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很多老板(ban)都(dou)(dou)(dou)(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)(dou)(dou)知(zhi)道一(yi)線(xian)的員(yuan)工才(cai)是給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)(dou)(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)(dou)(dou)是能夠為(wei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多的價值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績效上(shang)面去激勵他們(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給到他們(men)(men)(men)(men)高額的提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚至于低(di)底薪(xin)高提成或(huo)
進(jin)入新(xin)公司快速搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快開展以下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)需求訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果，盡快確(que)定公司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立(li)內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍(wu)。若(ruo)沒(mei)有內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難(nan)以開展
我(wo)認為啊，作為企業教(jiao)(jiao)練(lian)要更加關注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)(qing)的(de)業務(wu)總(zong)監們，就是新(xin)晉的(de)管理者。企業教(jiao)(jiao)練(lian)可以幫助他們打開(kai)視角，看到(dao)如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長(chang)，同(tong)時(shi)成(cheng)就自(zi)身價值(zhi)。優秀的(de)年輕(qing)(qing)管理者在(zai)企業里(li)呀(ya)不斷向上晉升時(shi)，是常常會感
實(shi)施過移(yi)動(dong)學習項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)(de)感受，叫(jiao)酒香(xiang)也怕(pa)巷(xiang)子深(shen)。當你們把精心挑選的(de)(de)(de)課程放在學員面前，讓他(ta)們學的(de)(de)(de)時候(hou)，學員會很自主(zhu)的(de)(de)(de)參與其中(zhong)嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學霸(ba)完全不用(yong)操(cao)心，他(ta)們不會放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)(de)(de)學習機會。那(nei)么其他(ta)人呢(ni)，尤其是
領導讓寫(xie)一個培(pei)訓方案，知道應該(gai)寫(xie)什么(me)嗎？這十二(er)個要素必須記住。 一、培(pei)訓目(mu)的。就(jiu)是(shi)做這個培(pei)訓的原因是(shi)什么(me)，比如本次培(pei)訓的目(mu)的，是(shi)為了提高辦公室文(wen)員的電腦(nao)操作技巧，提升打字速度。 二(er)、培(pei)訓目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓目(mu)的的細化，是(shi)這次培(pei)訓需(xu)要達
銷(xiao)售培(pei)訓往大了，說是一個非常繁雜細(xi)致的系統工作。往小(xiao)了說呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)售管(guan)(guan)理(li)中很(hen)(hen)小(xiao)的一部分。但是我見過很(hen)(hen)多的銷(xiao)售管(guan)(guan)理(li)者都(dou)非常熱(re)衷于自己包攬(lan)銷(xiao)售培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要自己去教。當然，這(zhe)(zhe)背后的原因我是知道(dao)的，但其(qi)實這(zhe)(zhe)真的沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)(guan)理(li)者，
新員(yuan)(yuan)工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速融入、勝(sheng)任(ren)并做出業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望新員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速融入團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做出業(ye)績，而(er)新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的核心(xin)舉(ju)措(cuo)，也是彰(zhang)顯雇主(zhu)形象的重要(yao)方式。若沒有入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速達成這些目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點(dian)問題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)講(jiang)清
很多企業都想(xiang)提升自己的管理能(neng)力，但又(you)沒(mei)錢(qian)到外邊請老師，請了也不一(yi)定能(neng)解決(jue)問題(ti)，那應該怎么培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定效果(guo)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方法：事(shi)件(jian)處理法，其操作主(zhu)要包括七(qi)個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論的主(zhu)題(ti)，比如(ru)本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)要討(tao)論
公司重視心理(li)安全(quan)與(yu)問(wen)責制的平衡，推(tui)行了如心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效考(kao)核標(biao)準等措施(shi)。雖有(you)成效但(dan)部分員工(gong)仍(reng)感覺心理(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響創新和團隊合(he)作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反饋(kui)(kui)文化(hua)。除(chu)嚴格績(ji)效考(kao)核外，增加正向反饋(kui)(kui)比例，鼓勵管理(li)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目的(de)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)融(rong)入團隊、快速(su)勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大(da)多數公(gong)司(si)希(xi)望(wang)新員(yuan)工(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標，從而為(wei)公(gong)司(si)創造(zao)價(jia)值，同時也有利(li)于員(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
師徒制是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效(xiao)的技(ji)能培訓方法，尤(you)(you)其是(shi)針對(dui)那些(xie)體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)高(gao)，新人(ren)在短時間內很難完全掌(zhang)握(wo)的技(ji)能。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種(zhong)方法，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤(you)(you)其是(shi)那些(xie)缺乏經驗(yan)的新人(ren)，僅靠(kao)自己的理(li)解和標準化的培訓就能
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內容角度(du)分為實(shi)操培(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整(zheng)體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)(he)技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)型企業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作業人員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品(pin)質(zhi)量與交(jiao)付周
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次之后總(zong)結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析簡單點，就是確定(ding)企業(ye)實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么(me)一個看似簡單的(de)工作(zuo)，卻導致了(le)一個很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析，
如何(he)對企(qi)業培訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這七個指標(biao)，必須(xu)知道(dao)(dao)。 一(yi)、當期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額。 二、人均培訓(xun)(xun)成本(ben)。計算方(fang)法(fa)為：當期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額除以(yi)當期企(qi)業平均人數乘以(yi)百分之百，把前兩個指標(biao)和以(yi)往的數據做(zuo)對比，就知道(dao)(dao)公(gong)司(si)在培訓(xun)(xun)方(fang)面的投(tou)資是增加了還是減
如何從戰略(lve)層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這(zhe)個(ge)(ge)問題非常好(hao)啊(a)，我(wo)們很(hen)多時候培(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)(shi)常規(gui)型的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會(hui)分(fen)階段，還有(you)分(fen)他的(de)(de)內控條線(xian)，或者是(shi)(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)(shi)(shi)分(fen)為他的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供這(zhe)些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)職能(neng)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)把我(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)
如何系(xi)統開展新員工(gong)(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓的(de)構成(cheng)。新員工(gong)(gong)培(pei)訓并非簡單的(de)入職(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓就結(jie)束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)(gong)程，包括入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導、新員工(gong)(gong)活動、指定指導人(ren)、入部門、上崗培(pei)訓、試用期跟進以(yi)及(ji)經理見面(mian)會等(deng)環節。
公司是一(yi)家快(kuai)速發展的互聯網企業，為滿足業務擴(kuo)張(zhang)需(xu)求加強內部(bu)培訓(xun)。選(xuan)(xuan)拔內部(bu)講師(shi)時主(zhu)要依據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級(ji)，認為老員工(gong)更適合，但培訓(xun)后(hou)員工(gong)滿意度低(di)、效果不(bu)佳(jia)。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、多元(yuan)化(hua)選(xuan)(xuan)拔標(biao)準。除(chu)專(zhuan)業知識和工(gong)作經驗外，重視候選(xuan)(xuan)人(ren)表(biao)達
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你，通常從四個維(wei)度去評估一個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應(ying)層評估。也(ye)就(jiu)是去看參訓(xun)(xun)(xun)人(ren)員，對(dui)于本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿(man)意度，如果大家從心里就(jiu)不認可(ke)這項培訓(xun)(xun)(xun)，效(xiao)果自然(ran)就(jiu)無從談起了，這個層次(ci)的(de)評估內容主要包括(kuo)三個方面：
向跳槽的員(yuan)工收培(pei)訓(xun)(xun)費會嗎？為什么(me)要向跳槽的員(yuan)工收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用？收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用，就能(neng)夠減少公司(si)的損(sun)失了嗎？不就能(neng)夠防止員(yuan)工跳槽了嗎？近期在網絡上(shang)，看(kan)到集團董事(shi)長建(jian)議立法，對員(yuan)工跳槽收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的一(yi)些事(shi)實和理由？
如何制定針對性的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那我們可能根(gen)據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)(jiu)要制定不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)話，我們大多時(shi)候(hou)是在(zai)解決共(gong)性的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別性問題(ti)都(dou)是給到了我們的(de)(de)(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就(jiu)(jiu)要針對不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板(ban)都會(hui)認為自己的管理(li)(li)層能力不足，有些(xie)老(lao)板(ban)喜歡帶著管理(li)(li)層四處參(can)加(jia)培訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)(li)思維等，但這些(xie)培訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)(li)干部學(xue)以致用，改進工作績效和提升領(ling)導力。分享一(yi)個比較成功的管理(li)(li)層領(ling)導力培訓(xun)(xun)項目操作方法(fa)，該培訓(xun)(xun)項目
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存在效(xiao)果(guo)差、員(yuan)工積極性不(bu)高的問題(ti)，給(gei)出了一些(xie)解決方法。 一、場景化小(xiao)主題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務，通過(guo)運營(ying)數據分析制定真(zhen)正的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這(zhe)樣工作和學習的矛盾就(jiu)不(bu)存在，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動(dong)力。 二、人人為(wei)師(shi)，
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)(zhi)度(du)應(ying)該包含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)(ti)(ti)的(de)內(nei)容(rong)？一(yi)般完整(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)度(du)體(ti)(ti)(ti)系主要包括了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責任制(zhi)(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)(zhi)度(du)，要明確公(gong)司哪(na)些(xie)人要參(can)與到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)工作當中來，他(ta)們(men)的(de)具(ju)體(ti)(ti)(ti)職責是什么(me)？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何(he)對他(ta)們(men)的(de)工作進行(xing)考核？考核的(de)結果
某企業在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技(ji)能(neng)短板影(ying)響整體績(ji)效，但培訓發展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針對(dui)性與(yu)(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩(huan)慢、企業競爭(zheng)力受(shou)限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績(ji)效評估結果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個(ge)性化(hua)(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
招(zhao)對人并(bing)培(pei)訓好后，員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作意愿至關重要(yao)，這需進(jin)行思(si)維改(gai)造或打造。許多企業招(zhao)到優(you)秀人才后，會(hui)安(an)排(pai)三個月集中(zhong)培(pei)訓并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造可能(neng)性。大(da)公司(si)常采用管培(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相(xiang)比，招(zhao)人即(ji)干(gan)活，
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結合(he)呢(ni)？很多的(de)企(qi)業大學(xue)培(pei)訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢(ni)在(zai)華為開始用(yong)起來(lai)的(de)理(li)解起來(lai)非(fei)常容易。 1、就是(shi)一(yi)方面要(yao)進(jin)(jin)行(xing)集中訓(xun)練。那(nei)么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另(ling)外一(yi)方面要(yao)跟實際(ji)的(de)工作結合(he)起來(lai)，華為大學(xue)在(zai)進(jin)(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
現在(zai)我(wo)們(men)的確是發(fa)展太快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出現的非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)，出現了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一(yi)個爆(bao)款現象，規模擴張非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)。所(suo)以管理(li)層的人(ren)都希望非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)的速度能夠(gou)招募到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)去招募進(jin)(jin)來，新員工以后(hou)沒有耐心(xin)，沒有時間對他(ta)們(men)進(jin)(jin)行合理(li)的培訓(xun)，使他(ta)們(men)成(cheng)為真正能夠(gou)
對(dui)于(yu)一個成(cheng)年人來說，在社會(hui)發(fa)展快速的(de)腳步(bu)上(shang)。壓力是非(fei)常大的(de)。每個人都有每個人的(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是他不一定會(hui)告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其(qi)實他背地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力是一種感覺，一種心(xin)態。只(zhi)(zhi)能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨(sui)成(cheng)長
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果不想(xiang)讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建議重(zhong)點(dian)做(zuo)好三方面工(gong)作，后續再(zai)深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
2023年到底(di)怎(zen)么樣做培訓？培訓的目的是(shi)(shi)什(shen)么呢(ni)？ 1、就是(shi)(shi)戰(zhan)(zhan)略落地。就是(shi)(shi)你(ni)公司有了(le)戰(zhan)(zhan)略，也(ye)就對這(zhe)樣的戰(zhan)(zhan)略進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣讓每一個(ge)人都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰(zhan)(zhan)略及相關聯的意(yi)義在哪(na)里？ 2、就是(shi)(shi)為(wei)了(le)讓員(yuan)工(gong)(gong)的能力得(de)到提(ti)升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)(gong)的能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會