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節后(hou)復工，新(xin)員工的(de)培(pei)訓不(bu)是(shi)走過(guo)場，做好這五件(jian)事是(shi)關鍵(jian)。過(guo)完(wan)春(chun)節，工廠一(yi)般都會大量招(zhao)人(ren)，新(xin)員工一(yi)多(duo)，效率(lv)就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者(zhe)一(yi)定(ding)要提(ti)前做好新(xin)員工的(de)培(pei)訓計(ji)劃。 第一(yi)，做好入職集中(zhong)培(pei)訓。主要是(shi)通(tong)用性的(de)知識培(pei)訓，包括企(qi)業文
如何制(zhi)定針對性的(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們(men)可能根據不同的(de)(de)一個(ge)學員情況(kuang)的(de)(de)話，就要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)(de)。在(zai)企(qi)業當中的(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時(shi)候是在(zai)解決(jue)共性的(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別性問題(ti)都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)銷售主管(guan)(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)(guan)呢，你可能就要(yao)針對不同的(de)(de)人(ren)
現(xian)(xian)在(zai)我(wo)們(men)的確是發(fa)展太(tai)快了，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非常(chang)快，出現(xian)(xian)了之后(hou)成為了一個爆款現(xian)(xian)象，規模(mo)擴張非常(chang)快。所以管理(li)層的人都希望非常(chang)快的速度能(neng)夠(gou)(gou)招募到(dao)熟(shu)練工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募進(jin)來，新員工以后(hou)沒有耐(nai)心，沒有時間對(dui)他們(men)進(jin)行合(he)理(li)的培訓，使(shi)他們(men)成為真正能(neng)夠(gou)(gou)
什么是(shi)訓戰結合呢(ni)？很多的(de)(de)企業大學(xue)培(pei)訓中(zhong)(zhong)心都(dou)在(zai)(zai)使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實(shi)最早呢(ni)在(zai)(zai)華為(wei)開(kai)始(shi)用起來(lai)的(de)(de)理解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要(yao)(yao)進(jin)行集(ji)中(zhong)(zhong)訓練(lian)。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練(lian)。 2、另外一方(fang)面要(yao)(yao)跟(gen)實(shi)際的(de)(de)工作(zuo)結合起來(lai)，華為(wei)大學(xue)在(zai)(zai)進(jin)行培(pei)訓的(de)(de)
想不想知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次法送給你(ni)，通常從(cong)四個維度去評估(gu)(gu)一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)、反應層評估(gu)(gu)。也就是(shi)去看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)(guo)大家從(cong)心里就不認可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自然就無從(cong)談起了，這個層次的(de)評估(gu)(gu)內容主要包括三個方面：
領導(dao)讓寫(xie)一(yi)(yi)個培(pei)(pei)訓方案(an)，知道(dao)應該(gai)寫(xie)什么嗎？這十二(er)個要(yao)素必(bi)須記住。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓目(mu)的。就是(shi)(shi)做(zuo)這個培(pei)(pei)訓的原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓的目(mu)的，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室(shi)文員的電腦操作技巧，提(ti)升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓目(mu)標。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓目(mu)的的細化，是(shi)(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓需要(yao)達
作(zuo)為hr我們在選(xuan)擇學員(yuan)給我們的員(yuan)工(gong)上課(ke)的老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個過程(cheng)當(dang)中，我們到底應該選(xuan)擇外(wai)(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于(yu)這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)之間(jian)的區別。外(wai)(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)(geng)高，員(yuan)工(gong)會覺(jue)得說保持一(yi)定的新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程(cheng)的接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺(jue)得這(zhe)(zhe)
很多(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱(nao)一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)工才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)(suo)有一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從(cong)績效上面(mian)去激(ji)勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪酬(chou)上面(mian)給到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪高(gao)提成或
對于一個(ge)(ge)成年人來說(shuo)，在社會發展快速的腳步上。壓力(li)是(shi)非(fei)常大的。每個(ge)(ge)人都(dou)有每個(ge)(ge)人的傷痛，只是(shi)他不(bu)一定(ding)會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次(ci)數(shu)不(bu)比(bi)笑的次(ci)數(shu)少(shao)。壓力(li)是(shi)一種感覺，一種心(xin)態。只能說(shuo)，生而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)伴(ban)隨成長
某(mou)互聯網公司在(zai)新(xin)員(yuan)工入職方面采取(qu)了一系列措施。提供詳(xiang)細入職指引（含公司文化(hua)、工作環境、流(liu)程培(pei)(pei)訓(xun)等），設(she)計個(ge)性化(hua)職業(ye)發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工第(di)一周參與(yu)團(tuan)隊建設(she)活動，根(gen)據崗位(wei)和個(ge)人能力安排專業(ye)技能培(pei)(pei)訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工交(jiao)流(liu)會促進跨部門溝通，使(shi)新(xin)
企業(ye)全套培訓(xun)管(guan)理制度應該包含(han)哪些(xie)(xie)具體(ti)的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培訓(xun)制度體(ti)系主要(yao)(yao)(yao)包括了七個部分： 一、培訓(xun)責任制度。通(tong)過這個制度，要(yao)(yao)(yao)明確公司哪些(xie)(xie)人(ren)要(yao)(yao)(yao)參與到培訓(xun)工作當(dang)中(zhong)來，他們(men)(men)的(de)具體(ti)職責是什么(me)？又具有哪些(xie)(xie)權利(li)？如(ru)何對他們(men)(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結(jie)果
某企業在績效(xiao)管理中發現(xian)員(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)，但培(pei)訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工成(cheng)長緩慢、企業競爭(zheng)力受限。優化(hua)建議如下。 一、個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據員(yuan)工績效(xiao)評估結果和個人職(zhi)業規劃(hua)，制定(ding)與員(yuan)工需求緊(jin)密(mi)匹(pi)配的個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會(hui)認為自己(ji)的(de)管(guan)理(li)層能力不足(zu)，有些(xie)老(lao)板喜歡(huan)帶著(zhu)管(guan)理(li)層四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)干(gan)部學以(yi)致用，改進工作績效和提升領導(dao)力。分享一個比較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
如何(he)保證培(pei)訓項目(mu)的(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方(fang)法(fa)幫你提(ti)升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素(su)法(fa)，就(jiu)是要從五(wu)個(ge)(ge)方(fang)面去做培(pei)訓項目(mu)的(de)實施準備(bei)。五(wu)個(ge)(ge)要素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要素(su)，人的(de)方(fang)面。應該考慮四個(ge)(ge)方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者(zhe)。也就(jiu)是負責本
創(chuang)業(ye)公司(si)常面臨團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)能(neng)力不(bu)足致效率低，想(xiang)提(ti)供有(you)效培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何入手的問(wen)題(ti)。 一(yi)、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重要，公司(si)為員(yuan)(yuan)工提(ti)供有(you)效培(pei)訓(xun)是(shi)必須(xu)的 二、其(qi)次要注重員(yuan)(yuan)工內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅(jin)是(shi)技能(neng)提(ti)高，東方傳統(tong)文化強調內在(zai)
招對人并培訓(xun)好(hao)后，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關(guan)重(zhong)要(yao)，這需進行思維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業招到優秀人才后，會安排(pai)三個月(yue)集中培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿、思維及改(gai)造(zao)可能性(xing)。大公司常(chang)采(cai)用管培生模(mo)式，讓(rang)員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中小(xiao)企業與之相比，招人即干活(huo)，
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重要(yao)性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期(qi)望達到三個效果，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業(ye)績。大多數公司(si)希望新員(yuan)工(gong)(gong)通(tong)過培(pei)訓后(hou)能實現這些目標(biao)，從而為公司(si)創造價(jia)值，同時也(ye)有利于員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)在公司(si)的(de)發展。 二、存
公司是(shi)一家大(da)型(xing)零售(shou)企業(ye)，近年(nian)投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員工培訓以提升(sheng)服務質量(liang)與銷售(shou)業(ye)績。但培訓后實際改善效果不明(ming)顯，員工行(xing)為改變和(he)(he)顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層次評估(gu)體系(xi)，結合(he)柯氏四級評估(gu)模型(xing)從反應層、學習層、行(xing)為層和(he)(he)結果層四
向跳槽的員工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什(shen)么要向跳槽的員工(gong)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不(bu)(bu)就能夠防止(zhi)員工(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上，看(kan)到集團董事(shi)長建議立(li)法(fa)，對員工(gong)跳槽收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)，搞不(bu)(bu)懂(dong)是怎么樣想，基于(yu)什(shen)么樣的一些事(shi)實和理由(you)？
怎(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)在公司里(li)面(mian)有(you)(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓你們(men)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師能(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面(mian)干的有(you)(you)意(yi)思(si)？怎(zen)么(me)樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)總(zong)監能(neng)夠往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值(zhi)和經營，就是(shi)要(yao)有(you)(you)經營思(si)維，要(yao)主動出(chu)擊，而不是(shi)被動的來做一些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，那
如(ru)何系(xi)統開展新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入職(zhi)(zhi)引導或搞一下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經(jing)理見面會等環節。
生(sheng)(sheng)產(chan)操作人(ren)員(yuan)(yuan)培(pei)訓相關(guan)(guan)內(nei)容。 一、培(pei)訓分(fen)類概述。從培(pei)訓形式和內(nei)容角度分(fen)為(wei)實操培(pei)訓和理(li)論(lun)培(pei)訓；從培(pei)訓整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)(gang)前培(pei)訓、在崗(gang)(gang)培(pei)訓和技(ji)能(neng)傳承培(pei)訓活動(dong)。對于(yu)生(sheng)(sheng)產(chan)制(zhi)造型(xing)企業，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作業人(ren)員(yuan)(yuan)是關(guan)(guan)鍵核(he)心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能(neng)和穩定性影(ying)響(xiang)產(chan)品質量與交付(fu)周
忽略這個小細節，可能(neng)就會導致培(pei)(pei)(pei)訓失敗，那就是培(pei)(pei)(pei)訓目的和培(pei)(pei)(pei)訓目標(biao)的設置，這兩個概念只有一字(zi)之差，但卻起到了不同的作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓目的就是為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓的目的是幫助銷(xiao)售員樹立正確的銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技(ji)能(neng)，并且讓大家能(neng)夠(gou)掌握一些(xie)常用(yong)銷(xiao)售
我(wo)認為啊，作為企(qi)(qi)業教練(lian)要更加(jia)關注(zhu)以下(xia)三類人(ren)。 1、是年(nian)輕的(de)業務總監們(men)，就是新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)(qi)業教練(lian)可(ke)以幫助他(ta)們(men)打開視角，看(kan)到如何在組(zu)織中游刃(ren)有余，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織一(yi)起成長，同時成就自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年(nian)輕管理者(zhe)在企(qi)(qi)業里呀不斷向上晉升(sheng)時，是常常會感
許多(duo)公司(si)只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未經適當培訓難(nan)以適應(ying)工(gong)作(zuo)環境和掌握技能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低(di)，還(huan)會影響團隊(dui)其(qi)他(ta)人(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投入(ru)更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離(li)職，公司(si)要(yao)承擔
入職培訓，可以幫助新(xin)員工快速融入團隊，也是形成戰斗力(li)的關鍵(jian)步驟，但很多企業(ye)卻(que)常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它的作用，那么如何設計(ji)新(xin)員工入職培訓？分三(san)個維度。 一(yi)、從崗(gang)位(wei)培訓做起(qi)。這包括了崗(gang)位(wei)的管(guan)理關系(xi)、工作內(nei)容(rong)、職責和(he)權限，以及行(xing)政福利(li)、績效考核(he)、晉升路
如果我不說，可能永遠不知道培訓目的(de)(de)(de)和培訓目標的(de)(de)(de)區別(bie)，更不知道可能就因為他(ta)(ta)們，導致(zhi)了企業培訓的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是培訓目的(de)(de)(de)，就是為什么要進行培訓？舉個例(li)子，本次管(guan)(guan)理技(ji)能提(ti)升(sheng)培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)(guan)理人員(yuan)樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理意識，提(ti)升(sheng)他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理
公(gong)司(si)采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)(yu)混合(he)辦公(gong)模式，推(tui)出領(ling)導(dao)力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團(tuan)隊管理、技術工(gong)具使用等內容。但存在培訓內容與(yu)(yu)實(shi)際脫節、員工(gong)參(can)與(yu)(yu)度(du)不(bu)高、缺乏持續支(zhi)持機制等問題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、定(ding)制化(hua)培訓內容。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實(shi)際需要，設計針對性(xing)培訓模塊
新員工培訓要有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據新員工的(de)(de)性質(zhi)不一樣(yang)，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)(de)或(huo)(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)(huo)者(zhe)說(shuo)呢高層員工那么內容有所區(qu)別，主要其實就是公司(si)的(de)(de)介(jie)紹(shao)業務(wu)呀(ya)產品(pin)啊和客戶行(xing)業等等這樣(yang)的(de)(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了解(jie)核(he)心價(jia)值(zhi)觀。核(he)心價(jia)值(zhi)觀呢是
班組(zu)長(chang)如(ru)何快速(su)培訓新員工(gong)？要(yao)解決好這三個問(wen)題(ti)。 第一，新員工(gong)快速(su)融入(ru)團隊(dui)的問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了解這個員工(gong)的基本情況。多溝通，跟他(ta)表達友(you)好和接納。 二(er)、介紹本部門的情況。比(bi)如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊(dui)風氣(qi)、管理風格等等。