很(hen)多(duo)問(wen)題(ti)就迎刃而(er)解。但事實
在績效管理(li)過程中，各(ge)類績效管理(li)工具，都會將(jiang)企業(ye)績效、部(bu)門績效、員工績效進行(xing)分解和(he)關(guan)聯(lian)，但(dan)因為各(ge)種主客觀因素，實際效果不理(li)想，甚至各(ge)個部(bu)門或(huo)者員工的(de)考核結果不錯，但(dan)企業(ye)整體績效卻達不到預期的(de)不正常現象，分享一(yi)下制造企業(ye)在企業(ye)整體績效管理(li)方面，
小(xiao)(xiao)型(xing)企業的(de)發(fa)展(zhan)不穩定是否適合績效考(kao)(kao)核呢？不管你的(de)公(gong)司(si)有多小(xiao)(xiao)，有幾個人，你也得有一(yi)個目標(biao)掛在大家(jia)(jia)心里，為了(le)保(bao)證大家(jia)(jia)力出一(yi)孔(kong)，考(kao)(kao)核和目標(biao)是必須(xu)要有的(de)。對(dui)于小(xiao)(xiao)型(xing)公(gong)司(si)來講，即使發(fa)展(zhan)不穩定，但考(kao)(kao)核會(hui)讓你事半功倍，并不會(hui)束手束腳。一(yi)家(jia)(jia)工廠廠長(chang)的(de)能力還行
小(xiao)公司(si)千萬不(bu)要隨便(bian)搞績效(xiao)，小(xiao)公司(si)過(guo)去往(wang)往(wang)都比較隨意(yi)，基本上是(shi)(shi)沒有(you)怎么管理。所以很多(duo)(duo)老板多(duo)(duo)少(shao)會對(dui)績效(xiao)有(you)很大(da)的期待，沒搞過(guo)績效(xiao)的以為大(da)公司(si)能做起來都是(shi)(shi)因為績效(xiao)做得(de)好。于是(shi)(shi)很多(duo)(duo)老板就會覺(jue)得(de)你不(bu)聽話(hua)是(shi)(shi)吧，搞績效(xiao)；你執行力不(bu)強(qiang)，搞績效(xiao)；一旦(dan)沒業績，也
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)結果應該如(ru)何(he)分析？內(nei)(nei)容主要包括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部門(men)(men)內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)標人(ren)(ren)員的(de)(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數(shu)及占比(bi)。 二(er)、部門(men)(men)內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)未達(da)標人(ren)(ren)員的(de)(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數(shu)及占比(bi)。通過這兩(liang)項(xiang)分析，可(ke)以讓你了解部門(men)(men)整體的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成(cheng)率，同時清楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)個(ge)考(kao)核周期是(shi)合
績效指(zhi)(zhi)標的(de)權重(zhong)，就是(shi)(shi)每一個(ge)指(zhi)(zhi)標，在(zai)績效考核(he)中所占的(de)比重(zhong)，在(zai)確(que)定各個(ge)指(zhi)(zhi)標的(de)權重(zhong)的(de)時候，既不(bu)能平均(jun)主義，又不(bu)能過于強調(diao)單個(ge)指(zhi)(zhi)標，要靈活運用(yong)好(hao)這四個(ge)要點。 第一，從(cong)全(quan)局出發，而(er)不(bu)是(shi)(shi)從(cong)單個(ge)指(zhi)(zhi)標出發。分(fen)(fen)析各個(ge)指(zhi)(zhi)標之間的(de)關系，合理分(fen)(fen)配他們的(de)權重(zhong)，
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