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主要探討(tao)了什么樣的(de)(de)(de)領(ling)導值得追(zhui)隨(sui)，即職場貴人(ren)(ren)的(de)(de)(de)特(te)質(zhi)，幫助職場人(ren)(ren)士(shi)識別并選擇(ze)有益自(zi)身(shen)發展的(de)(de)(de)領(ling)導，具體內容如下。值得追(zhui)隨(sui)的(de)(de)(de)領(ling)導特(te)質(zhi)。 一(yi)、重視下屬利益并給予回報。真正值得追(zhui)隨(sui)的(de)(de)(de)領(ling)導會惦記下屬利益，對(dui)下屬付(fu)出給予實(shi)際回報。與之相反(fan)，有些領(ling)導只
在項目咨詢中，很(hen)多老板(ban)都希望外聘大咖解決企業人(ren)(ren)才(cai)問題(ti)。企業發(fa)展會使對(dui)員工要求(qiu)提(ti)高(gao)，老板(ban)感覺現有(you)人(ren)(ren)才(cai)跟不(bu)上發(fa)展，便想重金聘請大咖。然(ran)而，一個人(ren)(ren)取(qu)得成績(ji)需天時(shi)地利人(ren)(ren)和，大咖雖順應天時(shi)，但平臺是否(fou)適合(he)其施展才(cai)華、現有(you)人(ren)(ren)員與之是否(fou)合(he)拍都不(bu)確定(ding)。其成
事必躬親的(de)管理(li)者(zhe)(zhe)是不(bu)稱(cheng)職的(de)，越忙越難出成(cheng)績，繼(ji)續這(zhe)樣管理(li)會造成(cheng)四大惡果： 一(yi)、士氣(qi)低下(xia)(xia)：自己忙得(de)不(bu)可(ke)開交，底下(xia)(xia)人沒有成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績是管理(li)者(zhe)(zhe)的(de)，出問題也歸(gui)咎于管理(li)者(zhe)(zhe)。 二、效率低下(xia)(xia)：什么事都需向管理(li)者(zhe)(zhe)請示(shi)匯(hui)報，下(xia)(xia)屬不(bu)敢做(zuo)決策，久
電商(shang)總監首先(xian)要有細節才能(neng)(neng)具備戰略能(neng)(neng)力。在抖音(yin) ROI 下(xia)降(jiang)等當下(xia)電商(shang)環境下(xia)，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)(neng)打平 ROI 的大專場、直播間如(ru)何調品調話(hua)術等實際問(wen)題，空(kong)談戰略如(ru)重視打波或自播無意義。 中國(guo)線上零售(shou)競爭激(ji)烈、渠道碎片化，有眾(zhong)多平臺和對(dui)手
有(you)同學在人(ren)(ren)才盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)后(hou)發現人(ren)(ren)崗(gang)匹配(pei)結果不理想，這是因為人(ren)(ren)才盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)前缺少組(zu)織盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)環(huan)節。組(zu)織盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)包(bao)括三方(fang)面內(nei)容。 一、組(zu)織能力盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)。公司(si)戰(zhan)略(lve)確定后(hou)，從業務價值鏈角(jiao)度，按照戰(zhan)略(lve)目(mu)標要求對(dui)研發能力、市場能力、生產能力和人(ren)(ren)才管理能力等進行評估，找出差
很(hen)多老(lao)實人不容(rong)易被(bei)(bei)提(ti)拔當領(ling)導是(shi)因為身上(shang)存在(zai)三(san)個(ge)毛病及相應改(gai)(gai)正(zheng)方法。 一、怕得罪人、沒有原則(ze)性。改(gai)(gai)正(zheng)方法是(shi)該黑臉時(shi)就黑臉，布置(zhi)任務一視同仁(ren)，出問(wen)題秉公(gong)執法，只(zhi)對事不對人。 二、不敢問(wen)、習慣被(bei)(bei)動等待、不喜(xi)歡主動溝通、不敢爭取。核心是(shi)
組織管理(li)層(ceng)級并非越少越好，需(xu)做好四個方(fang)面匹(pi)配(pei)。 一、扁平化(hua)管理(li)與管理(li)層(ceng)級關系。 1. 進(jin)行組織結構設計時(shi)，希望(wang)實現扁平化(hua)管理(li)，因其管理(li)層(ceng)級少、組織結構簡(jian)單(dan)，能使管理(li)指(zhi)令快速傳達到執行一線，提高管理(li)效率(lv)。而管理(li)層(ceng)級過多會
管理者需具(ju)備信息辨別(bie)能(neng)力，親(qin)眼所見(jian)親(qin)耳(er)所聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳聞(wen)更需謹慎(shen)對待(dai)。上一家公司(si)有位(wei)姓(xing)吳的(de)銷(xiao)售，在公司(si)五年(nian)，前兩年(nian)做技(ji)術表現一般，轉銷(xiao)售后(hou)如開掛般。第三個月起幾乎每月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二年(nian)業(ye)績占公司(si)總量 30%。他性格直(zhi)爽受不得委屈，但因
遇到好領(ling)導能(neng)助(zhu)員(yuan)工發展，而無(wu)能(neng)領(ling)導則會帶來諸(zhu)多問(wen)題。無(wu)能(neng)領(ling)導一般有以下九大特征。 一、自己不懂(dong)還瞎(xia)指揮。 二、凡(fan)事都過(guo)問(wen)都要管。 三、只(zhi)管要結果不給指導。 四(si)、事情搞(gao)砸就怪下屬。 五、不容員(yuan)工提意見，獨斷專(zhuan)行。
很多(duo)人對老(lao)板(ban)不(bu)可(ke)或缺的能(neng)力(li)有不(bu)同看法，實際上老(lao)板(ban)真(zhen)正不(bu)可(ke)或缺的能(neng)力(li)有三個： 一、戰略(lve)眼光：要能(neng)了解未來趨勢(shi)，從中發現與自身能(neng)力(li)和資源匹(pi)配的商機，如同雷軍所說站在風(feng)口上豬都能(neng)飛起來，老(lao)板(ban)要有發現風(feng)口的能(neng)力(li)。 二(er)、組織(zhi)能(neng)力(li)：找到商機
領導為啥會袒護小人(ren)(ren)(ren)？ 一(yi)、狗(gou)腿子因(yin)長在(zai)狗(gou)身上而(er)得(de)名，小人(ren)(ren)(ren)能蹦(beng)跶(da)是(shi)因(yin)為領導默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)(ren)喜歡當壞(huai)(huai)(huai)人(ren)(ren)(ren)，領導也(ye)一(yi)樣，但(dan)壞(huai)(huai)(huai)人(ren)(ren)(ren)壞(huai)(huai)(huai)事總得(de)有(you)人(ren)(ren)(ren)做。 三(san)、有(you)些人(ren)(ren)(ren)正面競爭不過(guo)小人(ren)(ren)(ren)，便依附領導耍陰招，
職場中(zhong)若被領(ling)導(dao)(dao)穿(chuan)小鞋(xie)，原因多為自身服(fu)從性、配合度等與領(ling)導(dao)(dao)利益或權力(li)沖(chong)突致其面子(zi)受損。表(biao)現為故意挑錯、冷(leng)暴(bao)力(li)、不支持(chi)、釜底抽薪(xin)等。破解方法如下。 一、是(shi)坦(tan)然忍耐。“人在(zai)江湖飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其視為職場經(jing)驗積累契(qi)
領導暗(an)中幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)的七個表現。 一、安排核(he)心工(gong)(gong)作(zuo)且詳細指導，創造完成條件。 二(er)、工(gong)(gong)作(zuo)出錯時，在上級(ji)面前(qian)解釋、分擔(dan)責任，私(si)下幫(bang)助成長。 三(san)、處理跨部門爭(zheng)執時，公平公正，維(wei)護員(yuan)工(gong)(gong)權益。 四(si)、為員(yuan)工(gong)(gong)制定職業發展計劃，傳授經驗(yan)
老(lao)板真的不(bu)知(zhi)道誰在(zai)干活誰在(zai)摸(mo)魚嗎(ma)？主要有兩種(zhong)情況(kuang)： 第一種(zhong)情況(kuang)，公司太大、人太多，老(lao)板顧(gu)不(bu)上每(mei)個(ge)人、每(mei)一處細節，在(zai)這(zhe)種(zhong)公司里老(lao)板只(zhi)能(neng)抓大放(fang)小，因為(wei)有管理者(zhe)為(wei)其(qi)分擔(dan)工作，老(lao)板只(zhi)關心(xin)部門整體效應，若真正(zheng)干活的人被逼走，各項(xiang)指標會變差(cha)，這(zhe)時
空降高管若要快速存(cun)活下(xia)來，核心(xin)需(xu)做好三件事(shi)： 一、對齊目標(biao)：具備老板(ban)思維(wei)，明(ming)確老板(ban)招聘自己(ji)想解決(jue)的問題及企業年度目標(biao)，從中提煉當下(xia)工作計劃(hua)，與老板(ban)深入交流以獲支持和資源。 二(er)、盤點團隊：新到企業要對團隊和組(zu)織摸(mo)底，了(le)解人情世(shi)故與
優秀員(yuan)工(gong)(gong)辭職對公司(si)損失巨大，因其(qi)培養成(cheng)本高，其(qi)離職給公司(si)敲響三個(ge)警鐘： 一、分配機制問(wen)題：員(yuan)工(gong)(gong)收入與付(fu)出不(bu)成(cheng)比例，感覺不(bu)公平，說明公司(si)分配機制可能存在缺(que)陷。 二、企業(ye)文化(hua)(hua)反思：公司(si)要思考企業(ye)文化(hua)(hua)建設是(shi)否為員(yuan)工(gong)(gong)生(sheng)活和家(jia)庭做了貢獻(xian)，
老(lao)板一定是(shi)狠人，若要(yao)成為(wei)優(you)秀(xiu)老(lao)板需具備以下(xia)三(san)點： 一、目(mu)(mu)標感(gan)強：在其(qi)面前只有是(shi)非對錯，不糾結(jie)。項目(mu)(mu)盈利則快速(su)投入(ru)發展(zhan)，不盈利立馬砍掉，眼里更多(duo)是(shi)目(mu)(mu)標達成，因為(wei)要(yao)活下(xia)去，而非殘(can)忍。 二(er)、自(zi)律性強：沒(mei)有老(lao)板天天好(hao)吃懶做或只想著風花(hua)雪(xue)
作為老板(ban)或管理者，可(ke)能面臨(lin)被員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主(zhu)動離職(zhi)）的情況。比如雖覺(jue)得(de)主(zhu)管能力不(bu)行但因(yin)無人接替而湊合使(shi)用。當員工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否(fou)則離職(zhi)時。若(ruo)答應不(bu)合理要求，可(ke)能導致底線(xian)被擊穿且其他員工(gong)(gong)仿效。預防此(ci)情況，團隊梯隊建設(she)雖好
之前提(ti)到干部管理(li)流程，干部勝任標(biao)準(zhun)是其(qi)第一環，建(jian)立標(biao)準(zhun)方法如下。 一、崗(gang)位職責梳(shu)理(li)。明確組(zu)織對管理(li)者(zhe)角(jiao)色的具體期待(dai)。 二(er)、制定(ding)能(neng)(neng)力模型。基(ji)(ji)于需(xu)求分析確定(ding)成功管理(li)者(zhe)必需(xu)的能(neng)(neng)力素質，一般(ban)分為基(ji)(ji)礎能(neng)(neng)力（如認知、學習、問題解(jie)決(jue)能(neng)(neng)力）、組(zu)
優秀管理者(zhe)具備 “強(qiang)者(zhe)思(si)維(wei)”，體現在(zai)以下(xia)方面： 一、直面現實(shi)：困難和問題在(zai)職場(chang)常(chang)見，敢于直面需要勇氣(qi)，堅持(chi)下(xia)來成為(wei)習慣，最終成為(wei)強(qiang)者(zhe)的(de)能(neng)力，不(bu)逃(tao)避(bi)、不(bu)躲避(bi)。 二、主動攬責：推卸責任、甩(shuai)鍋給下(xia)屬(shu)會使人心(xin)渙(huan)散
在(zai)職(zhi)場(chang)上，領(ling)(ling)導的類型對個人發展至關重要。好(hao)(hao)領(ling)(ling)導能營造(zao)良好(hao)(hao)團隊氛圍、提升工(gong)作效率(lv)，而跟錯領(ling)(ling)導則會使職(zhi)業道(dao)路充滿坎坷。以下是五(wu)種會帶慢(man)員工(gong)節(jie)奏、不(bu)值得跟隨的領(ling)(ling)導類型： 一、不(bu)誠信的領(ling)(ling)導。這(zhe)類領(ling)(ling)導喜歡說大話、畫大餅，承諾無(wu)法兌現，讓員工(gong)在(zai)工(gong)
剛被提拔為(wei)管(guan)(guan)理新手(shou)，若(ruo)想快(kuai)速穩定人心、做(zuo)出業(ye)績并(bing)讓領導刮(gua)目相看，可(ke)從以下三招(zhao)入手(shou)： 第一招(zhao)：和上級同步現階段工(gong)作重(zhong)點(dian)。上級布(bu)置工(gong)作任(ren)務時，不管(guan)(guan)提及(ji)幾個(ge)任(ren)務，新手(shou)管(guan)(guan)理者先鎖定一到兩(liang)個(ge)重(zhong)要(yao)且緊(jin)急(ji)的項目，因為(wei)新手(shou)管(guan)(guan)理百分之九(jiu)十九(jiu)的失敗案(an)例(li)都
有人咨詢，自己(ji)學了線(xian)上網課或(huo)線(xian)下培訓的人力資源實(shi)操后，在崗(gang)位上仍(reng)做(zuo)(zuo)不(bu)好工(gong)作(zuo)(zuo)。原(yuan)因在于很多時候(hou)學習的只是表(biao)面的工(gong)作(zuo)(zuo)流(liu)程、操作(zuo)(zuo)行為(wei)、專(zhuan)業術語(yu)以及國家相關標準(zhun)，會(hui)流(liu)程不(bu)代(dai)表(biao)能(neng)解決(jue)問題(ti)。做(zuo)(zuo)任何工(gong)作(zuo)(zuo)都(dou)會(hui)遇到問題(ti)。 一(yi)、首先要進(jin)行分析，找到原(yuan)因后
評價管(guan)理者管(guan)理水平，除看團(tuan)隊業績外，還要(yao)看部門人(ren)員成(cheng)(cheng)(cheng)長速度，最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)是為公司(si)培(pei)養得力干(gan)將。杰(jie)克?韋(wei)爾奇說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理者前成(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理者后成(cheng)(cheng)(cheng)功與(yu)他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)長相關，管(guan)理者通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)就他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己。但有(you)人(ren)擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而(er)頂替(ti)自(zi)己，對此可(ke)從
最近在幫助企業(ye)做(zuo)年度總結(jie)復(fu)盤，上次(ci)已對(dui)業(ye)績復(fu)盤做(zuo)了(le)闡述，但忽略了(le)部門管(guan)理者領導(dao)力和(he)(he)管(guan)理能力的自我(wo)復(fu)盤。每個人的領導(dao)力和(he)(he)管(guan)理能力會影(ying)響目(mu)標完(wan)成和(he)(he)團隊協(xie)作(zuo)。管(guan)理者要從(cong)三個維(wei)度思(si)考。 一、反思(si)與(yu)上司過往(wang)合作(zuo)中上司的具體需求，以及如(ru)何溝(gou)通協(xie)作(zuo)
在職(zhi)場中培養做(zuo)事(shi)和做(zuo)人(ren)兩種能力最重要。職(zhi)場中優秀的人(ren)有以(yi)下明顯表現。 一(yi)、是(shi)做(zuo)事(shi)角色(se)轉換快、效率高、執行(xing)力強且結果導(dao)向。 二、是(shi)溝通無障礙，遇到障礙也(ye)能以(yi)解決問題為(wei)出發點(dian)進(jin)行(xing)良(liang)好溝通。 三、是(shi)有自(zi)己(ji)獨(du)有的工作方(fang)式且學習能力
老(lao)板存(cun)在(zai)以下五種表(biao)現會(hui)讓員工心寒，若企業有這些問題(ti)，難以留住好員工： 一(yi)、工資(zi)千年(nian)不變：員工能力提升，自身價值(zhi)增加，但工資(zi)始(shi)終不漲，老(lao)板卻愿花(hua)雙倍薪資(zi)招新人(ren)，卻不給老(lao)員工加薪。 二、死摳(kou)細節：對周(zhou)報(bao)晚交一(yi)小時、員工眼色表(biao)情不對等(deng)
2023 年與很多企(qi)業老(lao)板(ban)交流(liu)，老(lao)板(ban)們常感慨無(wu)人替(ti)自己分(fen)憂。原(yuan)因主(zhu)要有以下幾(ji)點。 一、首先，老(lao)板(ban)不(bu)帶團隊，其(qi)(qi)結(jie)果是(shi)公司能力(li)上限取決(jue)于老(lao)板(ban)能力(li)高限。 二、其(qi)(qi)次(ci)，存(cun)在激勵(li)不(bu)相容問題(ti)，老(lao)板(ban)掙錢而員工沒掙到錢，大(da)家心思不(bu)齊(qi)，無(wu)法形成力(li)出
很(hen)多公司倒(dao)閉源(yuan)于(yu)過(guo)(guo)度管理(li)，其比無管理(li)更(geng)可怕，通常有四大表現： 一、制(zhi)度過(guo)(guo)于(yu)復雜(za)：產值未過(guo)(guo)億的企業，不(bu)要學世界五百強搞(gao)復雜(za)制(zhi)度，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)度過(guo)(guo)于(yu)嚴苛：如限制(zhi)員工上廁所(suo)時(shi)間。 三、領導過(guo)(guo)于(yu)手長：連小事都要插手。
空降的管(guan)(guan)理(li)層若想(xiang)存(cun)活，應(ying)去帶團隊而(er)非單純(chun)管(guan)(guan)理(li)。因(yin)多數空降管(guan)(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不(bu)好(hao)，最(zui)后陷入(ru)困境。來到新團隊，需了解(jie)其情況。 一(yi)、團隊中常(chang)有老油(you)子，難以推動，想(xiang)動他們可能因(yin)上級重視感情而(er)受阻；還有可能存(cun)在(zai)各種關系戶，更難處理(li)。 二、好(hao)不(bu)