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如(ru)何(he)從戰略層面(mian)上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題非常好啊，我(wo)們很多(duo)時候培(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)內(nei)控條線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷(xiao)售條線，或者(zhe)是(shi)(shi)分為他的(de)一個(ge)不同(tong)的(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)們企(qi)業的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一個(ge)職(zhi)能(neng)就是(shi)(shi)把(ba)我(wo)們企(qi)業的(de)
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企(qi)業教(jiao)練要更加關注以(yi)下三(san)類人。 1、是年輕的(de)業務總監們，就是新(xin)晉的(de)管理(li)者。企(qi)業教(jiao)練可(ke)以(yi)幫助(zhu)他們打開視角，看(kan)到(dao)如何在組織中游刃有(you)余，伴隨著(zhu)組織一起成長，同時成就自身(shen)價值。優秀(xiu)的(de)年輕管理(li)者在企(qi)業里呀不斷向上(shang)晉升時，是常常會感
很多(duo)企業(ye)都想提(ti)升自己的(de)管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老師，請了也不(bu)一(yi)定(ding)(ding)能(neng)解決問題，那應該怎(zen)么培訓(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到一(yi)定(ding)(ding)效果的(de)培訓(xun)方法：事件(jian)處理(li)法，其(qi)操作主要(yao)包括七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定(ding)(ding)每(mei)次(ci)培訓(xun)討論的(de)主題，比如本(ben)次(ci)培訓(xun)要(yao)討論
忽略(lve)這個(ge)小(xiao)細節，可能就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念(nian)只(zhi)有(you)一字(zi)之差，但(dan)卻起(qi)到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)(shi)為(wei)什么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能，并且讓大家(jia)能夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
你真的(de)(de)(de)了解老掉牙的(de)(de)(de)傳幫(bang)帶(dai)(dai)嗎？當(dang)你尤其是(shi)當(dang)今的(de)(de)(de)年(nian)輕人，聽到傳幫(bang)帶(dai)(dai)三(san)個(ge)字的(de)(de)(de)時(shi)候呢，一(yi)定感覺那(nei)是(shi)好幾個(ge)世紀之前的(de)(de)(de)管(guan)理名(ming)詞(ci)，其實呢做好傳幫(bang)帶(dai)(dai)是(shi)每一(yi)個(ge)主管(guan)的(de)(de)(de)基本內(nei)功(gong)之一(yi)，傳就(jiu)是(shi)培訓(xun)(xun)機制，就(jiu)是(shi)打(da)造學(xue)習型(xing)的(de)(de)(de)組織。如果沒有一(yi)套培訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)，那(nei)你企業(ye)的(de)(de)(de)各種智慧和
公司的培訓(xun)(xun)水平在(zai)什么級(ji)(ji)(ji)別(bie)，把它分成了(le)五個(ge)級(ji)(ji)(ji)別(bie)，五個(ge)級(ji)(ji)(ji)別(bie)分別(bie)是青銅級(ji)(ji)(ji)別(bie)、白(bai)銀(yin)(yin)級(ji)(ji)(ji)別(bie)、黃金級(ji)(ji)(ji)別(bie)、鉆石級(ji)(ji)(ji)別(bie)和王者級(ji)(ji)(ji)別(bie)。 一、青銅級(ji)(ji)(ji)別(bie)的水平。在(zai)培訓(xun)(xun)的組織(zhi)機(ji)構方(fang)面，是沒(mei)有(you)明(ming)確獨立的培訓(xun)(xun)組織(zhi)，來專門實(shi)施(shi)和進行培訓(xun)(xun)工作的管理的。 二、白(bai)銀(yin)(yin)級(ji)(ji)(ji)別(bie)
培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析會決定起培訓(xun)(xun)的成敗，以下(xia)是踩坑無數次(ci)之后總結(jie)的感悟。培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析簡單(dan)點(dian)，就是確定企(qi)業實(shi)際(ji)培訓(xun)(xun)內容的過程(cheng)，這么一(yi)個看似簡單(dan)的工作，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾(dun)的現(xian)象，很多企(qi)業的HR，都把培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析掛在嘴(zui)邊，一(yi)提(ti)到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做需求(qiu)分析，
作為(wei)hr我(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)學員給(gei)我(wo)們(men)的員工(gong)上課(ke)的老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過(guo)程(cheng)當中(zhong)，我(wo)們(men)到底應(ying)該(gai)選擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還(huan)是選擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢(ni)？這就在(zai)于(yu)這兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高，員工(gong)會覺(jue)得(de)說保持一定的新(xin)鮮感，也可能對這個(ge)(ge)課(ke)程(cheng)的接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺(jue)得(de)這
我們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我們(men)會(hui)跟老師(shi)去(qu)溝通。我們(men)說了，我們(men)需要去(qu)評估老師(shi)的(de)(de)培訓(xun)開發(fa)能力課程開發(fa)能力以(yi)及授課的(de)(de)能力。那我們(men)到底(di)作為HR我們(men)應該怎(zen)么樣(yang)去(qu)把控老師(shi)這兩個維度的(de)(de)結果(guo)，他是有(you)這樣(yang)的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我們(men)需要根據一(yi)個課程完了過后(hou)
班組(zu)長(chang)如何快(kuai)速培訓新員工(gong)(gong)(gong)？要解(jie)決好這(zhe)三個(ge)問題(ti)。 第一，新員工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊的問題(ti)。 一、要了解(jie)這(zhe)個(ge)員工(gong)(gong)(gong)的基本情(qing)況(kuang)。多(duo)溝通，跟(gen)他表達(da)友好和(he)接納(na)。 二、介紹本部門的情(qing)況(kuang)。比如生產流程、工(gong)(gong)(gong)藝要求(qiu)、主要人員、團(tuan)隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
企業為什么做不好(hao)培(pei)訓(xun)？在實際的(de)工作中(zhong)，很(hen)多(duo)企業的(de)管(guan)理層或者HR，都會(hui)有(you)(you)這(zhe)個困(kun)惑，明明已經準(zhun)備的(de)很(hen)充(chong)分了，為什么培(pei)訓(xun)還(huan)是沒(mei)有(you)(you)效(xiao)果？就(jiu)這(zhe)個問題呢，調查過很(hen)多(duo)，去問大家的(de)看(kan)法(fa)，得到(dao)的(de)答案(an)五花八門(men)，有(you)(you)的(de)是因為沒(mei)有(you)(you)好(hao)的(de)培(pei)訓(xun)老師，有(you)(you)的(de)是因為沒(mei)有(you)(you)很(hen)好(hao)的(de)培(pei)
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社(she)會發展快速(su)的腳(jiao)步上。壓力(li)是(shi)非常大(da)的。每個人(ren)都有每個人(ren)的傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地(di)里哭的次數(shu)(shu)不(bu)比笑的次數(shu)(shu)少。壓力(li)是(shi)一(yi)種(zhong)感(gan)覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴隨成(cheng)長
真的(de)(de)了解(jie)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)特點(dian)嗎？首先培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作有三大(da)短(duan)板(ban)。 一、成(cheng)本高(gao)。無論(lun)是不是外聘培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成(cheng)本都是高(gao)昂(ang)的(de)(de)，參訓(xun)(xun)層級越(yue)(yue)(yue)(yue)高(gao)，參訓(xun)(xun)人員越(yue)(yue)(yue)(yue)多，職能越(yue)(yue)(yue)(yue)靠(kao)近，業務線培(pei)(pei)訓(xun)(xun)周期越(yue)(yue)(yue)(yue)長，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成(cheng)本也(ye)就越(yue)(yue)(yue)(yue)高(gao)，組織這類培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就一定要慎重。 二、
怎么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門在公司里(li)面(mian)(mian)有話語權(quan)？怎么能(neng)讓(rang)你們(men)培(pei)訓師(shi)能(neng)夠感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里(li)面(mian)(mian)干的有意思？怎么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)(ying)，就(jiu)是要有經營(ying)(ying)思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做(zuo)一些培(pei)訓，那
節(jie)后(hou)復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是(shi)走過(guo)場，做好這五件事是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般(ban)都會大量招人(ren)，新員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易起(qi)不(bu)來(lai)，品(pin)質也沒有保障，所以(yi)管理(li)者一(yi)定要(yao)提(ti)前做好新員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)通用(yong)性(xing)的(de)(de)知識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企(qi)業(ye)文
要提高企業培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效果，可(ke)以考(kao)慮以下幾個(ge)方面： 需求(qiu)分析(xi)：在進行培訓(xun)(xun)(xun)之前，進行一次全(quan)面的(de)需求(qiu)分析(xi)是非常重要的(de)。了解員工的(de)培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)、優(you)勢和(he)(he)改進點，以及組織的(de)目標(biao)和(he)(he)戰略，有助于確(que)(que)定培訓(xun)(xun)(xun)的(de)重點和(he)(he)內容。 制定明(ming)確(que)(que)的(de)目標(biao)：確(que)(que)保培訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)明(ming)確(que)(que)、
企業年底(di)可(ke)以重(zhong)點關注以下幾(ji)個培訓領域： 績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)與目(mu)標設定：年底(di)是(shi)對員工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進(jin)(jin)行總結和評估(gu)的(de)時(shi)候(hou)，培訓員工和管理人(ren)員如(ru)何進(jin)(jin)行有效(xiao)(xiao)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)和目(mu)標設定是(shi)非常重(zhong)要的(de)。提供培訓課(ke)程，幫助員工和管理人(ren)員了解(jie)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)的(de)標準和方法(fa)，以及如(ru)何設定明(ming)
銷售(shou)培(pei)訓往大了(le)，說是(shi)一個非常(chang)繁雜(za)細致的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了(le)說呢(ni)，他只(zhi)占銷售(shou)管(guan)理(li)(li)中(zhong)很(hen)小(xiao)的(de)(de)一部(bu)分。但是(shi)我見過很(hen)多的(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者都(dou)非常(chang)熱(re)衷于自(zi)己(ji)包攬銷售(shou)培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要自(zi)己(ji)去教。當然(ran)，這背后的(de)(de)原因(yin)我是(shi)知道的(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)沒(mei)必要，也不(bu)值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者，
新員工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個(ge)了(le)解。 1、是了(le)解公司。那根據(ju)新員工(gong)的(de)性質不一樣，比如說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢(ni)高層員工(gong)那么(me)內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是公司的(de)介紹業務呀產品啊和客(ke)戶(hu)行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些(xie)介紹。 2、是了(le)解核(he)心(xin)價(jia)值觀(guan)。核(he)心(xin)價(jia)值觀(guan)呢(ni)是
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子(zi)深(shen)。當你們(men)把(ba)精心挑選的(de)(de)(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)(de)(de)參與其(qi)中(zhong)嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸(ba)完(wan)全(quan)不(bu)用操心，他們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人(ren)呢，尤其(qi)是(shi)(shi)
什么樣的(de)(de)人(ren)，可以當好企業(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多管理者(zhe)或者(zhe)HR都(dou)有一個(ge)誤區，只(zhi)要這個(ge)人(ren)待的(de)(de)時間(jian)久，業(ye)務熟就可以去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，但事(shi)實，一次又一次的(de)(de)打(da)臉，錢花了，時間(jian)花了，卻沒有取(qu)得(de)預(yu)想的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效果。認為選拔(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師最(zui)重(zhong)要的(de)(de)原則在于三個(ge)方面： 一、有所長。
企業(ye)(ye)內訓(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內訓(xun)？如(ru)何讓企業(ye)(ye)內訓(xun)效率高(gao)效果好(hao)？對于企業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情，但很多(duo)時候出力(li)不討(tao)好(hao)，大多(duo)數的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)內訓(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼(yan)中的(de)(de)(de)額外負擔(dan)，成為企業(ye)(ye)員工內耗的(de)(de)(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)(de)(de)直(zhi)線經理認(ren)為培訓(xun)
有(you)一些HR部門就(jiu)(jiu)是叫這些業務(wu)部門去培(pei)(pei)訓，業務(wu)部門就(jiu)(jiu)非常反(fan)感，就(jiu)(jiu)覺得沒有(you)任何(he)用(yong)。那(nei)這個(ge)時候你(ni)就(jiu)(jiu)要分(fen)析為什么會沒有(you)用(yong)，所以一定(ding)要先做培(pei)(pei)訓需求調(diao)查，我(wo)到底需要這個(ge)員工培(pei)(pei)訓成什么樣子(zi)。而且其(qi)實現(xian)在我(wo)覺得很(hen)多人都覺得培(pei)(pei)訓是很(hen)容易做，其(qi)實培(pei)(pei)訓是相當難做
入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)員工(gong)快(kuai)速(su)融入團隊，也是(shi)形成戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企業卻常常忽視了它的(de)作用，那么如何設(she)計新(xin)員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)(pei)訓做起。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管(guan)理關系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限(xian)，以(yi)及行(xing)政福利、績效考核(he)、晉升(sheng)路
想(xiang)派員工外(wai)出(chu)(chu)培(pei)訓，但又怕員工學完就(jiu)(jiu)跑怎(zen)么(me)(me)辦(ban)？那(nei)就(jiu)(jiu)必須要懂(dong)培(pei)訓服(fu)務(wu)協(xie)(xie)議，勞(lao)動合同法第(di)二十二條明(ming)確規定，用人單位(wei)為勞(lao)動者(zhe)提供專項培(pei)訓費用，對(dui)其進行(xing)專業技術培(pei)訓的(de)，可以與(yu)勞(lao)動者(zhe)訂立(li)協(xie)(xie)議，約定服(fu)務(wu)期。什么(me)(me)意(yi)思(si)？就(jiu)(jiu)如果(guo)企業付出(chu)(chu)了較高的(de)代價，安排員工參
很(hen)多老(lao)板都在苦惱(nao)一個事情，我(wo)們都知道一線的(de)(de)(de)員(yuan)工才是(shi)(shi)(shi)給(gei)我(wo)們拿(na)結果(guo)回來的(de)(de)(de)員(yuan)工。所(suo)以我(wo)們希望我(wo)們所(suo)有一線的(de)(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)(shi)能夠為我(wo)們創造更多的(de)(de)(de)價值(zhi)。所(suo)以我(wo)們會去從績效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們薪酬上(shang)面(mian)給(gei)到他(ta)們高額的(de)(de)(de)提成(cheng)，能夠讓他(ta)們甚(shen)至于(yu)低底薪高提成(cheng)或
我們(men)將培訓(xun)水平(ping)分為(wei)五個級(ji)(ji)(ji)別(bie)，分別(bie)是青(qing)銅級(ji)(ji)(ji)別(bie)、白銀(yin)級(ji)(ji)(ji)別(bie)、黃(huang)金級(ji)(ji)(ji)別(bie)、鉆石級(ji)(ji)(ji)別(bie)和王者級(ji)(ji)(ji)別(bie)。 1、首先(xian)來(lai)(lai)看(kan)看(kan)青(qing)銅級(ji)(ji)(ji)別(bie)。這(zhe)個級(ji)(ji)(ji)別(bie)在(zai)培訓(xun)的(de)(de)組(zu)織(zhi)機(ji)構方面是沒有明(ming)確獨(du)立(li)的(de)(de)培訓(xun)組(zu)織(zhi)，來(lai)(lai)專門(men)實施(shi)和進行培訓(xun)工作(zuo)的(de)(de)管理的(de)(de)。 2、接(jie)下來(lai)(lai)是白銀(yin)級(ji)(ji)(ji)別(bie)。這(zhe)個級(ji)(ji)(ji)
新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是(shi)決定新員工(gong)是(shi)否(fou)能(neng)夠快速融入(ru)團隊形成戰(zhan)斗力的關鍵(jian)，但往往被很多企業所忽略(lve)，很多新員工(gong)希(xi)望了解的內容(rong)沒(mei)有在入(ru)職(zhi)培訓當中得到體現，很多應(ying)該讓新員工(gong)掌握的知識(shi)和(he)技能(neng)也(ye)沒(mei)有得到重視，那(nei)如何(he)才(cai)能(neng)設計好入(ru)職(zhi)培訓？提供一(yi)個標(biao)準框架：
企(qi)業為什么做不(bu)好培(pei)訓(xun)(xun)，除(chu)了沒(mei)(mei)有對于培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作的(de)正(zheng)確認識以外，很大程度(du)上是由(you)于沒(mei)(mei)有體系(xi)導致(zhi)的(de)結果，那(nei)應(ying)該如(ru)何(he)(he)搭建公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)？記住這個(ge)四維度(du)框(kuang)架。 一(yi)、做任何(he)(he)工(gong)(gong)作，如(ru)何(he)(he)分工(gong)(gong)是必須要解(jie)決的(de)問(wen)題(ti)。必須要有一(yi)個(ge)認識，培(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是HR一(yi)個(ge)人或者一(yi)個(ge)
想不想知道(dao)公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有效？柯氏層次法送給(gei)你(ni)，通常從四個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效果(guo)(guo)： 一、反應層評估。也就是去看參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)(guo)大家從心里(li)就不認可這(zhe)(zhe)項(xiang)培(pei)訓(xun)(xun)，效果(guo)(guo)自然(ran)就無從談起了，這(zhe)(zhe)個(ge)層次的(de)評估內容主要包括三個(ge)方(fang)面：