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企業培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)內外(wai)兼修(xiu)，但首先要(yao)了解什么工(gong)作應該“自己動手”，什么工(gong)作要(yao)“引進外(wai)援”。 企業培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)一、需要(yao)“自己動手”的培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作 1、企業內部培(pei)訓(xun)(xun)師的優勢與(yu)不(bu)足 （...
某企業(ye)在績(ji)(ji)效管理中發(fa)現員工技(ji)能短板影響整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效，但培(pei)訓(xun)發(fa)展計劃缺乏針對(dui)性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使(shi)員工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優(you)化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。依據員工績(ji)(ji)效評估(gu)結果和個人職業(ye)規(gui)劃，制(zhi)定與員工需求(qiu)緊(jin)密匹配的(de)個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。
某創新科技跨(kua)國公司為(wei)推動多元化、公平與包(bao)容啟動全面培(pei)訓計劃。包(bao)括在線學習、面對面研討會和(he)定(ding)期多元化論壇，雖有初(chu)步成效但面臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必(bi)要性，且(qie)培(pei)訓內容對某些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實用(yong)性。引入互動性學習方法如(ru)
如何(he)制定(ding)針(zhen)對性(xing)的(de)培(pei)訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們可能根(gen)據不(bu)同的(de)一個學員(yuan)情況的(de)話，就要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)方案(an)。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)。在(zai)企業(ye)當(dang)中的(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在(zai)解(jie)決共性(xing)的(de)問題。對于個別性(xing)問題都(dou)是(shi)給到(dao)了我(wo)們的(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢，你可能就要(yao)針(zhen)對不(bu)同的(de)人
節后(hou)復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓不是走過場，做(zuo)好這(zhe)五件事是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)般(ban)都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)(yi)多，效率就(jiu)容易(yi)起不來，品(pin)質也沒有保障(zhang)，所以管理者(zhe)一(yi)(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓計(ji)劃。 第(di)一(yi)(yi)，做(zuo)好入職集(ji)中培(pei)訓。主(zhu)要是通(tong)用性的知(zhi)識培(pei)訓，包括企業(ye)文
怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)個培訓(xun)(xun)部門(men)在(zai)公(gong)司(si)里面有話(hua)語(yu)權(quan)？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)讓你們培訓(xun)(xun)師(shi)能(neng)夠感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個部門(men)里面干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培訓(xun)(xun)總監能(neng)夠往上再走，也(ye)就取決于這(zhe)個我(wo)的(de)關鍵詞(ci)是價(jia)值和經營(ying)，就是要有經營(ying)思維，要主動出(chu)擊，而不是被動的(de)來做(zuo)一些(xie)培訓(xun)(xun)，那(nei)
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知道(dao)應該(gai)寫什(shen)么(me)嗎？這(zhe)十二(er)個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因(yin)是(shi)什(shen)么(me)，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提高辦(ban)公室(shi)文(wen)員的(de)(de)電腦操作(zuo)技巧，提升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要達
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加(jia)強內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主要依據員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作年限和(he)職(zhi)位等(deng)級(ji)，認為老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)更適(shi)合，但培訓后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、多元化(hua)選拔標準(zhun)。除專業(ye)知(zhi)識和(he)工(gong)作經驗外，重視候選人(ren)表達
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓好(hao)后(hou)，員工工作(zuo)意愿至關(guan)重(zhong)要(yao)，這需進行思維(wei)(wei)改(gai)造或打(da)造。許(xu)多企(qi)業(ye)招到優(you)秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排(pai)三(san)個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓并考試(shi)，了解其(qi)意愿、思維(wei)(wei)及改(gai)造可能(neng)性。大公司(si)常采用管培(pei)(pei)生模式(shi)，讓員工輪(lun)崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮專長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)與(yu)之相比，招人(ren)即干活，
公(gong)司(si)是一家(jia)大型零售企(qi)業，近年投入大量(liang)資源進行(xing)員工(gong)培訓以提升服務質量(liang)與銷售業績(ji)。但培訓后實際改善效果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)為改變和(he)(he)顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)(ceng)次(ci)評估(gu)(gu)體系，結合(he)柯(ke)氏四級評估(gu)(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)(he)結果(guo)層(ceng)(ceng)四
對于一個成年人(ren)來說，在(zai)社會發展快速的腳(jiao)步上。壓力是(shi)非常大的。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的傷痛，只是(shi)他(ta)不一定(ding)會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他(ta)背地(di)里哭的次(ci)數(shu)不比笑的次(ci)數(shu)少。壓力是(shi)一種感覺，一種心態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴(ban)隨成長
企業有(you)(you)進行內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)(de)收(shou)到了實(shi)際效果了嗎(ma)？為(wei)什么會沒(mei)有(you)(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可能與員工(gong)的(de)(de)實(shi)際需(xu)求脫節了。人力資源部門沒(mei)有(you)(you)對培訓(xun)需(xu)求，做深(shen)入的(de)(de)調研，培訓(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針(zhen)對性，不能在短期或(huo)者長期來解
什么是訓戰(zhan)結合(he)(he)呢(ni)？很多的(de)企(qi)業大(da)學培訓中心(xin)都在(zai)(zai)使用這個詞(ci)兒(er)。這個詞(ci)兒(er)其實最(zui)早(zao)呢(ni)在(zai)(zai)華為開始用起(qi)來的(de)理(li)解起(qi)來非常容易。 1、就是一(yi)方面要(yao)進(jin)(jin)行(xing)集中訓練(lian)。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外一(yi)方面要(yao)跟(gen)實際的(de)工作結合(he)(he)起(qi)來，華為大(da)學在(zai)(zai)進(jin)(jin)行(xing)培訓的(de)
班組長如何(he)快速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決好這三個問題。 第一(yi)，新員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)(yao)了解這個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友(you)好和(he)接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求(qiu)、主(zhu)要(yao)(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)鍵步(bu)驟，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作(zuo)用，那么如何設計新(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內(nei)容、職(zhi)責和權(quan)限(xian)，以及行政(zheng)福利、績效考(kao)核、晉升路(lu)
企(qi)(qi)業(ye)內訓花(hua)錢出力還不(bu)(bu)落好！說說如(ru)何做(zuo)好內訓？如(ru)何讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)內訓效率高效果好？對于企(qi)(qi)業(ye)來(lai)講，培訓是一(yi)筆(bi)投(tou)資人力物力時(shi)間的事(shi)情，但(dan)很多時(shi)候出力不(bu)(bu)討好，大(da)多數(shu)的企(qi)(qi)業(ye)內訓成為(wei)業(ye)務部門眼中的額外(wai)負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工內耗的一(yi)種(zhong)形(xing)式。有25%的直線經理認為(wei)培訓
新(xin)員工(gong)培訓(xun)要有四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)性質(zhi)不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員工(gong)那(nei)么內容有所區別，主(zhu)要其實就是(shi)公司的(de)(de)(de)介(jie)紹業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的(de)(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢是(shi)
公司重視心理安全與問責制(zhi)的平衡，推行了如(ru)心理健康培訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考核(he)標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺(jue)心理安全受威(wei)脅，影響創新和團隊合作。優(you)化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正(zheng)向(xiang)反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效(xiao)考核(he)外(wai)，增加正(zheng)向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理
很多企業都想提(ti)升自己的管(guan)理能(neng)(neng)力，但又(you)沒錢到外邊(bian)請(qing)老師，請(qing)了也不一定能(neng)(neng)解決(jue)問題(ti)，那應(ying)該怎么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一個(ge)(ge)不花錢，或者花很少的錢，就能(neng)(neng)達到一定效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其(qi)操作主(zhu)要包括七個(ge)(ge)步(bu)驟： 一、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題(ti)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)要討論
企業全(quan)套培訓管(guan)理制(zhi)度(du)應該包含哪些(xie)(xie)具體的(de)內容？一般完整的(de)培訓制(zhi)度(du)體系主(zhu)要(yao)包括了七個(ge)部(bu)分(fen)： 一、培訓責任制(zhi)度(du)。通(tong)過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)(xie)人要(yao)參(can)與到培訓工(gong)作當中(zhong)來，他們(men)的(de)具體職責是(shi)什么？又具有哪些(xie)(xie)權利(li)？如何對他們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果
向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)培訓費(fei)會嗎(ma)？為什(shen)么(me)要(yao)向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)培訓費(fei)用？收(shou)取(qu)培訓費(fei)用，就能夠減少公司(si)的損失了嗎(ma)？不就能夠防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上(shang)，看到集團董事(shi)長建議立法，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培訓費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣(yang)想，基于(yu)什(shen)么(me)樣(yang)的一些(xie)事(shi)實和理由？
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)效果： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看參訓(xun)人員，對于(yu)本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果大家從心(xin)里(li)就不認可這項培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，效果自然就無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
2023年到底(di)怎么(me)樣做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)公司有了(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進(jin)了(le)分解，你(ni)怎么(me)樣讓每(mei)一個(ge)人都(dou)明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義(yi)在哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了(le)讓員工的(de)(de)(de)能力得(de)到提升。其實員工的(de)(de)(de)能力提升，你(ni)會
生產操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和(he)(he)內(nei)容角度分(fen)為實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)技能(neng)(neng)傳(chuan)承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業(ye)(ye)，一線生產作業(ye)(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能(neng)(neng)和(he)(he)穩定性(xing)影響產品質量與交(jiao)付周
某(mou)互聯(lian)網公司在(zai)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職方面采(cai)取了一系列措(cuo)施(shi)。提(ti)供詳細入職指引(yin)（含公司文化、工(gong)(gong)作(zuo)環境、流(liu)程培(pei)訓等(deng)），設(she)計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第(di)一周(zhou)參與團隊建設(she)活動，根(gen)據崗位(wei)和個人能力安排專業技能培(pei)訓與導師制(zhi)度(du)。定(ding)期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部門溝通(tong)，使新(xin)
做能體(ti)現專業價值的管理(li)干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目提(ti)升領(ling)導(dao)能力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對現有(you)人員進行測(ce)評(ping)，了(le)解其差距(ju)與提(ti)升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
企業培(pei)訓存(cun)在(zai)效果差、員工積極性(xing)不(bu)高的(de)問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題，培(pei)訓要緊(jin)貼業務(wu)，通(tong)過(guo)運營數據分析(xi)制(zhi)定真(zhen)正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)中(zhong)來，到(dao)業務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾就不(bu)存(cun)在(zai)，培(pei)訓有(you)價(jia)值，學(xue)員有(you)動力(li)。 二、人人為師，
我認為啊，作(zuo)為企(qi)業(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕的業(ye)務總監們(men)，就是新(xin)晉(jin)的管理者。企(qi)業(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打(da)開視角，看到如何在(zai)組織中游刃有余(yu)，伴隨著組織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的年(nian)輕管理者在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非(fei)簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)活動(dong)、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上(shang)崗培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經理(li)見(jian)面會等(deng)環節。
新(xin)(xin)員工(gong)(gong)如何快速融(rong)入、勝(sheng)任并(bing)做出(chu)業績。企業都希望新(xin)(xin)員工(gong)(gong)能快速融(rong)入團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做出(chu)業績，而新(xin)(xin)員工(gong)(gong)入職培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的(de)核心(xin)舉措，也是彰(zhang)顯雇主形(xing)象的(de)重要方式(shi)。若沒(mei)有(you)入職培(pei)(pei)訓，讓新(xin)(xin)員工(gong)(gong)快速達成這些目標就是空談。 一(yi)、職場熱點問題(ti)：為新(xin)(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清
公(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦公(gong)模式(shi)，推出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工(gong)具使用等內容(rong)(rong)。但存(cun)在培訓內容(rong)(rong)與實際脫(tuo)節、員工(gong)參(can)與度(du)不高、缺乏持續支持機制等問(wen)題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培訓內容(rong)(rong)。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需要，設計(ji)針對性培訓模塊