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績(ji)效(xiao)輔(fu)導(dao)過程中，管理(li)者往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管理(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通不是他們的(de)專(zhuan)長(chang)，但作(zuo)為管理(li)者無可回避(bi)，所(suo)以HR需要給管理(li)者提供，溝通技巧和(he)績(ji)效(xiao)輔(fu)導(dao)能力提升(sheng)的(de)相關(guan)培(pei)訓。除了幫助管理(li)者提升(sheng)技能外，還可以通過績(ji)效(xiao)面(mian)談工具(ju)，
在績效管理中(zhong)，因提取過多考(kao)核(he)(he)指標(biao)會導(dao)致考(kao)核(he)(he)重點不清晰、難度(du)大等問題，所(suo)以要(yao)學會篩(shai)選(xuan)(xuan)指標(biao)，可采用六(liu)維度(du)指標(biao)篩(shai)選(xuan)(xuan)法(fa)： 一(yi)、可理解：指標(biao)定義(yi)需易(yi)懂且不易(yi)被誤(wu)解，若大家不明白考(kao)核(he)(he)指標(biao)含義(yi)，考(kao)核(he)(he)意義(yi)不大。 二、可控(kong)制：崗(gang)位(wei)工作人員應能直接(jie)
回顧上一年(nian)企業發展，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)存在(zai)問題(ti)，員(yuan)工不(bu)接受(shou)且沒下文。原因(yin)是指標(biao)(biao)沒選好，注意以下幾(ji)點。 一、不(bu)要把月季年(nian)指標(biao)(biao)混在(zai)一起(qi)，指標(biao)(biao)多雜會降低操作性。 二、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)不(bu)是綜(zong)合考核(he)，不(bu)要混入不(bu)相關指標(biao)(biao)。 三(san)、指標(biao)(biao)不(bu)要太(tai)單一，考核(he)需多
如何為新員(yuan)(yuan)工制定試(shi)(shi)用(yong)期(qi)考核目(mu)標。從(cong)考核內容來看，至少應包含三(san)個維度(du)： 一、能力素質目(mu)標：明確(que)新員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)需掌(zhang)握的具體專(zhuan)業(ye)知識(shi)和技能，不能是(shi)籠統概念(nian)。例如招聘專(zhuan)員(yuan)(yuan)入職后(hou)要掌(zhang)握三(san)項專(zhuan)業(ye)技能，像掌(zhang)握特定招聘軟件使用(yong)方(fang)法、獨立進行面試(shi)(shi)邀(yao)約(yue)、根
主(zhu)觀(guan)績效指標(biao)(biao)應該如何(he)考核(he)才能(neng)更準(zhun)確？行(xing)為錨定等級評(ping)價法可解決這一(yi)難題，其操作主(zhu)要分為三步(bu)： 一(yi)、建立(li)評(ping)價標(biao)(biao)準(zhun)。給要考核(he)的(de)主(zhu)觀(guan)指標(biao)(biao)建立(li)一(yi)個由(you)若(ruo)干行(xing)為等級組成(cheng)的(de)體(ti)系(xi)。需注意兩點： 1、標(biao)(biao)準(zhun)中每(mei)個等級描(miao)述的(de)是可實(shi)際觀(guan)測的(de)行(xing)為。
進(jin)入(ru)(ru)新公司快速搭建績效(xiao)管理體系，需做好以下三(san)件核心工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)(fen)類。在(zai)深入(ru)(ru)了(le)解(jie)公司基(ji)礎上，將公司所有崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)(fen)為管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)和業績崗(gang)(gang)位(wei)三(san)類，目的是為設計對應(ying)績效(xiao)考核工(gong)具。 二(er)、選擇績效(xiao)考核工(gong)具。 1、管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)：主
一、績效考(kao)核流于(yu)形式。管理層和人(ren)力資源部(bu)門為了(le)考(kao)核而考(kao)核，每個月到(dao)了(le)要(yao)統(tong)計的時(shi)候(hou)。大家就一起(qi)演戲，然(ran)后年(nian)底發(fa)獎金的時(shi)候(hou)，人(ren)力資源部(bu)門就發(fa)一堆表格(ge)下(xia)去，每個部(bu)門開始打分(fen)。至于(yu)怎么打不知道，于(yu)是就你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這(zhe)次給我打高點，下(xia)次給他打高點。
什么是(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其中 O 代表就是(shi)一(yi)個組(zu)織，或者(zhe)一(yi)名員工(gong)(gong)，在未來(lai)一(yi)段(duan)時間內渴望達成(cheng)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果，也就是(shi)為了完成(cheng)目(mu)(mu)標(biao)(biao)所必須達成(cheng)的(de)主要工(gong)(gong)作結果。比(bi)如給(gei)自己定(ding)一(yi)個目(mu)(mu)標(biao)(biao)，
什么(me)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)合同？它是(shi)(shi)由員工(gong)(gong)，在績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)周期(qi)開(kai)始前(qian)，與公司(si)簽訂(ding)的(de)(de)對于自身績(ji)效(xiao)達成的(de)(de)承(cheng)諾(nuo)，因此又稱為績(ji)效(xiao)承(cheng)諾(nuo)書(shu)，簽訂(ding)績(ji)效(xiao)合同有(you)一(yi)個基本(ben)前(qian)提，就是(shi)(shi)公司(si)與員工(gong)(gong)在考(kao)核(he)目標上達成了(le)共識，它的(de)(de)作用體現(xian)在三個方面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)合同可以(yi)讓(rang)員工(gong)(gong)和企業，更(geng)加(jia)
績(ji)效(xiao)考核作為績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)一(yi)部分，在執(zhi)行時有以(yi)下注意要點 一(yi)、目(mu)標(biao)關聯(lian)戰(zhan)略。確(que)保員工(gong)實施目(mu)標(biao)與(yu)公(gong)司戰(zhan)略緊密(mi)相關，且能(neng)支撐上級領導(dao)的(de) KPI。 二、及(ji)時反饋溝(gou)通。增(zeng)加與(yu)員工(gong)績(ji)效(xiao)反饋的(de)溝(gou)通頻率，不(bu)能(neng)僅用一(yi)套數據公(gong)式讓員工(gong)了解(jie)績(ji)效(xiao)，要確(que)保
記住這三個試用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核的核心(xin)原則，可以(yi)幫(bang)你規避大多數試用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工(gong)風險。 一、快(kuai)。也就(jiu)是試用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核速度要(yao)快(kuai)，頻(pin)率(lv)要(yao)高，千(qian)萬(wan)不要(yao)等到試用(yong)期(qi)(qi)結(jie)束再考(kao)，因為本身就(jiu)是招聘(pin)工(gong)作的延伸，是對(dui)新員(yuan)工(gong)的進一步選(xuan)拔，其目的就(jiu)是通(tong)過多維度的評價，判斷新員(yuan)工(gong)的能
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)結果出來了(le)，公司問應該如(ru)何分(fen)(fen)析(xi)(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)最重要(yao)的(de)(de)是兩(liang)個維(wei)度(du)： 第一(yi)維(wei)度(du)，部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 第二維(wei)度(du)，個人績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)的(de)(de)作用，主要(yao)用來判斷部(bu)門(men)整體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成情況，幫助找(zhao)出各部(bu)門(men)下階(jie)段(duan)工(gong)作改進(jin)的(de)(de)
增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績效跟業績下(xia)滑、經(jing)營困(kun)(kun)難沒(mei)有直接的前置性(xing)關系。增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績效不是大(da)家僅理解的超(chao)額獎(jiang)金，其外(wai)延表現為增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)效和(he)增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)肥。很多企(qi)業經(jing)營困(kun)(kun)難、業績下(xia)滑時，仍可做(zuo)增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績效。在沒(mei)有增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長時要盡可能牽(qian)引增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長，可跑贏大(da)盤(pan)、對手或自己，需選一個基準值(zhi)（如與目標比
銷售業績(ji)崗位的績(ji)效考(kao)核(he)設計有三個要點： 一(yi)、采用業績(ji)提成加(jia)月度工(gong)(gong)作計劃考(kao)核(he)的方式。 二(er)、業績(ji)提成與(yu)(yu)本人收(shou)(shou)入掛(gua)(gua)鉤，月度工(gong)(gong)作計劃考(kao)核(he)不與(yu)(yu)本人收(shou)(shou)入掛(gua)(gua)鉤。 三、月度工(gong)(gong)作計劃考(kao)核(he)與(yu)(yu)績(ji)效額(e)外獎(jiang)勵(li)掛(gua)(gua)鉤，表(biao)現優(you)異員工(gong)(gong)有額(e)外績(ji)效獎(jiang)勵(li)，表(biao)現欠
某公司在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理中因技術支持不足，數據收(shou)集(ji)(ji)、分析與報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)。影響決策速度與準(zhun)確(que)性，傳統手工方式無法適應現代績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理要求。優化建議如下。 一、引入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理系統。采用先進系統自動收(shou)集(ji)(ji)、處(chu)理和分析績(ji)(ji)效(xiao)數據，提升工作效(xiao)率與準(zhun)確(que)性，為決
某(mou)互聯網企業采用(yong)量化指標（如(ru)(ru)用(yong)戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如(ru)(ru)創新能力、團隊(dui)協作等）相結合的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)方式。通(tong)過定(ding)期(qi)數據分析和 360 度反饋，實現對員工績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)全面(mian)理(li)解，提升團隊(dui)整體(ti)效(xiao)(xiao)(xiao)能。優化建(jian)議(yi)。 一、明確權重分配。依據崗位特(te)性和組(zu)
績效指(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)(fen)方(fang)法，需分(fen)(fen)(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)兩(liang)方(fang)面(mian)，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)(fen)，常用方(fang)法有四(si)種： 一、完(wan)成(cheng)比例計分(fen)(fen)(fen)法。員(yuan)工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)上的得分(fen)(fen)(fen)，等(deng)于其該指(zhi)(zhi)標(biao)的工作實(shi)際完(wan)成(cheng)情況，除以計劃目標(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)標(biao)的分(fen)(fen)(fen)數(shu)。該方(fang)法適合標(biao)準較(jiao)高(gao)、員(yuan)工完(wan)成(cheng)起來(lai)很困
某制(zhi)造企業實(shi)施績效監(jian)控(kong)系(xi)統，定期評(ping)估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通過數據分析，管(guan)理者能快速識(shi)別優秀員工(gong)(gong)和問題，及時(shi)調整(zheng)資源(yuan)與培訓(xun)計劃(hua)，提高了(le)生產效率并降低成本。但部分員工(gong)(gong)對監(jian)控(kong)系(xi)統有抵(di)觸情緒，影響工(gong)(gong)作積極性。 改(gai)革建(jian)議如下(xia)： 一、溝(gou)通透明。讓
一個(ge)完整的績效指(zhi)標(biao)，至(zhi)少(shao)應該由四(si)個(ge)部分組成(cheng)： 一、指(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)叫什(shen)么，比如成(cheng)交(jiao)率、生產量、銷(xiao)售(shou)額、銷(xiao)售(shou)毛利(li)等等。 二、指(zhi)標(biao)定義。這個(ge)指(zhi)標(biao)，它到底是什(shen)么意思(si)，并不是每個(ge)指(zhi)標(biao)都(dou)有標(biao)準的名稱，有些指(zhi)標(biao)就(jiu)是設計(ji)者，根據自己的理解取
中(zhong)小企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考核存在的(de)問題及(ji)解(jie)決方(fang)法。 一、中(zhong)小企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考核存在的(de)問題。 1. 方(fang)案(an)不(bu)合理。很多小企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效考核方(fang)案(an)大(da)而全(quan)，照搬大(da)企業(ye)(ye)(ye)，采用部門(men)領導給員(yuan)工(gong)(gong)打分(fen)的(de)方(fang)式。小企業(ye)(ye)(ye)工(gong)(gong)作分(fen)工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作量定(ding)(ding)額不(bu)清楚，可量化定(ding)(ding)性指標(biao)有限，
員(yuan)工績(ji)效不(bu)好責(ze)任在(zai)誰呢？大多數管(guan)理者(zhe)認為(wei)是員(yuan)工的問題。經實(shi)際研(yan)(yan)究調(diao)研(yan)(yan)，影響員(yuan)工績(ji)效的原因(yin)(yin) 75%來自環境(jing)因(yin)(yin)素(su)，25%才是個人(ren)因(yin)(yin)素(su)。不(bu)知道這個數據對于關注(zhu)績(ji)效提(ti)升的管(guan)理者(zhe)有沒有一點提(ti)示！誰偷走(zou)了員(yuan)工的績(ji)效，任務有沒有完成(cheng)，責(ze)任是在(zai)誰呢，是在(zai)管(guan)
某公司績(ji)效評(ping)估后雖發(fa)現員工和團隊(dui)績(ji)效短(duan)板，但因(yin)改(gai)(gai)進措施執(zhi)行不力、缺(que)乏(fa)持續跟(gen)蹤反饋，導致績(ji)效改(gai)(gai)進緩慢。優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、明(ming)確(que)改(gai)(gai)進目標與計劃(hua)。針對績(ji)效問題(ti)與員工共同制定具體、可量化(hua)(hua)的改(gai)(gai)進目標與計劃(hua)，明(ming)確(que)責任(ren)人與完成時(shi)間。 二、強(qiang)化(hua)(hua)
在進(jin)行管理時，對于公司人員并(bing)非都要進(jin)行考(kao)核。 一、公司人群(qun)中，有 10% 的(de)人是(shi)混(hun)日子(zi)的(de)，對這(zhe)類人怎么考(kao)核都難以出業績(ji)(ji)，只需用績(ji)(ji)效管理制(zhi)度(du)淘汰他們(men)(men)。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相當優秀的(de)，不考(kao)核他們(men)(men)也能創造好業績(ji)(ji)，過度(du)考(kao)核
績效考(kao)核(he)(he)的周(zhou)期(qi)一定不(bu)(bu)能(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會出(chu)現三(san)(san)個問題： 一、可能(neng)導(dao)致(zhi)考(kao)核(he)(he)不(bu)(bu)準，尤其(qi)是(shi)公司(si)數據收集(ji)不(bu)(bu)好(hao)時(shi)，績效結(jie)果失真嚴重，影(ying)響(xiang)考(kao)核(he)(he)公平性。 二(er)、不(bu)(bu)能(neng)及時(shi)發現和(he)總結(jie)問題，等到(dao)問題堆積時(shi)，可能(neng)不(bu)(bu)知如(ru)何下(xia)手。 三(san)(san)、容易導(dao)致(zhi)員工前(qian)期(qi)
績效考(kao)核(he)(he)(he)(he)難做的(de)(de)核(he)(he)(he)(he)心原因是無(wu)效動作太多(duo)。當考(kao)核(he)(he)(he)(he)表中有(you)諸多(duo)考(kao)核(he)(he)(he)(he)項(xiang)且(qie)被(bei)分解成權重小的(de)(de)項(xiang)目時，考(kao)核(he)(he)(he)(he)會很泛，無(wu)效動作被(bei)放大。 真正的(de)(de)績效重點(dian)就被(bei)淹沒(mei)(mei)(mei)。沒(mei)(mei)(mei)有(you)重點(dian)就沒(mei)(mei)(mei)有(you)導向，沒(mei)(mei)(mei)有(you)強調就沒(mei)(mei)(mei)有(you)牽(qian)引。所以對于(yu)管(guan)理(li)者(zhe)而言(yan)，應始終緊盯影響目標(biao)達成的(de)(de)關鍵點(dian)，可
績(ji)效評價(jia)當中最(zui)重(zhong)要的是(shi)問題(ti)分析(xi)(xi)，也(ye)就是(shi)幫(bang)助員工(gong)找到(dao)問題(ti)，并分析(xi)(xi)出產生的原因(yin)，這也(ye)是(shi)管理(li)(li)者(zhe)，最(zui)能(neng)給予員工(gong)支持的地方，績(ji)效分析(xi)(xi)如何開展(zhan)，通常可以從四個維度來開展(zhan)分析(xi)(xi)： 一、指(zhi)標(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)設(she)計(ji)，或者(zhe)是(shi)目標(biao)值不合理(li)(li)的地方。 二、
績效(xiao)管理的(de)操作程序(xu)如下： 一(yi)、績效(xiao)準備階段：主要工(gong)作內(nei)容包括：績效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)提(ti)取、標(biao)準的(de)設置、確定(ding)考核(he)(he)對象(xiang)及考評人(ren)員(yuan)、明確各崗位指(zhi)標(biao)的(de)考核(he)(he)方法周期及流程、設計(ji)績效(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制，并與員(yuan)工(gong)進行前期的(de)績效(xiao)溝(gou)通，爭取在目標(biao)的(de)制定(ding)上和(he)大(da)家達(da)成一(yi)致，還有
年底時(shi)，很(hen)多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進計(ji)劃(hua)）。PIP 表面上是公司進行內部優化(hua)激勵、幫助(zhu)員工(gong)(gong)成長的方式，實則可能是公司認(ren)為(wei)員工(gong)(gong)去年表現一(yi)(yi)般，準備(bei)提前收集證據以便(bian)零賠償金合法裁員。面對 PIP，打(da)工(gong)(gong)人(ren)應這(zhe)樣做： 一(yi)(yi)、謹慎對待
在績(ji)效評價時(shi)，管(guan)理(li)者(zhe)可能有意(yi)或(huo)無意(yi)犯下一(yi)(yi)些錯誤傾向： 一(yi)(yi)、光環(huan)化(hua)傾向。將考核者(zhe)的某(mou)一(yi)(yi)優點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大(da)，以偏概(gai)全，要么一(yi)(yi)好百(bai)好，要么一(yi)(yi)無是處，這(zhe)種(zhong)傾向，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)者(zhe)憑個人印象考核下屬。 二、寬容化(hua)或(huo)者(zhe)嚴格化(hua)傾向。前者(zhe)是考核中不(bu)敢負(fu)
主觀績(ji)效指(zhi)標(biao)如何(he)評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)難(nan)題，推薦(jian)兩種(zhong)常(chang)用方(fang)法供參(can)考： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指(zhi)標(biao)的(de)總分(fen)(fen)為基準(zhun)，提前(qian)設定好差錯行為，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)(fen)標(biao)準(zhun)，每發現一(yi)例(li)(li)，就(jiu)按(an)標(biao)準(zhun)扣(kou)減一(yi)定的(de)分(fen)(fen)值。例(li)(li)如，設備維護保養質量是一(yi)個考核指(zhi)標(biao)，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)