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對于一個成(cheng)(cheng)年人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力是非常大的(de)(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)(ren)的(de)(de)傷(shang)痛，只(zhi)(zhi)是他不(bu)一定會告訴(su)你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其(qi)實他背地(di)里哭的(de)(de)次(ci)(ci)數(shu)不(bu)比笑的(de)(de)次(ci)(ci)數(shu)少。壓力是一種感覺(jue)，一種心(xin)態。只(zhi)(zhi)能說，生而為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴(ban)隨成(cheng)(cheng)長
某企(qi)業在(zai)績效管(guan)理中發現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技(ji)能短板影響整體績效，但培訓(xun)發展計劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對(dui)性與系統(tong)性，致使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長(chang)緩慢(man)、企(qi)業競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一、個性化培訓(xun)計劃(hua)(hua)(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效評估結果和個人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制(zhi)定(ding)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的(de)個性化培訓(xun)計劃(hua)(hua)(hua)。
企業有進行內(nei)部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收到了實際效果(guo)了嗎？為(wei)什么(me)會沒有效果(guo)？憑經(jing)驗應該有以下三個方面(mian)的原因。 第一，培訓(xun)內(nei)容可能與員工的實際需求脫節了。人力資源(yuan)部門(men)沒有對培訓(xun)需求，做(zuo)深入的調研(yan)，培訓(xun)課程(cheng)的設(she)計(ji)缺乏針(zhen)對性，不能在短期或者長(chang)期來(lai)解
新員(yuan)工培訓要(yao)有四個了解。 1、是了解公司(si)。那根據新員(yuan)工的(de)(de)性質不(bu)一樣(yang)(yang)，比如說(shuo)社招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)工那么(me)內容(rong)有所區別，主(zhu)要(yao)其實就是公司(si)的(de)(de)介(jie)紹業務呀產(chan)品啊和客戶行(xing)業等等這樣(yang)(yang)的(de)(de)一些(xie)介(jie)紹。 2、是了解核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢是
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你，通(tong)常(chang)從四個維(wei)度(du)(du)去(qu)評估(gu)(gu)(gu)一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應層(ceng)評估(gu)(gu)(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度(du)(du)，如果大(da)家從心(xin)里就不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果自(zi)然就無從談起(qi)了(le)，這個層(ceng)次的評估(gu)(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三個方面：
公(gong)司重視心理安(an)全(quan)與問責制的平衡，推行了如(ru)心理健康培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準(zhun)等(deng)措施(shi)。雖(sui)有成效但部分員工仍感覺(jue)心理安(an)全(quan)受威脅，影響(xiang)創(chuang)新和團隊合作。優(you)化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)(hua)正向(xiang)反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正向(xiang)反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理
企業全(quan)套培訓管理制度應該包含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培訓制度體系主要包括(kuo)了七個部分： 一、培訓責任制度。通過這個制度，要明確公司哪(na)些(xie)人要參與到培訓工(gong)作當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體職(zhi)責是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權(quan)利(li)？如何對他們(men)的(de)(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)(de)結果
某創新科(ke)技跨(kua)國公司為(wei)推(tui)動(dong)多元化、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研(yan)討(tao)會和定期多元化論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質(zhi)疑培訓必要性(xing)，且培訓內(nei)容對某些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增(zeng)強培訓吸引(yin)力與實用(yong)性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學(xue)習方法如
公司(si)是(shi)一(yi)(yi)家大(da)型零售企業，近年(nian)投入大(da)量資源(yuan)進行員工培(pei)(pei)訓以提(ti)升(sheng)服務質量與(yu)銷售業績(ji)。但培(pei)(pei)訓后實際改善效果不明顯(xian)，員工行為改變(bian)和顧客(ke)滿意度提(ti)升(sheng)有限。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一(yi)(yi)、采用多層(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)(jie)合柯氏四級(ji)評(ping)估模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)(jie)果層(ceng)四
公司是(shi)一家快速(su)發展的互聯(lian)網企業，為(wei)滿足(zu)業務(wu)擴張需求加強(qiang)內部培訓(xun)。選拔(ba)內部講師時主要依據員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限(xian)和(he)職位等級，認為(wei)老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)更(geng)適合，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建(jian)議如(ru)下。 一、多元化選拔(ba)標準。除專(zhuan)業知識和(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重視(shi)候(hou)選人表達
如(ru)何保(bao)證培訓項目的(de)順(shun)利開展？一個(ge)方(fang)法幫你提升培訓組織(zhi)效率，稱其為(wei)五要(yao)素(su)法，就(jiu)是要(yao)從(cong)五個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓項目的(de)實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)素(su)分別(bie)是人、財、物(wu)、時間、場地(di)。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)面(mian)。應(ying)該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓管理者(zhe)。也就(jiu)是負責本
如果(guo)我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)區(qu)別(bie)，更不(bu)知道可能(neng)就(jiu)因(yin)為他們，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是為什(shen)么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管理(li)(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是幫助基層(ceng)管理(li)(li)人(ren)員樹立正確的(de)管理(li)(li)意識，提升他們的(de)管理(li)(li)
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟(gen)老師去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)評估老師的(de)培訓開(kai)發能力(li)課(ke)(ke)程開(kai)發能力(li)以及授課(ke)(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該(gai)怎么樣去(qu)把控老師這兩個(ge)維度的(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個(ge)課(ke)(ke)程完了過后(hou)
進(jin)入新(xin)公司快速搭建(jian)培訓(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開展(zhan)以下工(gong)作： 一(yi)、制定培訓(xun)計劃(hua)。進(jin)行培訓(xun)需(xu)求調查，最(zui)好(hao)同時開展(zhan)培訓(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果(guo)，盡(jin)快確定公司的培訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼(jian)職(zhi)培訓(xun)師，很(hen)多培訓(xun)活(huo)動難以開展(zhan)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓工作。如果不想讓培(pei)訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議(yi)重(zhong)點(dian)做好三(san)方面工作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
什么是訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多的企業大(da)學(xue)(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使(shi)用(yong)這個(ge)(ge)詞兒(er)。這個(ge)(ge)詞兒(er)其實(shi)最早(zao)呢(ni)在(zai)華為(wei)開始用(yong)起來(lai)的理解起來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)(yi)方面(mian)要進行(xing)集中訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打(da)兵就怎(zen)么練。 2、另外一(yi)(yi)方面(mian)要跟實(shi)際的工作結(jie)合起來(lai)，華為(wei)大(da)學(xue)(xue)在(zai)進行(xing)培訓(xun)的
公(gong)(gong)司(si)采(cai)用(yong)遠(yuan)程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)公(gong)(gong)模式，推出(chu)領(ling)導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)(cheng)溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用(yong)等(deng)內容。但存在培(pei)訓內容與實際脫節、員工參與度不高(gao)、缺乏持續支持機(ji)制等(deng)問題。優化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、定(ding)制化(hua)(hua)培(pei)訓內容。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)(cheng)辦(ban)公(gong)(gong)實際需要，設計針對性(xing)培(pei)訓模塊
如何對企(qi)(qi)業培訓工作進(jin)行總結(jie)，這七個指(zhi)標，必須知(zhi)道(dao)。 一(yi)、當(dang)期培訓成本(ben)(ben)(ben)總額。 二(er)、人均(jun)培訓成本(ben)(ben)(ben)。計算方法為：當(dang)期培訓成本(ben)(ben)(ben)總額除以當(dang)期企(qi)(qi)業平均(jun)人數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前(qian)兩個指(zhi)標和以往的數(shu)據做對比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在培訓方面的投(tou)資是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減
師徒制是(shi)(shi)一種非(fei)常有效(xiao)的技(ji)(ji)能(neng)培(pei)訓方法，尤其是(shi)(shi)針(zhen)對那些(xie)體系復雜、學習(xi)難度較大、經驗要求(qiu)較高，新人(ren)(ren)在(zai)短時間(jian)內很(hen)難完全掌握的技(ji)(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售人(ren)(ren)員的銷(xiao)售技(ji)(ji)巧(qiao)訓練，就(jiu)可以(yi)采用這種方法，想讓新員工，尤其是(shi)(shi)那些(xie)缺乏經驗的新人(ren)(ren)，僅靠自己(ji)的理解和標準化的培(pei)訓就(jiu)能(neng)
如何系(xi)統開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單(dan)的(de)(de)入職(zhi)引(yin)導(dao)或搞(gao)一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包(bao)括(kuo)入職(zhi)面(mian)(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人、入部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟進(jin)以及經理見面(mian)(mian)會等環節。
培訓需求(qiu)分(fen)析(xi)會決(jue)定起培訓的(de)成(cheng)敗，以下是踩(cai)坑(keng)無數次(ci)之后總結的(de)感悟。培訓需求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是確(que)定企業實際培訓內容的(de)過(guo)程，這么一(yi)個看似簡單的(de)工作，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把(ba)培訓需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊(bian)，一(yi)提到培訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何快速(su)融入(ru)、勝(sheng)任(ren)并做(zuo)出業績。企業都希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)快速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗(gang)位并做(zuo)出業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培訓(xun)是其培養的核心舉措，也是彰顯雇(gu)主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成這些目標(biao)就是空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講(jiang)清
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案(an)，知道應該寫(xie)什(shen)(shen)么嗎？這(zhe)十二個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就(jiu)是做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因是什(shen)(shen)么，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是為了提高辦(ban)公室文員的(de)電腦操(cao)作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達
班(ban)組長如(ru)何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工？要解決好(hao)這三個(ge)問(wen)題(ti)(ti)。 第一(yi)(yi)，新員(yuan)工快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題(ti)(ti)。 一(yi)(yi)、要了(le)解這個(ge)員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達(da)友好(hao)和接(jie)納。 二、介紹本部門的情(qing)況(kuang)。比如(ru)生產流程(cheng)、工藝(yi)要求(qiu)、主要人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管(guan)理風格等等。
2023年到底怎么樣(yang)做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落(luo)地。就(jiu)(jiu)是你公司有了(le)戰(zhan)略(lve)，也(ye)就(jiu)(jiu)對(dui)這(zhe)樣(yang)的戰(zhan)略(lve)進了(le)分(fen)解，你怎么樣(yang)讓(rang)每一個人都明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為(wei)了(le)讓(rang)員工的能力得到提升。其實(shi)員工的能力提升，你會
生產操作(zuo)人(ren)員(yuan)(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)(fen)類(lei)概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分(fen)(fen)(fen)為實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制造(zao)型(xing)企業，一(yi)線(xian)生產作(zuo)業人(ren)員(yuan)(yuan)是(shi)關鍵核(he)心崗位，其技(ji)能和穩定性影響(xiang)產品(pin)質量與交付周
銷(xiao)(xiao)售培(pei)(pei)訓往大了，說(shuo)是一(yi)個非常(chang)繁雜細致的系(xi)統(tong)工作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)理(li)中很小的一(yi)部分。但是我(wo)(wo)見過很多的銷(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)理(li)者都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售培(pei)(pei)訓，什(shen)么都要(yao)自己去教(jiao)。當然(ran)，這背后的原因我(wo)(wo)是知道的，但其(qi)實這真的沒必要(yao)，也(ye)不值得(de)。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)理(li)者，
作(zuo)為hr我(wo)們在選(xuan)擇學員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工上(shang)課(ke)的(de)老師(shi)這個過程當(dang)中，我(wo)們到底應該選(xuan)擇外訓老師(shi)還是選(xuan)擇內(nei)訓老師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個老師(shi)之(zhi)間的(de)區(qu)別。外訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工會覺得說保(bao)持(chi)一(yi)定的(de)新鮮感，也(ye)可(ke)能對這個課(ke)程的(de)接受(shou)度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學習，他(ta)更(geng)會覺得這
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目(mu)(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)期(qi)望(wang)達到三個效(xiao)果，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位(wei)(wei)、快速做出崗位(wei)(wei)業績。大(da)多數公司希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這(zhe)些目(mu)(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同(tong)時也(ye)有利(li)于員(yuan)工(gong)自身在(zai)公司的(de)發展(zhan)。 二、存(cun)
如(ru)何制(zhi)(zhi)定針對(dui)性的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我們可能(neng)根據不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制(zhi)(zhi)定不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)方案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們大多(duo)時候(hou)是在解(jie)決共性的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)。對(dui)于(yu)個別性問(wen)(wen)題(ti)都是給到了我們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人