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很(hen)多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦(ban)法簡(jian)單高效，能激發狼性(xing)，打(da)開(kai)市場，好處(chu)明顯。但(dan)企業一(yi)旦做大(da)，到一(yi)定規模和階段后，弊(bi)端(duan)突出(chu)。 一(yi)、簽約大(da)客(ke)戶后容易躺平，拓展新客(ke)戶性(xing)價比(bi)不高，不如摸魚。 二(er)、后期員工(gong)調(diao)配(pei)不動，沒有(you)提成隨時(shi)拎包走
保姆級(ji)談(tan)薪三部曲(qu)，薪資(zi)瞬(shun)間再漲(zhang) 2 千。 第一步：明確目前薪資(zi)。談(tan)薪的時候(hou)一定會參考(kao)你現有(you)薪資(zi)，目前薪資(zi)越(yue)高談(tan)薪的基數(shu)也就越(yue)高，還(huan)要考(kao)慮年終獎(jiang)、福利補貼、商業保險、補充公積金繳納基數(shu)等(deng)，把所有(you)的錢全(quan)部算(suan)上組成(cheng)你的年包，盡(jin)可(ke)能去抬高你的
面試中被問到(dao) “你對(dui)薪資有什么要(yao)求” 時的應對(dui)策略： 一(yi)、戰術性反問：了解公司薪資結(jie)構（固定(ding)工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位(wei)預算，以評估報價(jia)。 二、結(jie)合預期合理要(yao)價(jia)：知曉崗位(wei)市場平均工資，對(dui)比自身目前薪
面(mian)試時千萬別說(shuo)(shuo)這兩句話，否(fou)則會吃(chi)大虧，特(te)別是問到期望薪資時，不(bu)要說(shuo)(shuo) “七(qi)八千”“五(wu)六千” 這種范(fan)圍式答案，也不(bu)要說(shuo)(shuo) “我目前 8k，期望不(bu)低于 8k 就行了(le)”，這會讓對
如(ru)何設(she)置合理的(de)薪酬(chou)制度(du)來拿捏員(yuan)(yuan)工，促(cu)進積(ji)極性，具體內容(rong)如(ru)下。 一、理想薪酬(chou)制度(du)的(de)特性。 1. 對外競爭性。確保(bao)能吸引(yin)和留住(zhu)人才。 2. 對內公(gong)平性。讓員(yuan)(yuan)工感到公(gong)正。 3. 激勵(li)性。促(cu)使員(yuan)(yuan)
給員工(gong)發錢(qian)(qian)需從(cong)三(san)個維度考慮。 一、發裝(zhuang)在口袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。即工(gong)資、獎(jiang)金、提成，能滿足員工(gong)衣食住行(xing)等生(sheng)理需求。但(dan)這類錢(qian)(qian)有永不知足和越用(yong)越少的(de)硬傷，若(ruo)只有此類錢(qian)(qian)，當有企業出價更高，員工(gong)可能離開。 二、發裝(zhuang)在腦(nao)袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。用(yong)于員工(gong)學習成長
很(hen)多企業依舊(jiu)采用(yong)固定(ding)(ding)薪(xin)酬制(zhi)度但(dan)(dan)他背后的問(wen)題不(bu)容(rong)忽(hu)視(shi)。從(cong)員(yuan)工的角度來(lai)(lai)看，固定(ding)(ding)薪(xin)酬雖然(ran)帶(dai)來(lai)(lai)一定(ding)(ding)的安(an)全(quan)感，但(dan)(dan)時間一長員(yuan)工很(hen)容(rong)易陷(xian)入一種沒(mei)有上升空間的狀態(tai)，這(zhe)種安(an)全(quan)感會(hui)讓人安(an)于現狀失(shi)去沖勁。每(mei)個人都希望能獲得更高的回報(bao)，如(ru)果薪(xin)酬長期不(bu)變，員(yuan)工的積極
年齡(ling)大的(de)(de)員工(gong)在談(tan)薪(xin)資(zi)時比較困難(nan)，以下是談(tan)薪(xin)的(de)(de)三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招(zhao)聘(pin)網站上刷跟(gen)崗(gang)位相關的(de)(de)薪(xin)酬范圍，取中位值。 2. 網上查面試(shi)經驗，看相同企業類(lei)型(xing)類(lei)似崗(gang)位面試(shi)者的(de)(de)吐槽(cao)。 3
不去跟(gen)老板談漲(zhang)薪，他永遠不會主動給你漲(zhang)，大部分(fen)公(gong)司面試的時候，都會跟(gen)你說公(gong)司有每年的薪資普調，這(zhe)句話(hua)純粹就(jiu)是(shi)詐騙，漲(zhang)薪永遠是(shi)自己(ji)主動爭取(qu)出來的，一定要現在開始練，踩(cai)到雷區百分(fen)之百失(shi)敗，用對技巧才(cai)能事半功倍(bei)。 一、四(si)個(ge)常(chang)見(jian)的雷區，四(si)大雷
一家高新技(ji)術(shu)企業發(fa)展中發(fa)現薪(xin)酬策略與(yu)人才(cai)發(fa)展戰(zhan)略未(wei)協同(tong)，致(zhi)關鍵(jian)崗(gang)位(wei)人才(cai)流失(shi)。后調整(zheng)將薪(xin)酬體系與(yu)長期人才(cai)發(fa)展目標緊密結合，為(wei)核心技(ji)術(shu)人才(cai)和(he)管理層提供股權激勵(li)與(yu)職業發(fa)展路徑。吸引外部人才(cai)、穩定內(nei)部團隊，提升創新和(he)市場競爭力，促進可(ke)持續發(fa)展。
一家(jia)廣告(gao)安裝項(xiang)目(mu)公(gong)(gong)司老板提(ti)出問(wen)題，公(gong)(gong)司做項(xiang)目(mu)一般是自己工(gong)(gong)人(ren)加(jia)臨(lin)時工(gong)(gong)兩人(ren)完(wan)成(cheng)，每個項(xiang)目(mu)單(dan)獨算(suan)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，老板詢問(wen)項(xiang)目(mu)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)及工(gong)(gong)人(ren)工(gong)(gong)資如何計算(suan)發放。安裝工(gong)(gong)作成(cheng)本(ben)(ben)(ben)包(bao)括材(cai)料(liao)費、材(cai)料(liao)加(jia)工(gong)(gong)制作費、安裝人(ren)工(gong)(gong)費、財務成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，還可(ke)能(neng)包(bao)括店面租金和獲客成(cheng)本(ben)(ben)(ben)。 對于
很(hen)多人沒加薪是因為從不(bu)主(zhu)動申(shen)請，要么(me)擔(dan)心被拒，要么(me)不(bu)自信覺得(de)沒資(zi)格，只是被動等領導發現，今天(tian)教主(zhu)動出(chu)擊談(tan)薪的(de)方(fang)(fang)法： 第一步，介(jie)紹自己表達感謝。先和領導敘舊，表達對公司和領導的(de)情感，方(fang)(fang)便(bian)后續談(tan)錢(qian)，但語氣要真誠，不(bu)能諂媚。 第二步，
壓薪(xin)資(zi)(zi)不是(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓薪(xin)資(zi)(zi)這(zhe)一條，通(tong)常是(shi)因為個人薪(xin)資(zi)(zi)拿不到這(zhe)么高，有(you)三(san)種情況： 第一種，個人認(ren)知(zhi)(zhi)出現問題。自(zi)己認(ren)為匹配得上拿三(san)萬塊錢薪(xin)資(zi)(zi)，但面(mian)試官評定只值(zhi)兩萬五，對薪(xin)資(zi)(zi)的(de)認(ren)知(zhi)(zhi)不能達成共識。 第二種，
跟老板主動提漲薪不(bu)是壞事，因為(wei)老板有其邏輯： 一、說明你工(gong)作(zuo)做得好(hao)，若(ruo)工(gong)作(zuo)不(bu)佳(jia)則(ze)沒底氣提漲薪。 二、意味著(zhu)短時間內你不(bu)打(da)算跳槽(cao)，若(ruo)想(xiang)跳槽(cao)就不(bu)會(hui)跟老板提漲薪。 三(san)、表示你想(xiang)承擔更(geng)多責任和挑(tiao)戰，想(xiang)更(geng)努力工(gong)作(zuo)賺錢。 若(ruo)想(xiang)讓
找工(gong)作(zuo)談工(gong)資，一定要懂得(de)把 hr 當成你的(de)(de)戰友，而不是敵人(ren)，這(zhe)里面有一個核(he)心點要知道(dao)，其(qi)實給你定薪的(de)(de)那個人(ren)絕對不是 hr ，或者(zhe)不只是 hr，關(guan)鍵是你的(de)(de)直屬領(ling)導和(he)跨(kua)級(ji)的(de)(de)領(ling)導，那 hr 某種(zhong)意向和(he)你是同盟關(guan)系。對你，你找到(dao)了工(gong)作(zuo)能夠入職是件(jian)好
千(qian)萬不要為了談(tan)判薪資去約(yue)老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我想約(yue)一(yi)(yi)下你(ni)明(ming)天的(de)時間，我想聊聊我薪資的(de)事情，請問(wen)你(ni)們老(lao)板(ban)還會回(hui)你(ni)的(de)話(hua)嗎？如(ru)何跟老(lao)板(ban)談(tan)加薪，一(yi)(yi)定要記(ji)住。 第一(yi)(yi)，這里(li)頭的(de) timing 非常關(guan)鍵，選擇在什么時間去談(tan)是(shi)關(guan)鍵的(de)，最(zui)忌諱的(de)時間在忙的(de)時候談(tan)，
如(ru)何給員工(gong)(gong)發工(gong)(gong)資(zi)(zi)以提升積極性(xing)，具體(ti)內(nei)容如(ru)下。 一、固(gu)定薪資(zi)(zi)與績(ji)效獎(jiang)金的(de)區別(bie)。很多公司(si)給員工(gong)(gong)固(gu)定薪資(zi)(zi)，若因目標未完(wan)成扣工(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)有問題的(de)。工(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)固(gu)定保障，按(an)時上班應(ying)全(quan)額支付，是(shi)保健性(xing)因素(su)。績(ji)效獎(jiang)金是(shi)激(ji)勵性(xing)因素(su)，區分工(gong)(gong)作表現不(bu)同(tong)的(de)員工(gong)(gong)。
對于中(zhong)小企業招人給(gei)不了(le)高工資的情(qing)況，在招聘過(guo)程中(zhong)要向候(hou)選人展示兩點。 一、是(shi)要有比較完整合理(li)的薪資結構(gou)。包括短中(zhong)長期激勵，即(ji)便(bian)短期現金回報(bao)少。但(dan)讓候(hou)選人知道(dao)有清晰的中(zhong)長期激勵，會給(gei)予(yu)其希(xi)望感，因為部分候(hou)選人看重長期利(li)益。 二、是(shi)
很多企業給二(er)線(xian)員工(gong)的工(gong)資是固定的，二(er)線(xian)員工(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)懶，執行力越(yue)(yue)來越(yue)(yue)差。這種現(xian)象讓很多老(lao)板頭疼(teng)不已，例如內斗、推卸責(ze)任(ren)、效率低(di)下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核(he)心在于薪酬設(she)計，導致(zhi)員工(gong)失去動力，干多干少一個(ge)樣，誰還愿意多做事呢。結果
在(zai)當今商(shang)業(ye)環境中，很多公(gong)司為短期(qi)內提升業(ye)績，采用底薪加提成的激勵模式，這(zhe)種模式看(kan)似能解決公(gong)司眼前生存問題，讓員工(gong)為提成努力(li)沖刺業(ye)績，但長遠來看(kan)如同(tong)慢性毒藥侵蝕公(gong)司健(jian)康和(he)持續發展(zhan)。 一(yi)、該模式使員工(gong)過(guo)度關注業(ye)績結果，忽視(shi)行為規范和(he)團隊協
進入新公司快速搭建薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系，可按以下步(bu)驟(zou)進行(xing)： 第(di)一步(bu)：薪(xin)酬(chou)(chou)現狀分(fen)(fen)析。對現有人(ren)員(yuan)(yuan)薪(xin)酬(chou)(chou)水平進行(xing)深(shen)度了解與分(fen)(fen)析，明確不同崗位類(lei)別和層(ceng)級(ji)的最(zui)低、最(zui)高及平均工(gong)資標準，務必做(zuo)到深(shen)度把握。 第(di)二步(bu)：劃分(fen)(fen)職級(ji)和薪(xin)檔。根據公司人(ren)員(yuan)(yuan)規(gui)模確定職級(ji)數
給員(yuan)工(gong)(gong)發錢(qian)(qian)是(shi)一門專業學問，經濟(ji)不好時(shi)(shi)(shi)發工(gong)(gong)資以降本增效(xiao)為(wei)主，公司發展順利時(shi)(shi)(shi)以穩(wen)增長促發展為(wei)主。網上段子雖稱錢(qian)(qian)給夠管(guan)理就簡單，但并非盲目多發錢(qian)(qian)，而(er)是(shi)合(he)理科學發錢(qian)(qian)能激發員(yuan)工(gong)(gong)積極(ji)性(xing)，形(xing)成正向文化(hua)，實現員(yuan)工(gong)(gong)與企(qi)業雙贏。 一、當(dang)公司生(sheng)存艱(jian)難時(shi)(shi)(shi)。要(yao)
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占其(qi)創(chuang)造(zao)利潤的(de)比例(li)展開討論。 一、分(fen)配的(de)復雜(za)性。 1. 老板單方面決定(ding)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占創(chuang)造(zao)利潤的(de)比例(li)是不合理的(de)。公司成本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)外，還有管理費用（設備工(gong)(gong)(gong)具(ju)投入(ru)、行(xing)政財務人資(zi)倉(cang)儲等(deng)人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、房屋交通市場費等(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創(chuang)
如(ru)果被降薪了，以下五種(zhong)情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一、公司(si)(si)已與(yu)你書面協商一致。 二、口頭協商后，你一個月內沒有提出異議。 三(san)、因你不勝(sheng)任工作(zuo)，公司(si)(si)給(gei)你調(diao)崗(gang)，且(qie)公司(si)(si)要拿出不勝(sheng)任的(de)相(xiang)關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你不能(neng)從事原來(lai)崗(gang)
如(ru)果想為(wei)公司設計(ji)薪酬體系，那薪酬數(shu)(shu)據的分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，這個基礎概(gai)念一(yi)定要懂，兩個方面(mian)： 一(yi)、分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)的定義。它是指被調(diao)查對(dui)象當中有百(bai)分(fen)(fen)之 n 的數(shu)(shu)據小于這個數(shu)(shu)值(zhi)。比如(ru)九十(shi)分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，就代表在所有被調(diao)查對(dui)象當中有百(bai)分(fen)(fen)之九十(shi)的數(shu)(shu)據小于此數(shu)(shu)值(zhi)。舉個例子，
企業內部(bu)員工職位有(you)升有(you)降(jiang)，升一般(ban)無意見(jian)，但降(jiang)職降(jiang)薪(xin)管理(li)人員往(wang)往(wang)不(bu)(bu)愿意。處理(li)方法如下(xia)。 一、溝(gou)通問題。首先(xian)想到(dao)和員工談，讓其認識到(dao)工作(zuo)表現(xian)影響團隊，但談管理(li)能(neng)力不(bu)(bu)足(zu)易產(chan)生(sheng)分(fen)歧。 二、制度保障(zhang)。公司應有(you)明確管理(li)制度和薪(xin)酬體(ti)系。如銷售(shou)
薪(xin)酬倒(dao)掛對(dui)老員(yuan)(yuan)工(gong)不公平(ping)，解決此問題(ti)需理性分析。有人發現部門新員(yuan)(yuan)工(gong)級別(bie)低(di)、經(jing)驗少但工(gong)資比自己高(gao)，不知何去何從，還有學員(yuan)(yuan)為此哭(ku)訴。公司給新員(yuan)(yuan)工(gong)高(gao)薪(xin)并非認為其比老員(yuan)(yuan)工(gong)好或偏(pian)心，從客觀(guan)看，是當(dang)下市場競爭決定的。若(ruo)不給相應薪(xin)資新人進不來，新項目可能延
談(tan)加(jia)薪技巧，反向拿捏老(lao)板。 一、調(diao)整心態(tai)：談(tan)加(jia)薪是價(jia)值(zhi)交換，為(wei)公司做貢獻應獲回報，不要不好(hao)意思或害怕開口(kou)。 二、選擇時(shi)機：在重(zhong)要項目(mu)完成后且(qie)老(lao)板心情(qing)好(hao)時(shi)約其聊聊，這對(dui)能否成功(gong)加(jia)薪影響很大。 三、談(tan)判技巧（關(guan)鍵(jian)）： 1
HR 想要(yao)在面試(shi)中與候選人(ren)更好地談(tan)薪，提升優質人(ren)才的入職(zhi)率(lv)，就一(yi)(yi)定不能(neng)過(guo)于(yu)直接，以下六(liu)個前(qian)期的鋪墊問(wen)題千萬不能(neng)忽略： 一(yi)(yi)、您(nin)為(wei)什么(me)(me)會從之(zhi)前(qian)的公司離職(zhi)？ 二、您(nin)對我(wo)們(men)公司之(zhi)前(qian)有過(guo)了解(jie)嗎？為(wei)什么(me)(me)會選擇給我(wo)們(men)投遞簡歷？ 三、您(nin)是(shi)
講(jiang)述老板管(guan)(guan)理公司(si)需(xu)搭配合(he)適(shi)的薪(xin)酬(chou)績效(xiao)(xiao)來提升整體(ti)(ti)效(xiao)(xiao)能(neng)，具(ju)體(ti)(ti)內容如下。 一、薪(xin)酬(chou)績效(xiao)(xiao)的重(zhong)要性 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理公司(si)首先要解決薪(xin)酬(chou)與績效(xiao)(xiao)問題，良(liang)好執(zhi)行力源(yuan)于二者(zhe)緊密結合(he)，薪(xin)酬(chou)和績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理是基(ji)礎，如同吃 10 個饅頭(tou)飽(bao)了，不能(neng)只關