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企業獨立董事
創業導師
企業績效管理專家
職業化訓練高級導師
國家人力資源管理師
國家心理咨詢師
領導力測評專家
“鐵營盤”理論的推動者和實踐者
曾任：
某管理咨詢公司 咨詢事業部總經理
某【點擊詳細】
績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價當中最重要的是問題分(fen)(fen)析(xi)，也就(jiu)是幫助員工找(zhao)到問題，并(bing)分(fen)(fen)析(xi)出(chu)產生的原因(yin)，這也是管理(li)者(zhe)(zhe)，最能(neng)給予員工支(zhi)持的地方(fang)，績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)如何開(kai)展(zhan)，通常(chang)可以從四個維(wei)度來開(kai)展(zhan)分(fen)(fen)析(xi)： 一、指標本身。是否(fou)存在指標設(she)計，或者(zhe)(zhe)是目標值不(bu)合理(li)的地方(fang)。 二、
在當前經濟環(huan)境下，企業(ye)(ye)(ye)面(mian)臨(lin)業(ye)(ye)(ye)績(ji)增長困境時，績(ji)效考(kao)評機(ji)制的作用值得(de)思考(kao)。以客戶(hu)所在行業(ye)(ye)(ye)為例，其傳統業(ye)(ye)(ye)務大幅(fu)下滑，此(ci)時改變銷(xiao)售團隊激勵機(ji)制等績(ji)效手段已(yi)難以拉動(dong)銷(xiao)售。企業(ye)(ye)(ye)應首(shou)要思考(kao)增長動(dong)力(li)與潛(qian)力(li)，以及組織轉型如何(he)適應外(wai)部(bu)經營(ying)環(huan)境，用組織能力(li)的確定
銷售業(ye)(ye)績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考核設計(ji)有(you)三個要點(dian)： 一、采(cai)用業(ye)(ye)績(ji)提(ti)成加月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核的方式。 二、業(ye)(ye)績(ji)提(ti)成與(yu)本(ben)人(ren)收入掛鉤，月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核不與(yu)本(ben)人(ren)收入掛鉤。 三、月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核與(yu)績(ji)效(xiao)額外獎(jiang)勵掛鉤，表現優異員工有(you)額外績(ji)效(xiao)獎(jiang)勵，表現欠(qian)
主(zhu)觀(guan)績效指標(biao)(biao)應該如(ru)何考(kao)(kao)核(he)才能更準(zhun)確？行為錨定等級(ji)評價(jia)法可解決這(zhe)一(yi)難(nan)題，其操(cao)作主(zhu)要分為三步： 一(yi)、建立評價(jia)標(biao)(biao)準(zhun)。給(gei)要考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)主(zhu)觀(guan)指標(biao)(biao)建立一(yi)個由若干(gan)行為等級(ji)組成的(de)(de)體系。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)(biao)準(zhun)中每個等級(ji)描述的(de)(de)是可實際(ji)觀(guan)測的(de)(de)行為。
很多管(guan)理(li)者(zhe)存在錯誤認知，認為績(ji)效提升(sheng)就(jiu)意味著員(yuan)工(gong)成(cheng)長，實(shi)際(ji)上二者(zhe)不一定劃等號。以(yi)(yi)自身為例，曾因部門成(cheng)員(yuan)少而拼命(ming)加(jia)班(ban)，績(ji)效雖(sui)提升(sheng)，但個人(ren)成(cheng)長停滯(zhi)。很多管(guan)理(li)者(zhe)在績(ji)效管(guan)理(li)中只(zhi)關注目標達成(cheng)，忽視(shi)員(yuan)工(gong)成(cheng)長，還誤以(yi)(yi)為給(gei)員(yuan)工(gong)壓擔子是培養，實(shi)則適得其(qi)反。
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)，有人認為部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人拿到(dao)優秀(xiu)，下面的(de)員工就不可能(neng)拿到(dao)優秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平，理由是要控(kong)制部(bu)(bu)門(men)(men)優秀(xiu)比例。但作(zuo)者覺得很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人考核優秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)工作(zuo)優秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)所有成員努力(li)的(de)結(jie)果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人能(neng)拿優
在(zai)進(jin)行管理(li)時，對于公司人員(yuan)并非都要進(jin)行考(kao)核(he)(he)。 一(yi)、公司人群中，有(you) 10% 的(de)人是(shi)混日子的(de)，對這類(lei)人怎么考(kao)核(he)(he)都難以(yi)出業(ye)績，只需用(yong)績效管理(li)制(zhi)度淘(tao)汰他(ta)們。 二、還(huan)有(you) 10% - 20% 是(shi)相(xiang)當優秀的(de)，不考(kao)核(he)(he)他(ta)們也能創造好業(ye)績，過度考(kao)核(he)(he)
某公司績(ji)(ji)效(xiao)評估后雖發現員工(gong)和團(tuan)隊績(ji)(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)進措(cuo)施執行不力、缺乏持(chi)續跟蹤(zong)反饋，導致(zhi)績(ji)(ji)效(xiao)改(gai)進緩(huan)慢。優(you)化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、明確改(gai)進目(mu)標與(yu)(yu)計劃(hua)。針對績(ji)(ji)效(xiao)問(wen)題(ti)與(yu)(yu)員工(gong)共同制定(ding)具(ju)體、可量化(hua)的改(gai)進目(mu)標與(yu)(yu)計劃(hua)，明確責任人(ren)與(yu)(yu)完(wan)成時間(jian)。 二、強(qiang)化(hua)
范敏華
敬波
朱博濤
趙泊瑜
謝達
王萬多
沈嶺
許惠文
王浩然
許源
朱沈楊
何振銘
張慶西
陳儀安
邱啟明