已加入本站3292天 , 點擊量：25586 次
企業(ye)培訓存在(zai)效(xiao)果差、員工積極(ji)性(xing)不高的(de)問題(ti)，給出了一些(xie)解決方法。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培訓要緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運營(ying)數據分析制定(ding)真正的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣(yang)工作和學習的(de)矛盾就(jiu)不存在(zai)，培訓有價(jia)值，學員有動力(li)。 二、人人為師(shi)，
如何系(xi)統開(kai)展新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)培(pei)訓的構成。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓就結束，而是一個系(xi)統工程，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)(yuan)工活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門、上(shang)崗(gang)培(pei)訓、試用期跟進(jin)以及經理(li)見面(mian)會等環節。
領導讓寫一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十(shi)二個(ge)要(yao)素必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
如何制定針對性的(de)(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)(de)(de)一個學(xue)員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定不同的(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)案(an)。這個是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)(men)大多時候(hou)是在解決共性的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于個別(bie)性問題(ti)都(dou)是給到了(le)我(wo)們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)銷售主(zhu)管(guan)。作(zuo)為銷售主(zhu)管(guan)呢，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對不同的(de)(de)(de)(de)人
公(gong)司采用(yong)遠程與(yu)混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠程溝通、團隊(dui)管(guan)理、技術工具使用(yong)等內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)際脫節(jie)、員(yuan)工參與(yu)度(du)不高、缺乏(fa)持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠程辦公(gong)實(shi)際需(xu)要，設(she)計針(zhen)對性(xing)培(pei)訓(xun)模塊
公司是一家制(zhi)造型企業(ye)，因市場競爭加劇加大培訓(xun)(xun)投入。但高額培訓(xun)(xun)費用給財務部(bu)門帶來壓力(li)，管理層(ceng)希望在(zai)保證培訓(xun)(xun)質量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化(hua)建議(yi)如下。 一、優(you)化(hua)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。梳理現有(you)培訓(xun)(xun)項目，合(he)并相似(si)課(ke)程，減少重(zhong)復培訓(xun)(xun)，合(he)理安排培訓(xun)(xun)頻次，避免短(duan)時間(jian)內
招(zhao)對人(ren)并(bing)培訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至(zhi)關(guan)重(zhong)要，這需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企業招(zhao)到優(you)秀人(ren)才后，會安(an)排(pai)三個月(yue)集中培訓并(bing)考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及(ji)改(gai)造可能性。大公司(si)常采(cai)用管培生模(mo)式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長(chang)。 中小企業與(yu)之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
如(ru)何(he)對(dui)企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進(jin)行總(zong)結(jie)，這(zhe)七個指標，必須知道。 一、當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額。 二、人(ren)均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本。計算方法為：當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額除以當期(qi)(qi)企(qi)業平均(jun)人(ren)數(shu)乘(cheng)以百分之百，把(ba)前兩個指標和(he)以往(wang)的數(shu)據做對(dui)比，就(jiu)知道公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面(mian)的投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花錢(qian)出力(li)還不落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情(qing)，但(dan)很多(duo)時候出力(li)不討好(hao)，大多(duo)數(shu)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為業(ye)(ye)務部(bu)門眼中的(de)(de)額外負(fu)擔，成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直(zhi)線經理認為培訓(xun)
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)教練要(yao)更加關注以下三(san)類人(ren)。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們，就是新晉(jin)的(de)管理者(zhe)(zhe)。企業(ye)教練可以幫助他們打開(kai)視角，看到(dao)如何(he)在組(zu)織中游刃有余，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身(shen)價值。優秀的(de)年輕管理者(zhe)(zhe)在企業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
進入新公(gong)司快速搭建培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)，需盡快開展(zhan)以下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)調查，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果，盡快確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難以開展(zhan)
怎么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門在公司里(li)(li)面有話語(yu)權？怎么能(neng)讓(rang)你們(men)培(pei)訓師(shi)能(neng)夠感覺(jue)到在這(zhe)個(ge)部(bu)門里(li)(li)面干(gan)的(de)(de)(de)有意思(si)？怎么樣讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培(pei)訓總(zong)監(jian)能(neng)夠往上(shang)再走，也(ye)就取決(jue)于這(zhe)個(ge)我的(de)(de)(de)關鍵詞是價值和(he)經營(ying)(ying)，就是要有經營(ying)(ying)思(si)維，要主動出(chu)擊(ji)，而不是被動的(de)(de)(de)來做一些培(pei)訓，那
銷(xiao)售(shou)培訓往大了，說是一(yi)(yi)個非(fei)常繁雜細致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理中很小的(de)(de)一(yi)(yi)部分(fen)。但是我(wo)見(jian)過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理者(zhe)都非(fei)常熱衷于(yu)自(zi)(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什(shen)么都要(yao)自(zi)(zi)己去(qu)教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理者(zhe)，
如(ru)果(guo)我(wo)不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)區(qu)別，更不知道可能(neng)就因為(wei)(wei)他(ta)們，導致了企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)，就是為(wei)(wei)什么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)(guan)(guan)理技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)(guan)(guan)理人員樹立(li)正確的(de)管(guan)(guan)(guan)理意(yi)識，提升(sheng)他(ta)們的(de)管(guan)(guan)(guan)理
企業(ye)全套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度應該包(bao)含(han)哪些(xie)(xie)具體的內容？一般完整的培訓(xun)制(zhi)度體系(xi)主要包(bao)括了七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)度，要明確公司(si)哪些(xie)(xie)人要參與到培訓(xun)工(gong)作當中來，他們的具體職責(ze)是什(shen)么？又具有(you)哪些(xie)(xie)權(quan)利(li)？如何對他們的工(gong)作進行考核(he)？考核(he)的結果
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢(ni)？好(hao)，這個(ge)問題(ti)非(fei)常好(hao)啊，我們(men)很多(duo)時候培(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段(duan)，還(huan)有分他(ta)(ta)的(de)(de)內控條線，或(huo)者是銷售條線，或(huo)者是分為他(ta)(ta)的(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)職(zhi)能崗(gang)位提供這些培(pei)訓(xun)。那么我們(men)企(qi)業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)(ta)重要的(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是把我們(men)企(qi)業的(de)(de)
做能(neng)體(ti)現專業價值的管理干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目(mu)(mu)(mu)跟風(feng)安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)(mu)提升(sheng)領(ling)導能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有人員進行測評(ping)，了解其差(cha)距(ju)與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項目的順利開展(zhan)？一(yi)(yi)個方(fang)法(fa)幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為五(wu)(wu)要素法(fa)，就是要從(cong)五(wu)(wu)個方(fang)面去做(zuo)培(pei)訓(xun)項目的實施準(zhun)備(bei)。五(wu)(wu)個要素分別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第(di)一(yi)(yi)要素，人(ren)的方(fang)面。應該考慮四個方(fang)面的內容(rong)： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)管理(li)者。也就是負責本
某企業在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能(neng)短板影響整(zheng)體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)發展計劃缺乏針(zhen)對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩(huan)慢、企業競爭力受限。優化建議如(ru)下。 一、個(ge)(ge)性化培(pei)訓(xun)計劃。依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效評估結果(guo)和個(ge)(ge)人(ren)職(zhi)業規(gui)劃，制定與員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個(ge)(ge)性化培(pei)訓(xun)計劃。
公司是一家(jia)大(da)型(xing)零售企(qi)業，近年投入大(da)量資源進行員(yuan)工培(pei)訓以提升服務質(zhi)量與銷售業績。但培(pei)訓后(hou)實際改善效果不明顯，員(yuan)工行為(wei)改變(bian)和顧客(ke)滿(man)意度提升有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評(ping)(ping)估體系，結(jie)合(he)柯氏四級(ji)評(ping)(ping)估模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)四
作為(wei)hr我(wo)們(men)在(zai)選擇學員給我(wo)們(men)的員工(gong)上課的老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)們(men)到底應(ying)該選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于(yu)這(zhe)兩(liang)個老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)之間的區(qu)別。外訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)新(xin)鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工(gong)會覺(jue)得(de)說保持一定的新(xin)鮮感(gan)，也(ye)可能對這(zhe)個課程的接(jie)受度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學習，他更(geng)會覺(jue)得(de)這(zhe)
生產操作人員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度(du)分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制造型企業(ye)，一線(xian)生產作業(ye)人員是關鍵核心崗位，其技(ji)能和穩定性影響產品質量與交付(fu)周
很多(duo)老(lao)板都在苦惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)才(cai)是(shi)(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多(duo)的(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵(li)他們(men)(men)薪(xin)酬(chou)上面(mian)給到他們(men)(men)高額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高提成或
2023年(nian)到底怎(zen)么(me)(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是戰略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司(si)有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)戰略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么(me)(me)樣讓每一個(ge)人(ren)都(dou)明(ming)白(bai)這個(ge)戰略(lve)及相關(guan)聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員(yuan)(yuan)工的(de)能力得(de)到提(ti)升。其(qi)實員(yuan)(yuan)工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會
如何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)培訓(xun)工(gong)作。如果不想讓培訓(xun)工(gong)作變成 “認認真真走(zou)形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點(dian)做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)三方面工(gong)作，后續再深(shen)入(ru)系(xi)統開展。 一、培訓(xun)體(ti)系(xi)的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
企業(ye)有(you)進行(xing)內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到了(le)(le)實(shi)際效(xiao)果(guo)了(le)(le)嗎？為(wei)什么會(hui)沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)以(yi)下三個方面的(de)(de)原(yuan)因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員(yuan)工的(de)(de)實(shi)際需求脫(tuo)節了(le)(le)。人力(li)資源(yuan)部門沒有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計(ji)缺乏針(zhen)對性(xing)，不(bu)能在短期(qi)或者長期(qi)來解
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為(wei)自己的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老(lao)板喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵、阿米巴(ba)、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但(dan)這些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以致用(yong)，改進工作(zuo)績效和提升領導(dao)力(li)。分(fen)享一個比較(jiao)成(cheng)功(gong)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該(gai)培(pei)訓(xun)項(xiang)目
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包(bao)容啟(qi)動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和(he)定期(qi)多元(yuan)化論壇，雖有(you)初(chu)步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質疑培(pei)(pei)訓(xun)必(bi)要(yao)性(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容對(dui)某些群體適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入(ru)互動(dong)性(xing)學習(xi)方法(fa)如
創業(ye)公司常面臨團(tuan)隊成員(yuan)能力不(bu)(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓卻不(bu)(bu)知如何入手(shou)的(de)問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和員(yuan)工是利益共同體，共同成長(chang)很重要(yao)，公司為員(yuan)工提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓是必須(xu)的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在成長(chang)，不(bu)(bu)僅是技能提(ti)高，東方傳(chuan)統文化強調內在
師徒制是(shi)一種(zhong)非(fei)常有效的(de)技能培訓(xun)方法，尤(you)其是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習(xi)難度(du)較(jiao)大(da)、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短(duan)時間內(nei)很難完全掌握的(de)技能。比如(ru)銷售(shou)(shou)人(ren)員的(de)銷售(shou)(shou)技巧訓(xun)練，就可以采(cai)用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是(shi)那些缺乏經驗的(de)新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的(de)理解和標準(zhun)化(hua)的(de)培訓(xun)就能