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事必躬(gong)親的管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)是(shi)不稱(cheng)職的，越忙(mang)(mang)越難出成績(ji)，繼續這樣(yang)管(guan)理(li)(li)會(hui)造成四大(da)惡(e)果： 一、士氣低(di)下：自己(ji)忙(mang)(mang)得(de)不可(ke)開交，底(di)下人沒(mei)有成就感，取得(de)成績(ji)是(shi)管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)的，出問題(ti)也(ye)歸咎(jiu)于管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)。 二(er)、效率(lv)低(di)下：什么事都需(xu)向(xiang)管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)請(qing)示匯報，下屬不敢做決策，久(jiu)
管理者(zhe)每天都在做管理，而什么是(shi)管理是(shi)個(ge)重要問(wen)題。先講(jiang)一個(ge)案例，前(qian)(qian)天接到客戶需求，要在昨天上午 9 點半到青島訪談，但負(fu)責該(gai)區域的咨(zi)詢(xun)顧(gu)問(wen)嚴重感冒，可能無法前(qian)(qian)往。“我(wo)” 了解其身體狀況后安排其休息，必要時(shi)讓(rang)其
很(hen)多事情我(wo)們會因害怕不(bu)確定性結果而停(ting)止行動，這樣就沒可能(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)做到(dao)的事大概(gai)率無法讓我(wo)們提升(sheng)層(ceng)次，因為那(nei)是重復。而具有未知可能(neng)性的東西能(neng)讓我(wo)們提升(sheng)，這叫迭(die)代(dai)。所以遇到(dao)能(neng)提升(sheng)但不(bu)確定的事，我(wo)們可以更有鈍感(gan)力。既(ji)然是不(bu)可控(kong)因素，干脆(cui)不(bu)管(guan)
在巨變時代，面對動(dong)蕩(dang)環境(jing)，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而動(dong)很重要。當(dang)下(xia)十(shi)億人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)養四億人(ren)(ren)(ren)，三(san)十(shi)年后將(jiang)是六(liu)億人(ren)(ren)(ren)養五億人(ren)(ren)(ren)，打工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)內(nei)卷使白領(ling)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)變便宜，藍領(ling)工(gong)(gong)(gong)價(jia)變貴。如(ru)國內(nei)裝電視與美國價(jia)格(ge)(ge)差異、國內(nei)與香港(gang)麥當(dang)勞(lao)外賣價(jia)格(ge)(ge)變化(hua)等例(li)子所示(shi)。判(pan)斷趨勢(shi)比預測未來容易(yi)，20
身(shen)邊優秀女性朋友企業做得好、生(sheng)活豐(feng)富(fu)且遇事淡(dan)定(ding)，她們身(shen)上的松(song)弛感(gan)(gan)由三種能(neng)力支撐。 一、是賺(zhuan)錢能(neng)力，人(ren)窮時難有松(song)弛感(gan)(gan)，如沃爾夫所說(shuo)，有固定(ding)收(shou)入后性情會變，變得寬容優雅。女生(sheng)應賺(zhuan)錢。不缺錢時與(yu)人(ren)交往、與(yu)客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從容，更能(neng)堅持原則底
很多人對老板不可或缺(que)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)有(you)(you)不同看法，實(shi)際上老板真正不可或缺(que)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)有(you)(you)三個： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)(neng)(neng)了(le)解未來(lai)趨勢，從(cong)中(zhong)發現與(yu)自身(shen)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)和資(zi)源匹配的(de)商(shang)機，如(ru)同雷軍所說站在風口上豬都能(neng)(neng)(neng)飛起來(lai)，老板要(yao)有(you)(you)發現風口的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)。 二(er)、組織能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)：找到商(shang)機
在職場上，領(ling)(ling)導(dao)的(de)類型(xing)(xing)對(dui)個(ge)人發展至關重要。好領(ling)(ling)導(dao)能營造良好團(tuan)隊氛圍、提升工作效(xiao)率，而跟(gen)錯領(ling)(ling)導(dao)則會(hui)使職業道路(lu)充(chong)滿坎坷。以下是五種會(hui)帶(dai)慢員工節奏(zou)、不(bu)值得跟(gen)隨的(de)領(ling)(ling)導(dao)類型(xing)(xing)： 一、不(bu)誠信的(de)領(ling)(ling)導(dao)。這類領(ling)(ling)導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承(cheng)諾(nuo)無法兌現，讓員工在工
價值觀是內心深處對事物的排序和取舍。它平時(shi)(shi)低調，關(guan)鍵時(shi)(shi)刻(ke)影響決策。周五朋友小麗約周六相(xiang)聚(ju)，因周六要給客戶講課便(bian)改約。當晚媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作，毫不猶豫送(song)媽(ma)媽(ma)去醫(yi)院并與(yu)客戶協商改時(shi)(shi)間(jian)。對朋友沒時(shi)(shi)間(jian)是因認為(wei)事業比朋友重要，當親情與(yu)事業沖突時(shi)(shi)選擇親情，
老板(ban)存在以下(xia)五種表現會(hui)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)心寒，若企業有這(zhe)些問題，難以留(liu)住好員(yuan)工(gong)(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)千(qian)年(nian)不(bu)(bu)(bu)變：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能力提升，自身(shen)價值增(zeng)加(jia)，但工(gong)(gong)(gong)資(zi)始終不(bu)(bu)(bu)漲(zhang)，老板(ban)卻愿花雙倍薪資(zi)招(zhao)新人，卻不(bu)(bu)(bu)給(gei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)加(jia)薪。 二、死摳(kou)細(xi)節：對周報晚(wan)交一(yi)小時、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)眼色表情不(bu)(bu)(bu)對等
所有管(guan)理者要(yao)注意，以下(xia)七(qi)件事(shi)千萬(wan)別做，不然會(hui)(hui)遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖(sui)嘴上不說，但內心分分鐘(zhong)想離開。 一、不會(hui)(hui)向上要(yao)資源只會(hui)(hui)向下(xia)加壓力：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺得管(guan)理者沒(mei)本(ben)事(shi)，只是(shi)個擺(bai)設。 二、有問題(ti)不解決，追(zhui)責時叨(tao)叨(tao)不停：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)認為管(guan)理者單(dan)純想打壓人
電商總監首先要(yao)有細節才(cai)能具備戰略能力。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降(jiang)等當下(xia)(xia)電商環境下(xia)(xia)，要(yao)解(jie)決諸(zhu)如找誰(shui)做能打平 ROI 的大(da)專場、直播(bo)間如何調品調話術(shu)等實際問題(ti)，空談戰略如重視打波或自播(bo)無意義。 中(zhong)國(guo)線(xian)上零售競(jing)爭(zheng)激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和(he)對手
有人咨詢(xun)，自己學(xue)了線上網課或(huo)線下培(pei)訓的(de)人力資源實操后(hou)，在崗位上仍做(zuo)不(bu)(bu)好工作。原因(yin)在于很多時(shi)候學(xue)習的(de)只(zhi)是表面的(de)工作流程、操作行為、專業術語以及國家(jia)相關標準，會(hui)(hui)流程不(bu)(bu)代(dai)表能解決問題。做(zuo)任(ren)何工作都會(hui)(hui)遇(yu)到問題。 一、首先(xian)要進行分析，找到原因(yin)后(hou)
最近在幫助企業做年(nian)度總結復盤，上(shang)次(ci)已對業績復盤做了(le)闡述，但忽(hu)略了(le)部門管(guan)理者(zhe)領(ling)導力和(he)(he)管(guan)理能力的自我復盤。每(mei)個人的領(ling)導力和(he)(he)管(guan)理能力會影響目標完成和(he)(he)團(tuan)隊協作。管(guan)理者(zhe)要(yao)從三個維度思考。 一、反思與上(shang)司(si)過往合作中上(shang)司(si)的具體需求，以及如何溝通協作
很多(duo)公司倒閉源于過(guo)度管理，其(qi)比無管理更可怕，通常有四大表(biao)現(xian)： 一、制(zhi)度過(guo)于復(fu)雜：產(chan)值未過(guo)億的(de)企業，不(bu)要(yao)學世界五百強(qiang)搞復(fu)雜制(zhi)度，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)度過(guo)于嚴(yan)苛(ke)：如(ru)限制(zhi)員(yuan)工上廁(ce)所時間。 三(san)、領導過(guo)于手長：連小事都要(yao)插手。
在項目(mu)咨詢(xun)中，很多老(lao)板(ban)都希望外(wai)聘大(da)咖解決企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)問題。企(qi)業(ye)發(fa)展會使對員工要(yao)求提高(gao)，老(lao)板(ban)感(gan)覺現有(you)人(ren)(ren)(ren)才(cai)跟(gen)不上發(fa)展，便想重金聘請大(da)咖。然而，一個人(ren)(ren)(ren)取得成績需(xu)天(tian)時(shi)(shi)地(di)利人(ren)(ren)(ren)和(he)，大(da)咖雖順應天(tian)時(shi)(shi)，但平(ping)臺是否(fou)適(shi)合其(qi)施展才(cai)華、現有(you)人(ren)(ren)(ren)員與之是否(fou)合拍都不確(que)定。其(qi)成
遇到好領導(dao)(dao)能助員工發展，而無(wu)能領導(dao)(dao)則會(hui)帶來諸多(duo)問題。無(wu)能領導(dao)(dao)一(yi)般有(you)以下(xia)九大特征。 一(yi)、自己(ji)不(bu)懂還(huan)瞎指(zhi)(zhi)揮。 二、凡事都(dou)(dou)過(guo)問都(dou)(dou)要管。 三、只管要結果不(bu)給指(zhi)(zhi)導(dao)(dao)。 四、事情搞砸(za)就怪下(xia)屬。 五、不(bu)容員工提意見，獨斷專行。
剛被提拔為管(guan)理新(xin)手(shou)，若(ruo)想快速穩定人(ren)心、做出業績(ji)并(bing)讓領(ling)導刮目相看，可(ke)從(cong)以下三招入手(shou)： 第一招：和上(shang)級(ji)同步現(xian)階段工(gong)作重點。上(shang)級(ji)布置工(gong)作任(ren)務(wu)時，不管(guan)提及幾個任(ren)務(wu)，新(xin)手(shou)管(guan)理者先(xian)鎖(suo)定一到兩(liang)個重要(yao)且緊急的(de)項目，因(yin)為新(xin)手(shou)管(guan)理百分之(zhi)九十九的(de)失(shi)敗案例都
在(zai)(zai)一(yi)段關系中誰先改(gai)(gai)變誰先受益，在(zai)(zai)職場中主(zhu)動改(gai)(gai)變，上級也(ye)會因之改(gai)(gai)變。朋友訴苦(ku)稱領導外行、不明辨是非、喜(xi)歡(huan)溜須拍馬之人，自己貢獻(xian)大卻未被提及，在(zai)(zai)團隊壓抑想離職。但換環境未必能遇理想領導，所以學會向(xiang)上管理、掌(zhang)握向(xiang)上溝通主(zhu)動權很重要。 一(yi)、管
職場(chang)(chang)中若被(bei)領導穿小鞋，原因多為(wei)(wei)自身服從性(xing)、配合度等(deng)與(yu)領導利益或權(quan)力沖(chong)突(tu)致其面子受(shou)損。表現為(wei)(wei)故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底(di)抽薪(xin)等(deng)。破解(jie)方(fang)法如下。 一、是(shi)坦然(ran)忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不挨(ai)刀”，將其視為(wei)(wei)職場(chang)(chang)經(jing)驗積累契
很(hen)多老實(shi)人(ren)不(bu)容易被(bei)提拔當領導是(shi)因為(wei)身上(shang)存在三個毛(mao)病及相應改(gai)正方法(fa)。 一(yi)、怕得罪(zui)人(ren)、沒(mei)有原(yuan)則(ze)性。改(gai)正方法(fa)是(shi)該黑臉時就黑臉，布置(zhi)任務(wu)一(yi)視(shi)同(tong)仁，出問(wen)題秉公執法(fa)，只(zhi)對(dui)事不(bu)對(dui)人(ren)。 二、不(bu)敢問(wen)、習慣被(bei)動(dong)等(deng)待、不(bu)喜歡主動(dong)溝通(tong)、不(bu)敢爭取。核心(xin)是(shi)
通過觀察領導的微(wei)表情和微(wei)動作可(ke)洞悉其真實意圖，以下是具體細節。 一、上(shang)(shang)司說(shuo)話時不抬頭(tou)不看人，是輕視下屬、認(ren)為其無能的不良征兆。 二、上(shang)(shang)司從上(shang)(shang)往(wang)下看人，表現(xian)出優越感，喜好支(zhi)配(pei)人，高傲(ao)自(zi)負。 三、上(shang)(shang)司久久盯住下屬看，是在等待(dai)更
管理者需(xu)(xu)具備信息辨別(bie)能力，親眼所見親耳所聞之(zhi)事(shi)未必(bi)為真(zhen)，傳聞更需(xu)(xu)謹慎(shen)對待。上一家(jia)公司有位姓吳的(de)銷(xiao)售，在公司五年，前兩年做技術表(biao)現一般，轉(zhuan)銷(xiao)售后如開掛般。第(di)三個月起幾乎每月是(shi)銷(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)售第(di)二(er)年業績(ji)占公司總量 30%。他性格直爽受不得(de)委屈，但因
老(lao)板(ban)真的不(bu)知道誰(shui)(shui)在(zai)(zai)干活誰(shui)(shui)在(zai)(zai)摸魚嗎？主要(yao)有(you)兩種情況(kuang)： 第(di)一種情況(kuang)，公司(si)太(tai)大(da)、人太(tai)多，老(lao)板(ban)顧不(bu)上每個人、每一處(chu)細節(jie)，在(zai)(zai)這(zhe)種公司(si)里老(lao)板(ban)只能抓大(da)放小，因為(wei)有(you)管(guan)理者為(wei)其分擔工作，老(lao)板(ban)只關心部門(men)整體效應，若真正干活的人被逼走，各項(xiang)指標會變(bian)差(cha)，這(zhe)時(shi)
高管若患病則難(nan)治，通常(chang)有(you)(you)三(san)種病： 一、聽(ting)力下降：現場有(you)(you)問題卻不(bu)(bu)去查看(kan)，只在辦公室看(kan)報告、聽(ting)匯報就做(zuo)(zuo)決定，失(shi)去三(san)現主義(yi)精神，聽(ting)不(bu)(bu)到員工(gong)真實聲音，易做(zuo)(zuo)出錯誤決策。 二、視力下降：看(kan)不(bu)(bu)到機(ji)會和危機(ji)，機(ji)會來臨時憑經驗判斷而錯過，危機(ji)來臨
作為老板或管(guan)理者，可(ke)能面(mian)臨(lin)被員工 “開(kai)”（員工主動離職）的情況。比如雖覺(jue)得主管(guan)能力不行但因無(wu)人接替而湊合使用。當員工逼加工資否則離職時。若答應不合理要求(qiu)，可(ke)能導致底線被擊穿且其他員工仿效。預防此情況，團(tuan)隊梯隊建設雖好
組織管(guan)(guan)理(li)層(ceng)級并非(fei)越(yue)少越(yue)好，需(xu)做好四個方面匹配。 一(yi)、扁(bian)(bian)平化(hua)管(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)理(li)層(ceng)級關系。 1. 進行(xing)組織結構設計時，希(xi)望(wang)實(shi)現扁(bian)(bian)平化(hua)管(guan)(guan)理(li)，因(yin)其(qi)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)級少、組織結構簡單，能使管(guan)(guan)理(li)指令快速(su)傳達到執行(xing)一(yi)線，提(ti)高管(guan)(guan)理(li)效(xiao)率(lv)。而管(guan)(guan)理(li)層(ceng)級過多會
判(pan)斷一個車間主任(ren)是否(fou)值得培養，重點(dian)看其能否(fou)扛事，主要體(ti)現在以下四個方面： 一、邏輯性強：任(ren)何工作到手，能從(cong)目的(de)、目標、關鍵行動路徑、達成(cheng)計(ji)劃到結果性評價指(zhi)標設定快速拆(chai)解。 二、正能量者：遇到問題(ti)不(bu)抱怨(yuan)，積(ji)極(ji)想(xiang)辦(ban)法解決并努(nu)力踐行。
領導暗中幫(bang)助員(yuan)工(gong)的七(qi)個表現(xian)。 一、安排核心工(gong)作且詳細指導，創造完成條(tiao)件。 二、工(gong)作出錯(cuo)時(shi)，在上級面前(qian)解釋、分擔責任，私下幫(bang)助成長(chang)。 三、處理跨部(bu)門爭執時(shi)，公平公正，維(wei)護員(yuan)工(gong)權益。 四、為員(yuan)工(gong)制定(ding)職業發展計劃，傳授經(jing)驗
優(you)秀員工辭職對公司(si)(si)損失巨(ju)大，因(yin)其培養成本高，其離(li)職給公司(si)(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一(yi)、分配機制(zhi)問題：員工收入與付出不成比例(li)，感覺不公平(ping)，說明公司(si)(si)分配機制(zhi)可能(neng)存在(zai)缺陷。 二、企業文(wen)化(hua)反思：公司(si)(si)要(yao)思考企業文(wen)化(hua)建設(she)是否為員工生(sheng)活(huo)和家庭做(zuo)了貢獻，
空(kong)降(jiang)的管(guan)(guan)理層若想存活，應去帶團隊而(er)非單純(chun)管(guan)(guan)理。因多數(shu)空(kong)降(jiang)管(guan)(guan)理層想管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最后陷入困境。來到新(xin)團隊，需(xu)了解其情(qing)況。 一、團隊中(zhong)常(chang)有老油子(zi)，難(nan)以推動，想動他們可(ke)能(neng)因上級(ji)重(zhong)視感(gan)情(qing)而(er)受(shou)阻(zu)；還有可(ke)能(neng)存在各種關(guan)系戶，更難(nan)處(chu)理。 二、好不