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企業有進行(xing)內部培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的收到了(le)(le)實(shi)(shi)際效果(guo)了(le)(le)嗎？為什么會(hui)沒(mei)有效果(guo)？憑(ping)經驗應該有以(yi)下(xia)三(san)個方(fang)面的原因。 第一，培訓(xun)(xun)(xun)內容可能與員工的實(shi)(shi)際需求脫節了(le)(le)。人力資(zi)源部門沒(mei)有對培訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入的調(diao)研，培訓(xun)(xun)(xun)課程的設計(ji)缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
班組長如何(he)快速培訓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)解(jie)決好這三(san)個問題(ti)。 第(di)一，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)了解(jie)這個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)工快速(su)融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗力(li)的關鍵步驟，但(dan)很多企業卻(que)常常忽視了它(ta)的作(zuo)用，那么(me)如何設計新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)？分(fen)三個維度。 一、從(cong)崗位(wei)培訓(xun)(xun)做起。這包括了崗位(wei)的管理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權限，以及(ji)行政福利(li)、績效考核、晉升路
公司(si)是(shi)一家制造型企業，因(yin)市場競(jing)爭加劇加大培訓(xun)(xun)(xun)投入(ru)。但(dan)高額培訓(xun)(xun)(xun)費(fei)用給財(cai)務部門帶來壓(ya)力，管理(li)層(ceng)希望在保證培訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控制成本，優化建議如(ru)下。 一、優化培訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現(xian)有培訓(xun)(xun)(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少重復培訓(xun)(xun)(xun)，合理(li)安排培訓(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時間內
向跳槽的員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎？為(wei)什么(me)要向跳槽的員(yuan)工收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少公(gong)司的損(sun)失了嗎？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工跳槽了嗎？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對員(yuan)工跳槽收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想(xiang)，基(ji)于什么(me)樣的一些事實和理由？
如(ru)何(he)對企業(ye)培訓工作進行(xing)總結，這七(qi)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)，必須知(zhi)道。 一、當期(qi)培訓成本總額(e)。 二、人(ren)均培訓成本。計(ji)算方法為：當期(qi)培訓成本總額(e)除以(yi)當期(qi)企業(ye)平均人(ren)數乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)和(he)以(yi)往的數據做對比，就知(zhi)道公司在(zai)培訓方面(mian)的投資是增加(jia)了(le)還是減
如何從戰(zhan)略(lve)層面上制定(ding)培訓(xun)課程呢(ni)？好，這個(ge)問(wen)題非常好啊，我(wo)們很多時(shi)候培訓(xun)都是常規(gui)型的(de)(de)培訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)內(nei)控(kong)條(tiao)線(xian)，或者是銷售條(tiao)線(xian)，或者是分為他的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職(zhi)能崗位提供這些培訓(xun)。那么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是把(ba)我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
新員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)解(jie)(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)說呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)那(nei)么(me)內容有(you)所區(qu)別，主要其實就(jiu)是公司的(de)介紹業(ye)務呀產品啊(a)和客戶行業(ye)等等這樣的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是了(le)解(jie)(jie)核(he)心(xin)價(jia)值觀。核(he)心(xin)價(jia)值觀呢是
領(ling)導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十(shi)二個(ge)(ge)要素必須記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文員的(de)電(dian)腦操(cao)作技(ji)巧(qiao)，提升(sheng)打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要達
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)(lao)板都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能力不足(zu)，有些老(lao)(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)理層(ceng)四處參加培訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿(a)米巴、管(guan)(guan)理思維(wei)等，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)(guan)理干部學以(yi)致用(yong)，改進工作績效和(he)提升(sheng)領導力。分(fen)享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領導力培訓(xun)項(xiang)目操作方法，該培訓(xun)項(xiang)目
銷(xiao)售培訓(xun)往(wang)大了(le)，說是一(yi)(yi)個非(fei)常繁雜細致的(de)(de)系(xi)統工作(zuo)。往(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)理中很小的(de)(de)一(yi)(yi)部分。但是我(wo)見過(guo)很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)都非(fei)常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售培訓(xun)，什么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)，但其實(shi)這(zhe)真(zhen)的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
生產操作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生產制造(zao)型企業，一線生產作業人(ren)員是關鍵核心崗位，其技(ji)能和穩定性影響(xiang)產品(pin)質(zhi)量(liang)與(yu)交(jiao)付周(zhou)
如何系(xi)統開展新(xin)員工(gong)培訓。 一、系(xi)統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓的構成。新(xin)員工(gong)培訓并非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)或搞(gao)一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓就(jiu)結束，而是一個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包(bao)括(kuo)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)(mian)試(shi)(shi)、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)、新(xin)員工(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗培訓、試(shi)(shi)用期(qi)跟進以及經理見面(mian)(mian)會等環節。
招對人(ren)并培(pei)訓(xun)好后，員工工作意愿(yuan)至關重要，這需進行(xing)思維(wei)(wei)改造或(huo)打造。許多企業招到優(you)秀人(ren)才后，會安排三(san)個月(yue)集中培(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思維(wei)(wei)及改造可(ke)能性。大公司(si)常采(cai)用管培(pei)生模式，讓(rang)員工輪崗后定崗位，以(yi)發揮專長。 中小(xiao)企業與之相比，招人(ren)即干活，
節后復(fu)工(gong)(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)(gong)的培訓不(bu)是(shi)走過場，做好這五(wu)件事是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)(gong)(gong)廠一(yi)般都會大(da)量招(zhao)人，新員工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易(yi)起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理(li)者一(yi)定要(yao)提前做好新員工(gong)(gong)(gong)的培訓計劃。 第一(yi)，做好入職集中(zhong)培訓。主要(yao)是(shi)通用性的知(zhi)識培訓，包括企業文(wen)
企業培訓存(cun)在效(xiao)果差、員工積極性不高的問(wen)題，給出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小(xiao)主題，培訓要緊貼業務，通過運(yun)營數據分析(xi)制定真(zhen)正的培訓需求，從(cong)業務中來，到業務中去。這樣工作和學習的矛(mao)盾(dun)就(jiu)不存(cun)在，培訓有價(jia)值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
我認為啊(a)，作為企(qi)業教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)的(de)業務總監們(men)，就(jiu)是新晉(jin)的(de)管理者。企(qi)業教(jiao)練可以幫助(zhu)他們(men)打開視角，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的(de)年輕(qing)管理者在企(qi)業里呀不斷向上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會(hui)感
對于一(yi)(yi)個成(cheng)年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快速(su)的(de)(de)(de)腳步上。壓(ya)力(li)是(shi)(shi)非(fei)常大的(de)(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)(de)傷痛(tong)，只是(shi)(shi)他不一(yi)(yi)定會(hui)告(gao)訴你；你看見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地(di)里哭的(de)(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)(de)次(ci)數少。壓(ya)力(li)是(shi)(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態(tai)。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
公司是一家大型(xing)零(ling)售企業，近年投入大量資源進(jin)行員工培訓(xun)以(yi)提升服務質量與銷售業績(ji)。但培訓(xun)后實際改(gai)善效果不明顯(xian)，員工行為改(gai)變和顧(gu)客滿意度提升有限(xian)。優化建議如下(xia)。 一、采用多層次評估體系，結合(he)柯氏(shi)四級評估模型(xing)從反(fan)應層、學習層、行為層和結果層四
公司是一家(jia)快速發展的互聯網企業，為(wei)滿足業務擴(kuo)張需求(qiu)加強內部(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內部(bu)講師時主(zhu)要(yao)依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作年(nian)限和(he)職位等(deng)級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)低、效果不(bu)佳。優化建議(yi)如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業知識和(he)工(gong)(gong)(gong)作經驗外，重視候選(xuan)人表達
作為hr我們在選擇學(xue)員給(gei)我們的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們到底應該(gai)選擇外(wai)訓老(lao)師(shi)還(huan)是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的(de)區別(bie)。外(wai)訓老(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)高，員工會(hui)覺(jue)得說保持(chi)一定的(de)新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)會決定起(qi)培(pei)訓的(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)簡單(dan)(dan)點(dian)，就是(shi)確定企業(ye)實際培(pei)訓內容的(de)過(guo)程，這么一個(ge)看(kan)似簡單(dan)(dan)的(de)工作，卻導致了一個(ge)很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)，
某企業(ye)在績效管理中發現員(yuan)工技(ji)能短板(ban)影(ying)響整體績效，但(dan)培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)(hua)缺(que)乏(fa)針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢(man)、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員(yuan)工績效評估結果和(he)個(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)工需求緊(jin)密(mi)匹配(pei)的(de)個(ge)性(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。
現(xian)在我們的確是發展太(tai)快(kuai)(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出(chu)現(xian)的非常(chang)快(kuai)(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之后成為(wei)了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象，規(gui)模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)。所(suo)以管理層的人都希望非常(chang)快(kuai)(kuai)的速度能夠招募到熟(shu)練工(gong)，所(suo)以往往我們去招募進來，新員(yuan)工(gong)以后沒有耐心，沒有時間對(dui)他們進行合理的培訓，使他們成為(wei)真正能夠
新(xin)(xin)員(yuan)工如(ru)何快(kuai)速融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并(bing)(bing)做出業績。企(qi)業都希望新(xin)(xin)員(yuan)工能快(kuai)速融入(ru)(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任(ren)崗位(wei)并(bing)(bing)做出業績，而(er)新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)培訓是(shi)其培養的(de)核心舉措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方式。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工快(kuai)速達成這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點(dian)問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工講清
很多老板(ban)都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個事情，我們(men)(men)都(dou)(dou)知道一線的(de)(de)員工(gong)才是給我們(men)(men)拿(na)結果回來的(de)(de)員工(gong)。所(suo)(suo)以我們(men)(men)希(xi)望我們(men)(men)所(suo)(suo)有一線的(de)(de)員工(gong)業(ye)務(wu)員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為我們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)(suo)以我們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)(shang)面去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)(shang)面給到他們(men)(men)高額(e)的(de)(de)提成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于(yu)低(di)底薪(xin)高提成(cheng)或(huo)
實施過移動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)感受(shou)，叫(jiao)酒香也怕(pa)巷(xiang)子(zi)深。當(dang)你(ni)們(men)(men)把精(jing)心(xin)挑(tiao)選的(de)課程放在學(xue)(xue)員(yuan)面前(qian)，讓(rang)他(ta)們(men)(men)學(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會很(hen)自(zi)主的(de)參(can)與其(qi)中嗎？會的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全(quan)不(bu)用操心(xin)，他(ta)們(men)(men)不(bu)會放過任何一個任何一刻的(de)學(xue)(xue)習機會。那(nei)么其(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)是
如何制(zhi)(zhi)定針(zhen)對性的(de)培訓方式呢？好，那我(wo)(wo)們可(ke)能根據不(bu)(bu)同的(de)一個學(xue)員情況的(de)話(hua)，就要制(zhi)(zhi)定不(bu)(bu)同的(de)一些培訓的(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯的(de)。在(zai)企(qi)業當中的(de)話(hua)，我(wo)(wo)們大多時候是(shi)在(zai)解決共性的(de)問題。對于個別性問題都是(shi)給到了我(wo)(wo)們的(de)銷售主管。作為(wei)銷售主管呢，你可(ke)能就要針(zhen)對不(bu)(bu)同的(de)人
進(jin)入(ru)新公司快速搭建(jian)培訓體(ti)系，需盡快開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)以(yi)下(xia)工作： 一、制定培訓計(ji)劃(hua)。進(jin)行培訓需求調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)培訓需求訪談。依(yi)據調查(cha)和訪談結果，盡快確定公司的(de)培訓計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培訓師(shi)隊伍。若沒有(you)內部兼職(zhi)培訓師(shi)，很多(duo)培訓活動(dong)難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)
什么是訓(xun)戰結合呢？很(hen)多的(de)(de)企業(ye)大學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞(ci)兒(er)。這個(ge)詞(ci)兒(er)其實最早呢在華為(wei)開始用起來(lai)的(de)(de)理解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方面(mian)要進(jin)行集(ji)中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一(yi)方面(mian)要跟實際(ji)的(de)(de)工作結合起來(lai)，華為(wei)大學(xue)在進(jin)行培(pei)訓(xun)的(de)(de)