已加入本站3478天 , 點擊量：25661 次
銷(xiao)(xiao)售培訓往大了，說(shuo)(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁雜細致(zhi)的(de)系統(tong)工作(zuo)。往小了說(shuo)(shuo)呢(ni)，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)售管理(li)中很(hen)(hen)小的(de)一部分(fen)。但是(shi)我見過(guo)很(hen)(hen)多的(de)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者都非常(chang)熱(re)衷(zhong)于自己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)售培訓，什么都要(yao)自己(ji)去教。當(dang)然，這(zhe)背(bei)后的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者，
作為hr我(wo)們(men)在選擇(ze)學員給(gei)我(wo)們(men)的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)們(men)到(dao)底(di)應該選擇(ze)外訓(xun)(xun)(xun)老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)(xun)(xun)老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的(de)(de)區(qu)別(bie)。外訓(xun)(xun)(xun)老(lao)師(shi)新鮮度更高(gao)，員工會(hui)覺得(de)說(shuo)保(bao)持一定的(de)(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個課(ke)程的(de)(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學習，他更會(hui)覺得(de)這(zhe)
領(ling)導讓寫一(yi)個(ge)培訓(xun)方案，知道(dao)應(ying)該寫什么(me)嗎？這十二個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)培訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么(me)，比如本次培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文(wen)員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培訓(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對(dui)培訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次培訓(xun)需(xu)要達(da)
很多(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)(yi)個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線的(de)員工才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)拿結(jie)果回來的(de)員工。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)希(xi)望(wang)我(wo)(wo)們(men)所(suo)有一(yi)(yi)線的(de)員工業(ye)務員都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)們(men)創造(zao)更多(duo)的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)會(hui)去從績效上(shang)面去激勵他們(men)薪酬(chou)上(shang)面給(gei)到他們(men)高額的(de)提成，能夠讓他們(men)甚至于低(di)底薪高提成或
招對(dui)人并培訓好(hao)后，員工工作意愿至關重要，這需進行思(si)(si)維改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許(xu)多企業招到優秀人才后，會安排(pai)三個月集中培訓并考試，了(le)解其(qi)意愿、思(si)(si)維及改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗后定崗位，以發揮專長。 中小企業與之相比，招人即(ji)干活，
什么是(shi)(shi)訓戰結合(he)呢？很多(duo)的(de)企業大學培訓中心都在(zai)(zai)(zai)使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)(zai)(zai)華(hua)為(wei)開(kai)始用起來的(de)理解起來非常容(rong)易。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一方(fang)面要進(jin)行(xing)集中訓練。那(nei)么仗怎么打兵就(jiu)怎么練。 2、另外(wai)一方(fang)面要跟實際的(de)工作結合(he)起來，華(hua)為(wei)大學在(zai)(zai)(zai)進(jin)行(xing)培訓的(de)
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是你公司有(you)了(le)(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)(le)分解，你怎么(me)樣(yang)讓(rang)每一個(ge)(ge)人都明白這個(ge)(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及(ji)相關聯的(de)意(yi)義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了(le)(le)讓(rang)員工的(de)能力得(de)到(dao)提(ti)升。其實(shi)員工的(de)能力提(ti)升，你會
如何(he)保(bao)證培訓項目(mu)的(de)順利開展(zhan)？一個(ge)(ge)方(fang)法幫你提(ti)升培訓組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五(wu)要素法，就是(shi)要從(cong)五(wu)個(ge)(ge)方(fang)面去做培訓項目(mu)的(de)實施準備。五(wu)個(ge)(ge)要素分(fen)別是(shi)人(ren)、財、物(wu)、時(shi)間、場地(di)。 第一要素，人(ren)的(de)方(fang)面。應該考慮四個(ge)(ge)方(fang)面的(de)內容： 一、培訓管(guan)理者。也就是(shi)負(fu)責本
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花錢出力還不(bu)落(luo)好！說說如(ru)何(he)(he)做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何(he)(he)讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)是一筆投資(zi)人(ren)力物力時間的(de)(de)(de)事情，但很多時候出力不(bu)討(tao)好，大多數的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的(de)(de)(de)額外(wai)負擔，成為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)(nei)(nei)耗(hao)的(de)(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理認為(wei)(wei)培(pei)(pei)訓(xun)
做能體(ti)現專(zhuan)業價值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟(gen)風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)升(sheng)領導能力(li)，具體(ti)步(bu)驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行測(ce)評，了解其(qi)差距與提(ti)升(sheng)空間。 二、課(ke)堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領導力(li)課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
對于(yu)一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在社會發展(zhan)快速(su)的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)力(li)是非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只是他不一(yi)(yi)定會告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓(ya)力(li)是一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態(tai)。只能說(shuo)，生(sheng)而(er)為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長(chang)
想不(bu)想知道公司(si)的(de)培訓是否有效(xiao)(xiao)(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從四個維度去評估一個培訓的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果： 一、反應層(ceng)評估。也(ye)就(jiu)是去看(kan)參訓人員，對于本次培訓的(de)滿(man)意度，如果大家從心里就(jiu)不(bu)認可這項培訓，效(xiao)(xiao)(xiao)果自然就(jiu)無從談(tan)起了，這個層(ceng)次的(de)評估內容主要包括三個方面：
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注(zhu)以(yi)下(xia)三類人。 1、是(shi)年(nian)(nian)輕的業(ye)務總監們，就是(shi)新晉的管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)可以(yi)幫助(zhu)他們打開視(shi)角(jiao)，看到如何在(zai)組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長(chang)，同時(shi)成就自(zi)身價值。優秀的年(nian)(nian)輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)里呀(ya)不斷向(xiang)上晉升(sheng)時(shi)，是(shi)常常會感(gan)
某互聯網公司在新員工入職(zhi)方面采取了一系列措施。提(ti)供(gong)詳細入職(zhi)指引（含公司文(wen)化(hua)、工作環境、流程(cheng)培訓(xun)等），設計個(ge)性(xing)化(hua)職(zhi)業發展計劃。新員工第一周(zhou)參與(yu)團隊建設活(huo)動，根(gen)據崗位和個(ge)人能(neng)(neng)力安排專業技能(neng)(neng)培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新員工交流會促進(jin)跨部門溝通，使新
進(jin)(jin)入新公司快速搭建培訓(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)展以(yi)下工(gong)作(zuo)： 一、制定(ding)培訓(xun)計劃。進(jin)(jin)行培訓(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查(cha)，最好(hao)同時(shi)開(kai)展培訓(xun)需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依(yi)據(ju)調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡快確定(ding)公司的培訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培訓(xun)師隊伍(wu)。若(ruo)沒有內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培訓(xun)師，很多培訓(xun)活(huo)動難(nan)以(yi)開(kai)展
很(hen)多企(qi)業都想提(ti)升自己的(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外邊請老師，請了(le)也不一(yi)定(ding)能解決(jue)問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很(hen)少的(de)錢(qian)，就(jiu)能達到一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處(chu)理法，其操(cao)作(zuo)主要包括(kuo)七(qi)個步驟： 一(yi)、確(que)定(ding)每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主題(ti)，比如本次培(pei)訓(xun)要討(tao)論
某(mou)企業(ye)在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中發現員工(gong)技能短板影響整體績(ji)效(xiao)(xiao)，但(dan)培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)(hua)缺乏(fa)針對性與(yu)系統性，致使員工(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力(li)受(shou)限(xian)。優化建議如下。 一、個性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評估結果和個人職業(ye)規劃(hua)(hua)，制定與(yu)員工(gong)需求(qiu)緊(jin)密(mi)匹配的個性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行總結，這七個指標(biao)，必須(xu)知道。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方(fang)(fang)法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)除以(yi)當期(qi)企業平均人(ren)數乘以(yi)百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前(qian)兩(liang)個指標(biao)和以(yi)往的數據做對比，就知道公司在(zai)培(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面(mian)的投資是增加了還是減
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工作(zuo)。如果不想讓培訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓(xun)體系(xi)的(de)規(gui)劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培訓(xun)
企業(ye)全(quan)套培訓管理制(zhi)度(du)(du)應該(gai)包含(han)哪些(xie)具(ju)體的內容？一般完(wan)整的培訓制(zhi)度(du)(du)體系主要包括(kuo)了七(qi)個部分： 一、培訓責任制(zhi)度(du)(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)(du)，要明確(que)公司(si)哪些(xie)人要參與(yu)到培訓工作當中來(lai)，他(ta)們的具(ju)體職責是什么(me)？又具(ju)有哪些(xie)權(quan)利？如何對他(ta)們的工作進行考核？考核的結果(guo)
如何系統開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一、系統入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一個系統工程，包括入職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人(ren)、入部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期(qi)跟進以(yi)及(ji)經理見面會等環節。
現在我(wo)們(men)的(de)確是發展(zhan)太快了，很多企業不僅(jin)出(chu)現的(de)非(fei)(fei)常快，出(chu)現了之(zhi)后成為(wei)了一個爆(bao)款現象，規模擴張非(fei)(fei)常快。所以管理(li)層(ceng)的(de)人都(dou)希望非(fei)(fei)常快的(de)速度能(neng)夠招(zhao)(zhao)募到(dao)熟(shu)練工，所以往往我(wo)們(men)去招(zhao)(zhao)募進(jin)來，新員工以后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時(shi)間對他(ta)們(men)進(jin)行合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)真正能(neng)夠
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)團隊，也是形(xing)成戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視(shi)了它的(de)作用(yong)，那么(me)如何設計新員工(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)？分(fen)三(san)個維度。 一、從(cong)崗(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容、職責和權限，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升路
班組(zu)長如(ru)何(he)快速(su)培(pei)訓(xun)新員(yuan)工？要解(jie)決好這三(san)個(ge)問(wen)題。 第一(yi)(yi)，新員(yuan)工快速(su)融入團隊的(de)問(wen)題。 一(yi)(yi)、要了解(jie)這個(ge)員(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通(tong)，跟他表達(da)友好和接納。 二(er)、介紹本部門的(de)情況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流(liu)程、工藝要求、主要人員(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
實施過(guo)移動學(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣的(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當你們把精心挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參(can)與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)霸完全不用操心，他們不會(hui)放(fang)過(guo)任(ren)何(he)一(yi)(yi)個任(ren)何(he)一(yi)(yi)刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那(nei)么其他人呢，尤其是
師(shi)徒制是一種(zhong)非常有效的(de)技(ji)能培訓方法，尤(you)其是針(zhen)對(dui)那(nei)些(xie)體系復雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在(zai)短時間內(nei)很難完全掌握(wo)的(de)技(ji)能。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)銷售技(ji)巧(qiao)訓練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤(you)其是那(nei)些(xie)缺(que)乏經(jing)驗的(de)新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解和(he)標(biao)準化的(de)培訓就(jiu)能
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么要(yao)向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)用，就能夠減少(shao)公司的損失了(le)嗎(ma)(ma)？不(bu)就能夠防(fang)止(zhi)員(yuan)(yuan)工跳槽(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工跳槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的一些(xie)事實和理由？
公司是一家大(da)型(xing)零(ling)售(shou)企業，近年(nian)投(tou)入大(da)量資源進行(xing)(xing)員工培訓以提升服(fu)務質(zhi)量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改(gai)善(shan)效果(guo)不明顯，員工行(xing)(xing)為(wei)改(gai)變和顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用(yong)多層次(ci)評估體系，結合柯氏四級(ji)評估模型(xing)從反應層、學習層、行(xing)(xing)為(wei)層和結果(guo)層四
某(mou)創新(xin)科技跨國(guo)公司為推動多元化(hua)、公平(ping)與(yu)包(bao)容(rong)啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。包(bao)括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化(hua)論(lun)壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對某(mou)些群體適(shi)用性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)(pei)訓吸(xi)引力與(yu)實用性(xing)。引入(ru)互動性(xing)學習方法(fa)如
公司重視(shi)心理安全與問責制的(de)平衡，推行了如心理健康培訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明確績(ji)效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍感(gan)覺心理安全受(shou)威(wei)脅(xie)，影(ying)響創新和(he)團(tuan)隊合(he)作(zuo)。優(you)化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增(zeng)加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理