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想(xiang)不(bu)(bu)想(xiang)知道(dao)公司的培訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層次(ci)法送給你，通常從四個(ge)維度去(qu)評估一個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一、反(fan)應層評估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)不(bu)(bu)認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層次(ci)的評估內容主要包括三個(ge)方面：
我(wo)們(men)(men)在(zai)培(pei)訓的(de)(de)授課(ke)(ke)(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去評(ping)估老師的(de)(de)培(pei)訓開(kai)發(fa)能(neng)力(li)課(ke)(ke)(ke)程開(kai)發(fa)能(neng)力(li)以及授課(ke)(ke)(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師這兩個維度的(de)(de)結果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)(ke)(ke)程完(wan)了過(guo)后
節(jie)后復工，新員(yuan)工的培訓不(bu)是走過場，做好(hao)這五件(jian)事是關鍵(jian)。過完(wan)春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工一(yi)(yi)多，效(xiao)率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)(yi)定要(yao)提前做好(hao)新員(yuan)工的培訓計劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)入職集中培訓。主(zhu)要(yao)是通用(yong)性(xing)的知識(shi)培訓，包括(kuo)企業文
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你公(gong)司有了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)戰略(lve)進了分解，你怎(zen)么(me)樣讓(rang)每一個(ge)人(ren)都明白這個(ge)戰略(lve)及(ji)相關聯的(de)(de)意義(yi)在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了讓(rang)員工(gong)的(de)(de)能力(li)(li)得到提升。其實員工(gong)的(de)(de)能力(li)(li)提升，你會
如何系統(tong)開展新員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成。新員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而(er)是一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員工(gong)(gong)(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以(yi)及經理(li)見面(mian)會等環(huan)節。
師(shi)徒制是(shi)一種非常(chang)有(you)效的(de)技能(neng)培訓(xun)方法，尤其(qi)是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習難度(du)較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短時間(jian)內(nei)很難完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷(xiao)售人員的(de)銷(xiao)售技巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤其(qi)是(shi)那些缺(que)乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自(zi)己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)
向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為(wei)什么要向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少(shao)公(gong)司的損失了嗎(ma)？不就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近(jin)期在(zai)網絡上，看(kan)到集團董事長建(jian)議立(li)法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
很多(duo)老板都在(zai)苦惱一(yi)個事情，我們(men)(men)都知道一(yi)線的員工才是(shi)給我們(men)(men)拿結果(guo)回(hui)來的員工。所以(yi)(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有一(yi)線的員工業(ye)務員都是(shi)銷冠，都是(shi)能(neng)夠為我們(men)(men)創造更多(duo)的價值。所以(yi)(yi)我們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高(gao)額的提成，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成或
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析(xi)會決(jue)定起培(pei)訓(xun)(xun)的成敗，以下(xia)是踩坑無數(shu)次之后總結(jie)的感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確定企業實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的過(guo)程，這么一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的工作，卻導致了(le)一個(ge)很矛盾的現(xian)象，很多企業的HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析(xi)掛在嘴(zui)邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)(xu)(xu)求分析(xi)，
公司是一(yi)家(jia)大(da)(da)型(xing)零(ling)售企業(ye)，近年投入大(da)(da)量(liang)資(zi)源進(jin)行員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)以提(ti)(ti)升服務(wu)質量(liang)與銷售業(ye)績。但培(pei)訓(xun)(xun)后實際(ji)改善效果不明顯(xian)，員工(gong)行為改變(bian)和顧客滿意度提(ti)(ti)升有限(xian)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、采(cai)用多層(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估模型(xing)從(cong)反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四
許多公(gong)司只注重(zhong)招人卻不(bu)重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效率。新員工(gong)(gong)未經(jing)適(shi)當(dang)培(pei)訓難(nan)以適(shi)應工(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境和(he)掌握技能(neng)流程，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效率低，還會影(ying)響團隊(dui)其(qi)他人。 二(er)、增加成(cheng)本。新人效率低需投入更(geng)多人力時間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要承(cheng)擔
新員(yuan)工如何快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝任(ren)并(bing)做出業績。企(qi)業都希(xi)望新員(yuan)工能快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做出業績，而(er)新員(yuan)工入(ru)職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養(yang)的(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯雇主形(xing)象的(de)重要(yao)方式。若(ruo)沒有入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)工快(kuai)速達成(cheng)這些(xie)目標就是(shi)空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)場(chang)熱點問題：為新員(yuan)工講(jiang)清(qing)
如果(guo)我(wo)不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知道培(pei)(pei)訓目的(de)和培(pei)(pei)訓目標的(de)區(qu)別，更(geng)不(bu)(bu)知道可能(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一，什(shen)么是培(pei)(pei)訓目的(de)，就(jiu)是為(wei)什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓？舉個例(li)子，本次管理(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)，是幫助基(ji)層(ceng)管理(li)人(ren)員樹(shu)立正(zheng)確的(de)管理(li)意識(shi)，提(ti)升(sheng)他們的(de)管理(li)
公(gong)司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康培(pei)訓(xun)、匿名反饋渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部(bu)分(fen)員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)安全受威(wei)脅(xie)，影響創新(xin)和(he)團(tuan)隊合作。優化(hua)(hua)建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、強化(hua)(hua)正(zheng)向(xiang)反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓(gu)勵管理(li)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培(pei)訓工(gong)作(zuo)變(bian)成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評”，建議重點做好三方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續(xu)再(zai)深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓體系的(de)規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
公(gong)(gong)司采用(yong)遠程與(yu)(yu)混(hun)合辦公(gong)(gong)模(mo)式，推出領(ling)導力培(pei)訓項目，涵(han)蓋遠程溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工具使(shi)用(yong)等(deng)內容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓內容(rong)(rong)與(yu)(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工參與(yu)(yu)度不高、缺(que)乏持(chi)(chi)續支持(chi)(chi)機制(zhi)(zhi)等(deng)問題。優(you)化建議如下。 一、定(ding)制(zhi)(zhi)化培(pei)訓內容(rong)(rong)。結合遠程辦公(gong)(gong)實(shi)際(ji)需要(yao)，設計針對性培(pei)訓模(mo)塊(kuai)
如何(he)保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)順利開展？一個方法幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效(xiao)率，稱其為(wei)五要(yao)(yao)素法，就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)(yao)從五個方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)實施準(zhun)備。五個要(yao)(yao)素分別是(shi)(shi)人(ren)(ren)、財、物、時間、場地。 第一要(yao)(yao)素，人(ren)(ren)的(de)(de)方面。應該考慮四個方面的(de)(de)內(nei)容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理(li)者。也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)負責本
我認(ren)為啊(a)，作(zuo)為企業(ye)(ye)教練(lian)要更加關(guan)注以下三類人。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總監(jian)們，就是新(xin)晉的(de)(de)管(guan)理者。企業(ye)(ye)教練(lian)可(ke)以幫助他們打開視角(jiao)，看(kan)到如(ru)何(he)在(zai)組(zu)織中(zhong)游(you)刃有余，伴(ban)隨著(zhu)組(zu)織一起成長，同時成就自(zi)身價(jia)值。優秀的(de)(de)年輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會(hui)感
生產(chan)操作人員培訓(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培訓(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容角度分為實操培訓(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整(zheng)體安(an)排上分為崗前培訓(xun)(xun)、在崗培訓(xun)(xun)和(he)技能傳承(cheng)培訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產(chan)制造型企業(ye)，一線(xian)生產(chan)作業(ye)人員是關鍵(jian)核(he)心崗位，其技能和(he)穩(wen)定性影響產(chan)品質量與交(jiao)付周
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫助(zhu)新員工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的關(guan)鍵步驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了它(ta)的作(zuo)用，那(nei)么如何設(she)計新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位(wei)的管理關(guan)系(xi)、工作(zuo)內容、職(zhi)責和權限，以及行政福利(li)、績效考(kao)核、晉升(sheng)路
某互聯網公司(si)在(zai)新員工入(ru)職(zhi)方面采取了一系(xi)列措(cuo)施(shi)。提(ti)供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工作環境、流程培訓等），設計個性(xing)化(hua)職(zhi)業(ye)發展(zhan)計劃(hua)。新員工第一周(zhou)參與團隊(dui)建設活動，根據崗(gang)位和個人能力安(an)排專業(ye)技能培訓與導師(shi)制度。定期舉(ju)辦新員工交流會促進跨部門溝通(tong)，使新
如何(he)對企業(ye)培訓工作進行總(zong)結，這七個(ge)指標，必須(xu)知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培訓成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均(jun)培訓成(cheng)本(ben)。計算方法為：當(dang)期(qi)培訓成(cheng)本(ben)總(zong)額除以(yi)當(dang)期(qi)企業(ye)平均(jun)人數乘以(yi)百分之百，把(ba)前兩個(ge)指標和以(yi)往的(de)數據做對比，就知道(dao)公司在培訓方面的(de)投資是增加了(le)還是減
公司是(shi)一家(jia)快(kuai)速發展的互聯(lian)網(wang)企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求(qiu)加(jia)強內部培訓(xun)。選(xuan)拔內部講(jiang)師(shi)時主(zhu)要依據員工工作年限(xian)和(he)職(zhi)位等級(ji)，認為老員工更適合，但培訓(xun)后員工滿(man)意度(du)低、效(xiao)果不佳。優化建議如下。 一、多(duo)元化選(xuan)拔標(biao)準。除(chu)專業(ye)知(zhi)識和(he)工作經驗外，重視候選(xuan)人表達(da)
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)的(de)重要性(xing)相關內容(rong)。 一(yi)、核心(xin)目的(de)。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)期(qi)望(wang)達到三個效(xiao)果，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速(su)做出崗位(wei)業績。大(da)多數公(gong)司(si)(si)希望(wang)新(xin)員(yuan)工通過培訓(xun)后能實現這些目標，從而為(wei)公(gong)司(si)(si)創造價值，同(tong)時也有(you)利于員(yuan)工自身在公(gong)司(si)(si)的(de)發展。 二(er)、存
公司是一(yi)家制(zhi)造型企業，因(yin)市(shi)場競(jing)爭加劇加大培訓(xun)投入。但高額培訓(xun)費用給財務部(bu)門帶來壓力，管理層(ceng)希望在保證培訓(xun)質(zhi)量的同時(shi)(shi)控制(zhi)成本，優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、優(you)化培訓(xun)計劃。梳理現有培訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復(fu)培訓(xun)，合(he)理安排培訓(xun)頻次，避免短時(shi)(shi)間內
招(zhao)對(dui)人并培(pei)訓好后(hou)，員工工作(zuo)意愿至關重(zhong)要，這需(xu)進行思(si)維(wei)改造或打造。許多企業(ye)招(zhao)到優(you)秀人才(cai)后(hou)，會(hui)安排三個月集(ji)中(zhong)培(pei)訓并考試，了解其意愿、思(si)維(wei)及改造可能性。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招(zhao)人即干活，
企業(ye)全套(tao)培訓(xun)管理制(zhi)度應(ying)該(gai)包含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培訓(xun)制(zhi)度體系(xi)主要(yao)包括了七個部分： 一、培訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明(ming)確公司哪(na)些(xie)人要(yao)參與到培訓(xun)工(gong)作(zuo)當(dang)中來，他(ta)們的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權(quan)利(li)？如(ru)何(he)對(dui)他(ta)們的(de)工(gong)作(zuo)進行(xing)考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的(de)結(jie)果(guo)
創業(ye)公(gong)司常(chang)面臨(lin)團隊成(cheng)員能(neng)力不足致(zhi)效率低，想(xiang)提(ti)(ti)供(gong)有效培(pei)訓(xun)卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要明(ming)確(que)企業(ye)和員工是利益(yi)共同體，共同成(cheng)長很重要，公(gong)司為員工提(ti)(ti)供(gong)有效培(pei)訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注(zhu)重員工內(nei)在成(cheng)長，不僅是技能(neng)提(ti)(ti)高，東方傳(chuan)統文化強調內(nei)在
忽(hu)略這(zhe)(zhe)個(ge)小(xiao)細節，可能就(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗(bai)，那(nei)就(jiu)是培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)(de)設(she)置(zhi)，這(zhe)(zhe)兩個(ge)概念只有一字之(zhi)差，但卻起到了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)就(jiu)是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務(wu)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)(shou)員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并(bing)且讓大家能夠掌(zhang)握一些(xie)常(chang)用(yong)銷(xiao)售(shou)(shou)
作為hr我們(men)(men)在選擇(ze)(ze)學員(yuan)給(gei)我們(men)(men)的(de)(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師這個(ge)過程當中，我們(men)(men)到(dao)底應該(gai)選擇(ze)(ze)外訓老(lao)(lao)師還是選擇(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)師呢？這就在于這兩個(ge)老(lao)(lao)師之(zhi)間(jian)的(de)(de)區(qu)別。外訓老(lao)(lao)師新(xin)鮮度(du)更(geng)(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得說(shuo)保持一定的(de)(de)新(xin)鮮感，也可(ke)能對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度(du)會更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺得這