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怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)(xun)部門在公(gong)司里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師能夠(gou)感(gan)覺到(dao)在這(zhe)個部門里(li)面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)(xun)總監能夠(gou)往上再(zai)走，也就取決于(yu)這(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞是價(jia)值(zhi)和經營(ying)，就是要有經營(ying)思維(wei)，要主(zhu)動出擊，而不是被動的(de)來(lai)做一些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，那
許多公司只注重招(zhao)人(ren)(ren)卻不重視培訓，這會帶(dai)來諸多危害。 一(yi)、降低(di)工作效率(lv)。新員(yuan)工未經適當培訓難以適應工作環境(jing)和掌握(wo)技(ji)能流程，工作易(yi)出(chu)錯且(qie)效率(lv)低(di)，還會影響團隊其(qi)他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新人(ren)(ren)效率(lv)低(di)需投(tou)入更多人(ren)(ren)力時間(jian)彌補，若(ruo)離(li)職(zhi)，公司要承擔
很多企業都想提升自己的(de)管(guan)理能(neng)力，但(dan)又沒錢到外邊請老師，請了也(ye)不一(yi)定能(neng)解(jie)決問(wen)題，那(nei)應(ying)該怎么(me)培(pei)(pei)訓？一(yi)個不花錢，或者花很少的(de)錢，就(jiu)能(neng)達(da)到一(yi)定效(xiao)果的(de)培(pei)(pei)訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其操(cao)作(zuo)主要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確(que)定每次(ci)培(pei)(pei)訓討(tao)論的(de)主題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓要討(tao)論
銷(xiao)售(shou)培訓往大(da)了，說是一個非常(chang)繁雜細致的(de)(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理(li)(li)中(zhong)很(hen)小(xiao)的(de)(de)(de)一部分。但是我見過(guo)很(hen)多(duo)的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)(li)者都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么都要自己去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)(de)(de)原因我是知道(dao)的(de)(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)(de)沒(mei)必要，也不值(zhi)得(de)。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)(li)者，
節(jie)后復工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)訓不是(shi)走(zou)過(guo)場，做好(hao)這五件事是(shi)關鍵。過(guo)完春節(jie)，工(gong)(gong)廠一般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)(gong)一多，效率就(jiu)容易(yi)起不來，品(pin)質也沒有保障(zhang)，所以管理(li)者一定要提前做好(hao)新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)(pei)訓。主要是(shi)通用(yong)性的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)(pei)訓，包括企業文
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的重要性相關(guan)內容。 一、核心目的。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期(qi)望達(da)到三(san)個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融(rong)入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位(wei)、快(kuai)速(su)做(zuo)出崗位(wei)業績(ji)。大多數公司希望新員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后(hou)能(neng)實現這些目標(biao)，從而為公司創造價值，同時(shi)也(ye)有利于(yu)員(yuan)(yuan)工自身在(zai)公司的發(fa)展。 二、存
新(xin)(xin)員工(gong)(gong)如何快速融入(ru)、勝(sheng)任(ren)并做(zuo)出(chu)業績(ji)。企(qi)業都希望新(xin)(xin)員工(gong)(gong)能快速融入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任(ren)崗位并做(zuo)出(chu)業績(ji)，而新(xin)(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核心舉措，也是彰顯雇(gu)主形象(xiang)的(de)重要(yao)方式。若(ruo)沒有(you)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)(xin)員工(gong)(gong)快速達(da)成這些目標就是空(kong)談。 一、職(zhi)(zhi)(zhi)場熱點問題(ti)：為新(xin)(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作。如(ru)果不(bu)想讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作變成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點(dian)做(zuo)好(hao)三(san)方面工作，后續(xu)再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有(you)(you)四(si)個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據(ju)新員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不一(yi)樣，比如(ru)說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那么(me)內容有(you)(you)所區別，主要其實就是公司(si)的(de)介紹業務呀產品(pin)啊和客戶行業等等這樣的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是了解(jie)核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢(ni)是
某(mou)創新科(ke)技(ji)跨(kua)國(guo)公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研(yan)討(tao)會和定期多元(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要(yao)性，且(qie)培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實用性。引(yin)入(ru)互動(dong)性學(xue)習方法(fa)如
現(xian)在(zai)我們(men)的(de)(de)確是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非(fei)常快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之(zhi)后成(cheng)為了(le)一(yi)個爆款(kuan)現(xian)象(xiang)，規模(mo)擴(kuo)張非(fei)常快(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)(de)人都希望非(fei)常快(kuai)的(de)(de)速(su)度能(neng)夠(gou)招募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)去招募進來，新員(yuan)工以(yi)后沒有耐心(xin)，沒有時(shi)間對他們(men)進行合理(li)的(de)(de)培訓，使(shi)他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠(gou)
什么是訓(xun)戰結(jie)合(he)呢？很多(duo)的企業大(da)學培訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)(zai)華(hua)(hua)為開始用(yong)起來(lai)的理解起來(lai)非常(chang)容易。 1、就是一(yi)方(fang)面要進行(xing)集中訓(xun)練。那(nei)么仗(zhang)怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一(yi)方(fang)面要跟實際的工作(zuo)結(jie)合(he)起來(lai)，華(hua)(hua)為大(da)學在(zai)(zai)進行(xing)培訓(xun)的
如(ru)何(he)制(zhi)定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢(ni)？好，那(nei)我們可能(neng)根據(ju)不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要制(zhi)定不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)(de)(de)話，我們大多時(shi)候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)(dui)于個(ge)別性(xing)問(wen)題都是給到了(le)我們的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)(zhu)管呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要針對(dui)(dui)不同的(de)(de)(de)(de)人(ren)
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練(lian)要更加(jia)關注以(yi)(yi)下三(san)類人(ren)。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的業(ye)務總監(jian)們，就是(shi)新晉的管理者。企業(ye)教練(lian)可以(yi)(yi)幫(bang)助他們打開視(shi)角，看到如何在組(zu)織中游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長(chang)，同時(shi)成就自身價(jia)值(zhi)。優秀的年(nian)輕(qing)管理者在企業(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是(shi)常常會感
進入(ru)新公司(si)快速搭(da)建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開展以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依(yi)據調查(cha)和訪談(tan)結(jie)果(guo)，盡快確定公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展
招對人(ren)(ren)并培訓好(hao)后，員工工作意愿(yuan)至關重(zhong)要，這需進行思維(wei)改造或打造。許多企(qi)業(ye)招到優秀人(ren)(ren)才后，會安(an)排三(san)個(ge)月集中(zhong)培訓并考試，了解其意愿(yuan)、思維(wei)及改造可能性。大(da)公司常采(cai)用管(guan)培生模式，讓員工輪崗(gang)(gang)后定(ding)崗(gang)(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業(ye)與之相(xiang)比(bi)，招人(ren)(ren)即(ji)干活，
入職培訓(xun)，可(ke)以(yi)幫助新員工快速融入團隊，也是形成(cheng)戰斗(dou)力的關鍵步驟，但很多企業(ye)卻常常忽視了它(ta)的作用，那么如何設(she)計新員工入職培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這(zhe)包括了崗位的管理關系、工作內容、職責(ze)和權限，以(yi)及行政(zheng)福利、績效考核(he)、晉(jin)升路
公(gong)司采用遠(yuan)(yuan)程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模(mo)式(shi)，推出領導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團隊(dui)管理、技術工具使用等內(nei)容。但(dan)存在培(pei)訓內(nei)容與(yu)實際(ji)脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓內(nei)容。結合遠(yuan)(yuan)程辦(ban)公(gong)實際(ji)需(xu)要，設計針對性培(pei)訓模(mo)塊
想不(bu)想知(zhi)道公司的(de)培訓是否有效？柯氏(shi)層次法(fa)送給你，通(tong)常從(cong)四個維度(du)去評(ping)估一(yi)個培訓的(de)效果(guo)： 一(yi)、反應(ying)層評(ping)估。也就(jiu)是去看參訓人員，對于本次培訓的(de)滿意度(du)，如果(guo)大家從(cong)心里就(jiu)不(bu)認可(ke)這項培訓，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這個層次的(de)評(ping)估內容主要包括三個方(fang)面：
做(zuo)能體(ti)現專(zhuan)業價值的管理干部培(pei)訓，不(bu)能盲目跟風(feng)安(an)(an)排流行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項目思維設計培(pei)訓項目提升(sheng)領(ling)導(dao)能力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先對現有人員進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓：安(an)(an)排系統的領(ling)導(dao)力課(ke)程(cheng)培(pei)訓。 三、
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花(hua)錢(qian)出力(li)還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多時(shi)候出力(li)不討好(hao)，大多數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)務(wu)部門眼(yan)中的額外負擔(dan)，成(cheng)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經理(li)認(ren)為(wei)培訓(xun)
公司重視(shi)心(xin)(xin)理安全(quan)與(yu)問責制的(de)平衡，推行(xing)了如心(xin)(xin)理健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績(ji)效考核標準等措(cuo)施。雖有成效但(dan)部分員工仍感(gan)覺心(xin)(xin)理安全(quan)受威(wei)脅，影(ying)響創新和團隊合(he)作。優化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例(li)，鼓勵管理
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什(shen)(shen)么(me)(me)要向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損失(shi)了嗎？不就能(neng)夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽了嗎？近期(qi)在網絡上，看(kan)到集團(tuan)董事(shi)長建(jian)議(yi)立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是(shi)怎么(me)(me)樣想(xiang)，基于什(shen)(shen)么(me)(me)樣的(de)一些事(shi)實和理(li)由？
很多(duo)老板(ban)都(dou)在苦(ku)惱一(yi)(yi)個事情(qing)，我們(men)(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線的(de)員工才是給我們(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)員工。所(suo)以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線的(de)員工業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我們(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值。所(suo)以(yi)我們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)(xin)酬上(shang)面(mian)給到他們(men)(men)高額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)(xin)高提成或
企(qi)業有(you)(you)(you)進行內部培訓嗎？培訓真(zhen)的(de)(de)收到了實際效果了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有(you)(you)(you)效果？憑經(jing)驗(yan)應該有(you)(you)(you)以下(xia)三(san)個(ge)方面(mian)的(de)(de)原因。 第一，培訓內容可能(neng)與員工(gong)的(de)(de)實際需求脫(tuo)節(jie)了。人力資源部門沒(mei)有(you)(you)(you)對培訓需求，做(zuo)深入(ru)的(de)(de)調研，培訓課程的(de)(de)設(she)計缺乏針對性，不能(neng)在短(duan)期或(huo)者長期來解
創業公司(si)常面臨(lin)團隊成員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提供有(you)效(xiao)培訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一(yi)、首先要(yao)明確企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利(li)益共(gong)(gong)同(tong)體，共(gong)(gong)同(tong)成長(chang)很(hen)重要(yao)，公司(si)為(wei)員(yuan)工(gong)提供有(you)效(xiao)培訓是(shi)必須的 二(er)、其次要(yao)注(zhu)重員(yuan)工(gong)內(nei)在成長(chang)，不(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提高，東(dong)方(fang)傳統文化強調內(nei)在
作(zuo)為hr我們在(zai)選(xuan)擇(ze)(ze)學員給我們的員工(gong)上課的老(lao)(lao)師(shi)這個過(guo)程當中，我們到底(di)應該選(xuan)擇(ze)(ze)外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的區別(bie)。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)(geng)高，員工(gong)會覺得說保(bao)持一(yi)定的新(xin)鮮感，也可能對這個課程的接(jie)受(shou)度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去(qu)學習，他(ta)更(geng)(geng)會覺得這
領(ling)導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎(ma)？這十二個(ge)要(yao)(yao)素必須記(ji)住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原因(yin)是什么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為(wei)了提高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提升打(da)字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)(yao)達
如何(he)從戰略層面(mian)上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個問題非常好(hao)啊(a)，我(wo)們(men)很(hen)多(duo)時候(hou)培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段(duan)，還有分他的(de)(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他的(de)(de)(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)話(hua)，他重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)個職(zhi)能(neng)就是(shi)把我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)
幾(ji)乎 90% 的老板(ban)都會認為自己的管(guan)理層能力(li)不(bu)足(zu)，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理層四處參(can)加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿(a)米(mi)巴、管(guan)理思維等，但這(zhe)些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理干部(bu)學(xue)以致用(yong)，改進工作績效和提升(sheng)領導力(li)。分享一(yi)個比較成功的管(guan)理層領導力(li)培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目