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老(lao)板(ban)存在(zai)以(yi)下五(wu)種表(biao)現(xian)會讓(rang)員工(gong)(gong)心寒，若企業有這些(xie)問題(ti)，難以(yi)留住(zhu)好(hao)員工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資千年不(bu)變：員工(gong)(gong)能力提升，自身價(jia)值增加，但工(gong)(gong)資始終不(bu)漲，老(lao)板(ban)卻愿花雙倍薪(xin)資招新人(ren)，卻不(bu)給(gei)老(lao)員工(gong)(gong)加薪(xin)。 二、死摳細(xi)節：對周報晚交一小時、員工(gong)(gong)眼色表(biao)情(qing)不(bu)對等
所有管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)要(yao)注(zhu)意，以(yi)下七件事千萬(wan)別做，不(bu)然(ran)會(hui)(hui)遭員(yuan)工鄙視，員(yuan)工雖嘴上(shang)不(bu)說，但內(nei)心分分鐘想離開。 一(yi)、不(bu)會(hui)(hui)向(xiang)上(shang)要(yao)資源(yuan)只會(hui)(hui)向(xiang)下加壓力(li)：員(yuan)工會(hui)(hui)覺得管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)沒本事，只是個(ge)擺設。 二、有問題不(bu)解決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員(yuan)工會(hui)(hui)認為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)單純想打壓人
老(lao)板(ban)(ban)一定(ding)是(shi)狠人，若要成為優(you)秀老(lao)板(ban)(ban)需具備以下三點： 一、目(mu)標(biao)(biao)感強：在其面前(qian)只有是(shi)非對錯，不糾結。項目(mu)盈(ying)利(li)則(ze)快(kuai)速投入(ru)發(fa)展(zhan)，不盈(ying)利(li)立馬砍掉，眼里更多是(shi)目(mu)標(biao)(biao)達成，因為要活下去(qu)，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老(lao)板(ban)(ban)天天好(hao)吃懶做(zuo)或只想著風花(hua)雪(xue)
管理(li)者每天都在做管理(li)，而什么是(shi)管理(li)是(shi)個重要(yao)(yao)問(wen)題。先講一(yi)個案例，前天接到(dao)客(ke)戶需求，要(yao)(yao)在昨天上午 9 點半到(dao)青島訪談，但負責該(gai)區(qu)域的咨詢顧問(wen)嚴重感(gan)冒(mao)，可能無法前往。“我(wo)” 了解其身體(ti)狀(zhuang)況后安排(pai)其休息，必要(yao)(yao)時讓其
空(kong)降的管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)若想存活，應去帶團(tuan)隊(dui)而非單純管(guan)理(li)。因(yin)多數(shu)空(kong)降管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)想管(guan)卻管(guan)不好(hao)，最(zui)后(hou)陷入困境。來到(dao)新團(tuan)隊(dui)，需(xu)了解(jie)其情況(kuang)。 一、團(tuan)隊(dui)中常有老油子，難以推動，想動他(ta)們可能因(yin)上級重視感(gan)情而受(shou)阻；還(huan)有可能存在各(ge)種關(guan)系(xi)戶(hu)，更難處理(li)。 二、好(hao)不
優(you)秀員工(gong)辭職對公(gong)(gong)司(si)損失巨大，因(yin)其培養成本高，其離(li)職給公(gong)(gong)司(si)敲響三個警鐘： 一、分配(pei)機制問題(ti)：員工(gong)收入與付出不成比(bi)例，感覺不公(gong)(gong)平，說(shuo)明(ming)公(gong)(gong)司(si)分配(pei)機制可能存在缺陷(xian)。 二、企業文(wen)化反(fan)思(si)：公(gong)(gong)司(si)要(yao)思(si)考企業文(wen)化建設是否(fou)為(wei)員工(gong)生活和家庭做了貢獻，
在(zai)(zai)職(zhi)場上(shang)，領(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)類型對(dui)個人(ren)發(fa)展至(zhi)關重要(yao)。好領(ling)(ling)導(dao)(dao)能營(ying)造(zao)良好團隊氛圍、提升工(gong)作效率(lv)，而(er)跟錯領(ling)(ling)導(dao)(dao)則會使(shi)職(zhi)業道路充滿坎坷。以下是(shi)五(wu)種會帶慢員工(gong)節(jie)奏、不值得跟隨的(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)類型： 一、不誠信的(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)。這類領(ling)(ling)導(dao)(dao)喜歡(huan)說(shuo)大(da)話、畫大(da)餅，承諾無(wu)法兌(dui)現，讓員工(gong)在(zai)(zai)工(gong)
在(zai)職場中培養做事和做人兩種能(neng)(neng)力(li)最重要。職場中優秀的人有以下(xia)明顯表現。 一、是做事角(jiao)色轉換快、效率高、執行力(li)強(qiang)且結果導向。 二(er)、是溝通無(wu)障(zhang)礙(ai)，遇到(dao)障(zhang)礙(ai)也能(neng)(neng)以解決問題為出發(fa)點進行良好溝通。 三(san)、是有自己獨有的工(gong)作(zuo)方式且學習能(neng)(neng)力(li)
奉勸各位，若遇(yu)到具有以下四種特(te)征的(de)管(guan)理者(zhe)，應果斷開(kai)掉，否則對團(tuan)隊(dui)和公司危害極(ji)大： 一、亂(luan)發脾氣、情緒不(bu)穩定(ding)：員工一聽(ting)其說話就無名火起，想(xiang)辯(bian)駁(bo)，整個團(tuan)隊(dui)會被攪得雞(ji)犬(quan)不(bu)寧。 二、極(ji)強的(de)控制欲(yu)：時刻糾正(zheng)員工，表(biao)面是細節(jie)控實(shi)則控制欲(yu)強，
很多公司倒閉源(yuan)于過(guo)度管理(li)，其(qi)比(bi)無(wu)管理(li)更(geng)可怕(pa)，通常(chang)有四大表現： 一、制(zhi)度過(guo)于復(fu)雜(za)(za)：產值未(wei)過(guo)億的企業(ye)，不(bu)要(yao)學世界五百強(qiang)搞復(fu)雜(za)(za)制(zhi)度，應專注經營賺錢。 二(er)、制(zhi)度過(guo)于嚴苛：如(ru)限制(zhi)員工上(shang)廁(ce)所時(shi)間(jian)。 三(san)、領導過(guo)于手(shou)長：連(lian)小事都要(yao)插手(shou)。
事(shi)必(bi)躬親的管(guan)(guan)理(li)(li)者是不(bu)稱職的，越忙(mang)越難出成績，繼續這樣管(guan)(guan)理(li)(li)會造成四大惡果： 一、士(shi)氣(qi)低下(xia)(xia)：自己忙(mang)得(de)不(bu)可開交，底下(xia)(xia)人沒有成就感，取(qu)得(de)成績是管(guan)(guan)理(li)(li)者的，出問題也(ye)歸咎于管(guan)(guan)理(li)(li)者。 二、效(xiao)率低下(xia)(xia)：什么事(shi)都需向(xiang)管(guan)(guan)理(li)(li)者請示匯報，下(xia)(xia)屬不(bu)敢做決策(ce)，久
人在各種關(guan)系溝(gou)(gou)通(tong)(tong)中(zhong)有秘訣，即向上(shang)(shang)溝(gou)(gou)通(tong)(tong)有膽量、平行溝(gou)(gou)通(tong)(tong)有胸懷、向下溝(gou)(gou)通(tong)(tong)講良心。人會(hui)在不同系統中(zhong)切換身份，關(guan)系可分為上(shang)(shang)續(xu)位（與上(shang)(shang)級領導(dao)、父(fu)母）、中(zhong)續(xu)位（與朋友、同事(shi)、愛人）、下續(xu)位（與下屬、孩子）。在企業中(zhong)，能扛事(shi)、解決問題(ti)、打(da)勝仗的人受歡迎，
剛被提拔為(wei)管(guan)(guan)理(li)(li)新(xin)(xin)手(shou)，若想快(kuai)速穩定(ding)人心、做(zuo)出業績并讓領導刮目相看，可(ke)從以(yi)下三招入手(shou)： 第(di)一招：和上級同步現(xian)階段工作(zuo)重(zhong)點。上級布置工作(zuo)任(ren)務(wu)時，不管(guan)(guan)提及幾個(ge)任(ren)務(wu)，新(xin)(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)(li)者先鎖定(ding)一到兩(liang)個(ge)重(zhong)要(yao)且(qie)緊急的(de)項目，因為(wei)新(xin)(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)(li)百分之九(jiu)十九(jiu)的(de)失(shi)敗案例都
當下屬工(gong)作未達預期時，管理者不應(ying)只是(shi)批評，而(er)應(ying)與下屬共同探尋問題原因(yin)，多問幾個(ge) “為什么”。具體做法如下： 一(yi)、在(zai)內部找(zhao)(zhao)原因(yin)：不要(yao)總是(shi)從外部找(zhao)(zhao)問題，而(er)應(ying)著眼于內部。 二(er)、在(zai)主觀上找(zhao)(zhao)問題：避免在(zai)客觀方面找(zhao)(zhao)借
很多老實人(ren)不(bu)容(rong)易被(bei)提(ti)拔當領導是因為(wei)身上存在(zai)三個毛病及相(xiang)應改正方法。 一(yi)、怕(pa)得罪人(ren)、沒有(you)原(yuan)則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務(wu)一(yi)視(shi)同仁(ren)，出問題秉公執(zhi)法，只對事(shi)不(bu)對人(ren)。 二(er)、不(bu)敢問、習(xi)慣被(bei)動等(deng)待(dai)、不(bu)喜歡主(zhu)動溝通、不(bu)敢爭(zheng)取。核心是
員工不服管一(yi)招(zhao)搞定！本質(zhi)上(shang)是因為他(ta)對(dui)你的需(xu)求，已(yi)經低于你對(dui)他(ta)的需(xu)求了，要從以下四個方面解決： 一(yi)、降低對(dui)他(ta)的需(xu)求。就(jiu)是要證明很多(duo)工作沒有(you)他(ta)一(yi)樣可以完成(cheng)。 二、大(da)膽啟(qi)用(yong)新(xin)人。安排在他(ta)身邊，讓他(ta)有(you)危機(ji)感。 三、減少資(zi)源的支持。
高(gao)管(guan)若患病(bing)則難(nan)治，通(tong)常(chang)有三(san)種(zhong)病(bing)： 一、聽(ting)(ting)力(li)下降：現(xian)場有問(wen)題卻(que)不去查看，只在辦公室看報(bao)(bao)告(gao)、聽(ting)(ting)匯報(bao)(bao)就做決定，失(shi)去三(san)現(xian)主(zhu)義精神，聽(ting)(ting)不到員工(gong)真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力(li)下降：看不到機會(hui)和(he)危機，機會(hui)來臨(lin)時憑經驗判斷而錯過，危機來臨(lin)
領導暗中幫助(zhu)員(yuan)工的七(qi)個表現。 一(yi)、安排核心工作(zuo)且詳細指導，創(chuang)造完成(cheng)(cheng)條件。 二、工作(zuo)出錯時(shi)，在上級面前解釋、分擔責(ze)任，私(si)下幫助(zhu)成(cheng)(cheng)長。 三、處理跨部門爭(zheng)執時(shi)，公(gong)平(ping)公(gong)正，維護員(yuan)工權益。 四、為(wei)員(yuan)工制定(ding)職業發展計劃，傳授經驗(yan)
在項目咨詢中，很多老(lao)(lao)板(ban)都(dou)希望外聘大咖解決企業人才問題。企業發展會使對員工要求提高，老(lao)(lao)板(ban)感覺現有(you)人才跟不(bu)上發展，便(bian)想重金聘請大咖。然而，一個人取得(de)成績需天時地利(li)人和，大咖雖順應(ying)天時，但平臺是(shi)否適合其施展才華、現有(you)人員與(yu)之是(shi)否合拍都(dou)不(bu)確定。其成
有人(ren)咨詢，自己學(xue)了線上網課或線下培訓的人(ren)力資(zi)源實(shi)操后，在(zai)崗位(wei)上仍做不好(hao)工作。原(yuan)因在(zai)于(yu)很(hen)多(duo)時候學(xue)習的只是(shi)表面的工作流(liu)程、操作行為、專(zhuan)業術語以及國家(jia)相關標準，會流(liu)程不代表能解決問題。做任何工作都會遇(yu)到問題。 一、首(shou)先要進(jin)行分析，找到原(yuan)因后
老(lao)(lao)(lao)板(ban)真的(de)不知道誰在(zai)干活(huo)誰在(zai)摸魚嗎？主要有兩種(zhong)情況(kuang)： 第(di)一(yi)(yi)種(zhong)情況(kuang)，公司太大(da)、人(ren)太多，老(lao)(lao)(lao)板(ban)顧不上每(mei)個人(ren)、每(mei)一(yi)(yi)處細(xi)節，在(zai)這(zhe)種(zhong)公司里老(lao)(lao)(lao)板(ban)只能(neng)抓(zhua)大(da)放(fang)小(xiao)，因為(wei)有管理(li)者為(wei)其分(fen)擔工作(zuo)，老(lao)(lao)(lao)板(ban)只關(guan)心(xin)部門整體效應(ying)，若真正干活(huo)的(de)人(ren)被(bei)逼(bi)走(zou)，各項指標會變差(cha)，這(zhe)時
管理者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力(li)比解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力(li)更重(zhong)要(yao)，主要(yao)有兩個(ge)原因： 一(yi)、解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)有 4 個(ge)步驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)開始的，如果(guo)連(lian)發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)都做(zuo)不到，就(jiu)談不上后面如何分(fen)析問(wen)(wen)(wen)題(ti)。 二、管理者(zhe)在現(xian)場見慣了(le)，對很多問(wen)(wen)(wen)題(ti)習以為常而發現(xian)不了(le)問(wen)(wen)(wen)題(ti)，這時(shi)就(jiu)需
通(tong)過觀(guan)察領導的微(wei)表(biao)情和微(wei)動作可洞悉其(qi)真(zhen)實意圖，以(yi)下(xia)是(shi)(shi)具體細(xi)節。 一(yi)、上(shang)司說(shuo)話時不(bu)抬頭(tou)不(bu)看人，是(shi)(shi)輕(qing)視下(xia)屬、認(ren)為其(qi)無能的不(bu)良征(zheng)兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下(xia)看人，表(biao)現出優(you)越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上(shang)司久久盯住下(xia)屬看，是(shi)(shi)在(zai)等待更
職場中若(ruo)被(bei)領(ling)導穿小鞋，原(yuan)因多為(wei)自(zi)身服(fu)從性(xing)、配合度等與領(ling)導利(li)益或權力(li)沖突致(zhi)其面子受損。表現(xian)為(wei)故意挑(tiao)錯、冷暴力(li)、不支持(chi)、釜(fu)底(di)抽薪等。破解(jie)方法如下。 一、是坦然(ran)忍耐。“人在江(jiang)湖飄，哪能不挨刀”，將其視為(wei)職場經(jing)驗積累契
2023 年(nian)與很多企業老(lao)板交流，老(lao)板們常感(gan)慨無人替自己(ji)分憂。原因主要有以下幾點(dian)。 一、首先，老(lao)板不帶團隊，其結果是公司能力上限(xian)取決(jue)于老(lao)板能力高限(xian)。 二、其次，存在激勵不相(xiang)容問題(ti)，老(lao)板掙(zheng)錢(qian)而員(yuan)工沒掙(zheng)到錢(qian)，大家心思不齊(qi)，無法形成力出
最近在幫助(zhu)企(qi)業做年度總結(jie)復盤(pan)，上次已對業績復盤(pan)做了闡述，但忽略了部門(men)管(guan)理者領導(dao)力(li)和(he)(he)管(guan)理能(neng)力(li)的自我復盤(pan)。每個(ge)人的領導(dao)力(li)和(he)(he)管(guan)理能(neng)力(li)會影響目標完成和(he)(he)團隊(dui)協作。管(guan)理者要從三個(ge)維度思考。 一(yi)、反思與上司(si)過往合作中上司(si)的具體需求，以(yi)及如(ru)何(he)溝通(tong)協作
組(zu)織(zhi)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)并非(fei)越少(shao)越好，需做好四個(ge)方面匹配(pei)。 一(yi)、扁(bian)平化(hua)管(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)關(guan)系。 1. ;進行組(zu)織(zhi)結構(gou)設(she)計時，希望實現(xian)扁(bian)平化(hua)管(guan)(guan)理(li)，因其管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)少(shao)、組(zu)織(zhi)結構(gou)簡(jian)單，能使管(guan)(guan)理(li)指(zhi)令快速傳達到(dao)執(zhi)行一(yi)線，提高管(guan)(guan)理(li)效率(lv)。而管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)過多會(hui)
作為老(lao)板或管(guan)理者，可能(neng)(neng)面臨被(bei)員工 “開”（員工主動離(li)職）的情(qing)況(kuang)。比如雖覺得(de)主管(guan)能(neng)(neng)力不行但因無人接替而湊合使用(yong)。當員工逼(bi)加工資否則離(li)職時。若答應(ying)不合理要求，可能(neng)(neng)導致底線被(bei)擊穿且其(qi)他員工仿效。預防此(ci)情(qing)況(kuang)，團隊(dui)梯隊(dui)建(jian)設雖好(hao)
判斷一個人是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)其(qi)自吹自擂或(huo)自身能(neng)力有(you)多(duo)強，而是(shi)看(kan)身邊有(you)無牛人。小時候看(kan)《西(xi)游記(ji)(ji)》嫌棄(qi)唐僧(seng)(seng)，覺得他沒能(neng)力，只會讓悟空救他。如今再看(kan)，唐僧(seng)(seng)是(shi)卓越(yue)領導者(zhe)。 一、目標感強。牢(lao)記(ji)(ji)初心，逢(feng)人便(bian)說從(cong)東(dong)土大唐來要去西(xi)天取經(jing)，取經(jing)途(tu)中雖(sui)歷經(jing)
之前提到干部管(guan)理(li)流程，干部勝任標準是其第一環(huan)，建立標準方法如下。 一、崗位職責(ze)梳(shu)理(li)。明確(que)組織對管(guan)理(li)者(zhe)角色的具(ju)體期待。 二、制定(ding)能(neng)力(li)(li)模型。基(ji)(ji)于需求分析確(que)定(ding)成功(gong)管(guan)理(li)者(zhe)必需的能(neng)力(li)(li)素質(zhi)，一般分為基(ji)(ji)礎能(neng)力(li)(li)（如認(ren)知、學習、問(wen)題解決能(neng)力(li)(li)）、組