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某企業在績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)，但(dan)培(pei)訓發展(zhan)計劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性與系統(tong)性，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工成長緩(huan)慢、企業競(jing)爭力受限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)。依據(ju)員(yuan)(yuan)工績效(xiao)評估結果和個人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工需(xu)求緊密匹配的個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)。
節后復工(gong)，新員工(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是走過(guo)場，做好這五件事是關(guan)鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)般都會大量(liang)招人，新員工(gong)一(yi)多，效率就容易起(qi)不(bu)來(lai)，品質也沒有保障(zhang)，所以管理者(zhe)一(yi)定要提前做好新員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第(di)一(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企業文
某(mou)創新(xin)科(ke)技(ji)跨國(guo)公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化(hua)、公(gong)平(ping)與(yu)包容(rong)(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在(zai)線學(xue)習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員(yuan)工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)對某(mou)些群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學(xue)習(xi)方法如
企業(ye)全套培訓管理制度(du)應該包含哪(na)(na)些(xie)具體的(de)(de)內容？一般完(wan)整的(de)(de)培訓制度(du)體系主要(yao)包括了七個部分(fen)： 一、培訓責任(ren)制度(du)。通(tong)過這個制度(du)，要(yao)明確(que)公司(si)哪(na)(na)些(xie)人要(yao)參與到培訓工作當中來，他(ta)們的(de)(de)具體職責是什么？又具有哪(na)(na)些(xie)權利(li)？如何對他(ta)們的(de)(de)工作進(jin)行考核？考核的(de)(de)結果
如何系(xi)統開展新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或(huo)搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓就(jiu)結(jie)束(shu)，而是一個系(xi)統工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)(pei)訓、試(shi)用(yong)期(qi)跟進以(yi)及經(jing)理見面會等環節。
創業(ye)公司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足(zu)致(zhi)效率低，想提供有效培訓卻不知如何入手的(de)(de)問題。 一、首(shou)先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很(hen)重(zhong)要，公司為員(yuan)(yuan)工提供有效培訓是必須的(de)(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)(yuan)工內(nei)在成長，不僅是技(ji)能提高，東方傳統(tong)文化強調內(nei)在
現(xian)在(zai)我(wo)(wo)們的確是發展太快了，很多企業不僅出現(xian)的非常(chang)快，出現(xian)了之后成為了一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)快。所(suo)以管理(li)層的人都希望(wang)非常(chang)快的速度能夠招(zhao)募(mu)到(dao)熟練(lian)工，所(suo)以往(wang)往(wang)我(wo)(wo)們去招(zhao)募(mu)進來(lai)，新員工以后沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時間對他(ta)們進行合理(li)的培(pei)訓，使他(ta)們成為真正能夠
什(shen)么(me)(me)是訓戰(zhan)結合(he)呢？很多的(de)企業大學(xue)培訓中(zhong)心(xin)都在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最早呢在華(hua)為開始用起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常容易。 1、就是一方(fang)面(mian)要進行(xing)集(ji)中(zhong)訓練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打(da)兵就怎么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際(ji)的(de)工作結合(he)起(qi)來，華(hua)為大學(xue)在進行(xing)培訓的(de)
我認為啊，作為企業教練要更加(jia)關注以下三類人(ren)。 1、是(shi)年輕的業務(wu)總監(jian)們，就(jiu)是(shi)新晉的管理者(zhe)。企業教練可(ke)以幫助(zhu)他們打開視角(jiao)，看到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴(ban)隨著(zhu)組織(zhi)一(yi)起(qi)成(cheng)(cheng)長，同時(shi)成(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)身價值。優(you)秀的年輕管理者(zhe)在企業里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
企業(ye)培訓(xun)存在(zai)效果(guo)差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)要(yao)緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的培訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)務(wu)(wu)中來(lai)，到(dao)業(ye)務(wu)(wu)中去。這(zhe)樣工作(zuo)和(he)學習的矛(mao)盾就(jiu)不存在(zai)，培訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
2023年到底(di)怎(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公司有了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)戰略(lve)進了分(fen)解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓(rang)每一個人(ren)都明白(bai)這個戰略(lve)及相(xiang)關聯(lian)的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為(wei)了讓(rang)員工(gong)的(de)(de)能(neng)力(li)得到提(ti)升(sheng)(sheng)。其實員工(gong)的(de)(de)能(neng)力(li)提(ti)升(sheng)(sheng)，你(ni)會
企(qi)業有(you)進行內(nei)(nei)部(bu)培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)(de)收到(dao)了(le)實際效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果？憑(ping)經(jing)驗應該(gai)有(you)以(yi)下三個(ge)方(fang)面的(de)(de)原(yuan)因。 第(di)一，培訓(xun)內(nei)(nei)容可(ke)能與員工的(de)(de)實際需求(qiu)脫節了(le)。人力資源部(bu)門沒有(you)對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做(zuo)深入的(de)(de)調研，培訓(xun)課(ke)程的(de)(de)設計(ji)缺乏針對(dui)性(xing)，不能在短(duan)期(qi)或(huo)者長期(qi)來解(jie)
如果我不(bu)說(shuo)，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)區別，更不(bu)知道可能(neng)就因為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)，就是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例(li)子，本次(ci)管理技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層管理人員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)管理意識，提升他們的(de)管理
招對人(ren)并培訓(xun)(xun)好后，員(yuan)工工作意愿(yuan)至關重要(yao)，這需進行思維改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)業招到優(you)秀人(ren)才后，會安排三個(ge)月(yue)集中培訓(xun)(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思維及(ji)改造(zao)可(ke)能性(xing)。大公司常(chang)采用(yong)管培生模式，讓員(yuan)工輪(lun)崗后定崗位(wei)，以發揮專長(chang)。 中小企(qi)業與之相比，招人(ren)即(ji)干活，
培訓需(xu)(xu)(xu)求分(fen)析(xi)會決定起培訓的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數(shu)次之后總結的(de)(de)感悟。培訓需(xu)(xu)(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就是確定企業實(shi)際培訓內容的(de)(de)過(guo)程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導致了一個很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)(de)HR，都把培訓需(xu)(xu)(xu)求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需(xu)(xu)(xu)求分(fen)析(xi)，
公(gong)(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與混合(he)(he)辦公(gong)(gong)模(mo)式(shi)，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技(ji)術工具使用(yong)等(deng)內容(rong)(rong)。但存在培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)與實(shi)際(ji)脫節、員(yuan)工參(can)與度不(bu)高(gao)、缺乏持續支持機制等(deng)問題。優化建(jian)議(yi)如下(xia)。 一、定制化培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)。結合(he)(he)遠(yuan)程辦公(gong)(gong)實(shi)際(ji)需要(yao)，設計針(zhen)對性培(pei)(pei)訓(xun)模(mo)塊
公司重視(shi)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)安(an)全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行(xing)了如(ru)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)健康培訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效考核標(biao)準等措施。雖有(you)成效但部分員工(gong)仍感覺心(xin)(xin)理(li)(li)(li)安(an)全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考核外(wai)，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)(li)(li)
我(wo)們在培訓(xun)的(de)授(shou)課的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們會(hui)跟老師(shi)去(qu)溝通(tong)。我(wo)們說(shuo)了(le)，我(wo)們需要去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)(fa)能力課程開(kai)發(fa)(fa)能力以及授(shou)課的(de)能力。那我(wo)們到底作為HR我(wo)們應該怎么樣(yang)去(qu)把控老師(shi)這兩個(ge)維(wei)度的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能力的(de)。 1、就是我(wo)們需要根據(ju)一個(ge)課程完了(le)過后
向跳槽(cao)(cao)(cao)的(de)(de)員工收(shou)培訓費會嗎(ma)？為(wei)什么要向跳槽(cao)(cao)(cao)的(de)(de)員工收(shou)取(qu)培訓費用？收(shou)取(qu)培訓費用，就能夠(gou)減少公司的(de)(de)損失了(le)嗎(ma)？不就能夠(gou)防止員工跳槽(cao)(cao)(cao)了(le)嗎(ma)？近期在(zai)網(wang)絡上，看到集(ji)團(tuan)董事(shi)長建(jian)議立(li)法(fa)，對員工跳槽(cao)(cao)(cao)收(shou)取(qu)培訓費，搞(gao)不懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)(de)一些(xie)事(shi)實和理由(you)？
作為(wei)hr我們在選(xuan)擇學員給我們的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我們到底應(ying)該選(xuan)擇外訓老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓老(lao)師(shi)新鮮度更高，員工會(hui)覺得(de)說保持一定(ding)的(de)新鮮感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個課(ke)程(cheng)的(de)接受度會(hui)更高，更愿意去學習，他更會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)這個培(pei)訓(xun)部門在公司里面(mian)有話(hua)語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在這個部門里面(mian)干的有意思？怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)你(ni)這個HRD能(neng)夠(gou)這個培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往(wang)上再走(zou)，也就取(qu)決于(yu)這個我(wo)的關鍵詞是價值和經營，就是要有經營思維，要主動出擊(ji)，而不是被(bei)動的來做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
實施過移動學習(xi)項(xiang)目的(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣(yang)的(de)感受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當(dang)你(ni)們(men)把精心挑選的(de)課程放在學員(yuan)面前(qian)，讓他(ta)們(men)學的(de)時候(hou)，學員(yuan)會很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學霸完全不用操心，他(ta)們(men)不會放過任(ren)何(he)一(yi)個任(ren)何(he)一(yi)刻的(de)學習(xi)機會。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤其(qi)是
做能體現(xian)專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風安(an)排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提(ti)升領導能力，具體步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先(xian)對(dui)現(xian)有人員進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提(ti)升空間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的(de)領導力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
許(xu)多(duo)(duo)公(gong)司只注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多(duo)(duo)危害(hai)。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。新員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培訓難以(yi)適(shi)應(ying)工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技(ji)能流程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率低，還會影響團隊其他人。 二(er)、增加成(cheng)本(ben)。新人效(xiao)率低需投入更(geng)多(duo)(duo)人力時間(jian)彌補(bu)，若(ruo)離職，公(gong)司要承擔
企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如(ru)(ru)何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)(ru)何讓企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果(guo)好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資(zi)人力(li)物力(li)時間的(de)事(shi)情，但(dan)很多時候(hou)出力(li)不(bu)討好(hao)，大多數的(de)企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業務(wu)部門眼(yan)中的(de)額(e)外負擔(dan)，成(cheng)為(wei)企(qi)業員工內(nei)(nei)耗的(de)一(yi)種(zhong)形式。有(you)25%的(de)直(zhi)線經理(li)認為(wei)培(pei)訓(xun)
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)(pei)訓工(gong)作。如果不(bu)想讓培(pei)(pei)訓工(gong)作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)作，后續再深入系統(tong)開展。 一、培(pei)(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓
很多企業(ye)都想提升自(zi)己的(de)管理能(neng)力，但又沒錢到外(wai)邊請(qing)老(lao)師(shi)，請(qing)了(le)也不一(yi)(yi)定能(neng)解決問題，那應該怎(zen)么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個不花錢，或者花很少的(de)錢，就能(neng)達到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其(qi)操作主(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓(xun)要討(tao)論
如何對(dui)(dui)企(qi)業培訓(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這七個指標，必須(xu)知(zhi)道(dao)。 一、當期培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額(e)。 二、人均(jun)(jun)培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計算方法為(wei)：當期培訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額(e)除以(yi)當期企(qi)業平均(jun)(jun)人數(shu)乘(cheng)以(yi)百分之百，把前兩個指標和(he)以(yi)往的數(shu)據做對(dui)(dui)比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在(zai)培訓(xun)方面的投資是增加了還(huan)是減
新員工培訓(xun)(xun)的重要性(xing)相(xiang)關內(nei)容。 一、核心目(mu)的。新員工培訓(xun)(xun)期望達到(dao)三個效(xiao)果，即快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速(su)勝任崗位(wei)、快(kuai)(kuai)速(su)做出崗位(wei)業績。大多數公(gong)司(si)希望新員工通過培訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標(biao)，從而為公(gong)司(si)創造(zao)價(jia)值(zhi)，同(tong)時也(ye)有利于員工自身在公(gong)司(si)的發展(zhan)。 二、存
很多老板都(dou)在(zai)苦(ku)惱一個(ge)事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)希(xi)望(wang)我(wo)們(men)(men)所有一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造更(geng)多的(de)(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面(mian)(mian)去(qu)激勵他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)(mian)給到他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)甚(shen)至于低(di)底薪高提成或