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如何(he)制(zhi)定針對性的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式(shi)呢？好，那我(wo)們可(ke)能(neng)根據不同的(de)(de)(de)一個學員(yuan)情(qing)況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定不同的(de)(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時(shi)候是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)問題(ti)。對于個別性問題(ti)都(dou)是給到了我(wo)們的(de)(de)(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢，你(ni)可(ke)能(neng)就要針對不同的(de)(de)(de)人
領導讓(rang)寫一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應(ying)該寫什(shen)么(me)嗎(ma)？這十二個要(yao)素必須(xu)記(ji)住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的。就是(shi)(shi)(shi)做這個培(pei)(pei)訓(xun)的原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)(shi)什(shen)么(me)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)(shi)(shi)為了提高辦(ban)公室文員(yuan)的電腦操作技(ji)巧，提升打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的的細化，是(shi)(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
公司是一家(jia)制(zhi)造型企業，因(yin)市(shi)場(chang)競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理層希望(wang)在(zai)保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同(tong)時控制(zhi)成本，優化建(jian)議如下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并(bing)相(xiang)似課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免(mian)短時間內
招對人(ren)并培訓(xun)好后，員工工作意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思(si)維改造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優秀人(ren)才(cai)后，會安排三個月(yue)集中培訓(xun)并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思(si)維及改造(zao)可能性。大公司常(chang)采(cai)用管培生模(mo)式，讓員工輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
如何(he)系統(tong)(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)(tong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡(jian)單的(de)入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就(jiu)結束，而是一個系統(tong)(tong)工(gong)程，包(bao)括(kuo)入職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新員工(gong)活(huo)動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導(dao)(dao)人、入部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用(yong)期(qi)跟進(jin)以及(ji)經理見面會等環節。
向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工收培訓費會(hui)嗎？為什(shen)么要向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能(neng)夠減少公司(si)的損(sun)失(shi)了(le)嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止員(yuan)工跳槽(cao)(cao)了(le)嗎？近期在網絡(luo)上，看(kan)到集團董事(shi)(shi)長建(jian)議立法，對員(yuan)工跳槽(cao)(cao)收取培訓費，搞不懂是怎(zen)么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的一些(xie)事(shi)(shi)實和理由(you)？
培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次之后(hou)總結(jie)的(de)(de)感(gan)悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)簡單點，就(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培(pei)訓(xun)內(nei)容的(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個很(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求分析(xi)，
班(ban)組長如何快速(su)培訓(xun)新(xin)(xin)員工(gong)？要解決好(hao)(hao)這(zhe)三個(ge)問題(ti)。 第一(yi)，新(xin)(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)團隊(dui)的問題(ti)。 一(yi)、要了(le)解這(zhe)個(ge)員工(gong)的基本情況。多溝通，跟他表達友(you)好(hao)(hao)和(he)接納。 二、介紹(shao)本部(bu)門(men)的情況。比如生產流程、工(gong)藝要求、主要人員、團隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
怎么(me)(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓(xun)部門在公(gong)司(si)里(li)面有(you)話語(yu)權？怎么(me)(me)能讓(rang)你們培訓(xun)師能夠(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)(zhe)個部門里(li)面干的(de)(de)有(you)意(yi)思？怎么(me)(me)樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓(xun)總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個我的(de)(de)關(guan)鍵詞(ci)是價值(zhi)和經營，就(jiu)是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是被(bei)動的(de)(de)來(lai)做一些培訓(xun)，那
許(xu)多公司只(zhi)注重招(zhao)人(ren)卻不重視培(pei)訓(xun)(xun)，這會帶(dai)來諸(zhu)多危害。 一、降低(di)工作(zuo)效率。新員工未經適當培(pei)訓(xun)(xun)難(nan)以適應工作(zuo)環境和掌(zhang)握技(ji)能流程，工作(zuo)易出錯且效率低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新人(ren)效率低(di)需投入更多人(ren)力(li)時間(jian)彌補，若離職，公司要(yao)承擔
實施過(guo)移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你(ni)們(men)把精心挑(tiao)選的(de)(de)課程放在(zai)學(xue)員面(mian)前，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)員會(hui)(hui)很自主(zhu)的(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸(ba)完全(quan)不用操心，他們(men)不會(hui)(hui)放過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學(xue)習機會(hui)(hui)。那(nei)么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
入職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入團隊，也是(shi)形(xing)成(cheng)戰斗力的關鍵步驟，但很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它(ta)的作(zuo)用，那么(me)如(ru)何(he)設計新員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三(san)個維(wei)度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗位的管(guan)理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權(quan)限，以及行政福利(li)、績效(xiao)考核(he)、晉(jin)升路(lu)
忽略(lve)這個小細節，可能(neng)就(jiu)會導(dao)致培訓失敗，那就(jiu)是(shi)培訓目(mu)的(de)(de)和培訓目(mu)標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個概(gai)念只有(you)一(yi)字之差(cha)，但卻起(qi)到了(le)不同的(de)(de)作用。培訓目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)為(wei)什么要(yao)進(jin)行培訓，比如業務培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹(shu)立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握一(yi)些常用銷(xiao)售
作為hr我(wo)們在選(xuan)(xuan)擇(ze)學員(yuan)給(gei)我(wo)們的(de)(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底應該選(xuan)(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是(shi)選(xuan)(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮度更高，員(yuan)工會覺得說保持一定的(de)(de)(de)新鮮感(gan)，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)(de)(de)接受(shou)度會更高，更愿意去學習，他(ta)更會覺得這(zhe)(zhe)(zhe)
我認為啊，作(zuo)為企(qi)業(ye)教練要更加關注以下三類人。 1、是年輕的業(ye)務總監們，就是新晉(jin)的管(guan)理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫助他們打(da)開(kai)視角，看到如(ru)何在組織中游刃有(you)余(yu)，伴(ban)隨著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀(xiu)的年輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時，是常常會感
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)(zhi)度(du)應該包(bao)含哪些(xie)具體的(de)內容(rong)？一般(ban)完整的(de)培(pei)訓制(zhi)(zhi)度(du)體系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓責(ze)任(ren)制(zhi)(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)(zhi)度(du)，要(yao)明確公(gong)司哪些(xie)人要(yao)參(can)與到(dao)培(pei)訓工(gong)作當中來，他們的(de)具體職責(ze)是什么？又具有哪些(xie)權利(li)？如何對(dui)他們的(de)工(gong)作進(jin)行考(kao)(kao)核(he)？考(kao)(kao)核(he)的(de)結果
公(gong)司采用(yong)遠程(cheng)與混合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技術工(gong)具(ju)使用(yong)等(deng)內(nei)容(rong)(rong)。但存在培訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)與實際脫(tuo)節(jie)、員工(gong)參與度不(bu)高、缺乏持續支持機制(zhi)等(deng)問(wen)題。優(you)化建議如下。 一、定制(zhi)化培訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)。結(jie)合遠程(cheng)辦公(gong)實際需要，設計針對性培訓(xun)模(mo)塊(kuai)
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)法送給你，通常從四個維度去(qu)評(ping)估(gu)一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的滿(man)意度，如果(guo)大家從心(xin)里就(jiu)不認可這項(xiang)培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這個層次(ci)的評(ping)估(gu)內(nei)容主要包括三個方面：
我們(men)在培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢(ni)，我們(men)會跟(gen)老師(shi)去(qu)溝通。我們(men)說(shuo)了(le)，我們(men)需要(yao)去(qu)評估老師(shi)的(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該怎么(me)樣(yang)去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個(ge)(ge)維度(du)的(de)(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我們(men)需要(yao)根(gen)據一個(ge)(ge)課(ke)程完了(le)過后
節(jie)后復工(gong)，新員工(gong)的(de)培訓(xun)不是走(zou)過場，做(zuo)(zuo)好這(zhe)五件事是關(guan)鍵(jian)。過完(wan)春(chun)節(jie)，工(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會(hui)大量招人，新員工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易(yi)起不來，品質也沒(mei)有保障，所(suo)以管理者一(yi)(yi)定(ding)要提前做(zuo)(zuo)好新員工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第(di)一(yi)(yi)，做(zuo)(zuo)好入職集中(zhong)培訓(xun)。主要是通用(yong)性的(de)知識培訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
某企(qi)業在績效(xiao)管(guan)理中發現員工技能短板(ban)影(ying)響整體績效(xiao)，但培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員工成長緩(huan)慢、企(qi)業競(jing)爭力(li)受限。優化建議(yi)如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員工績效(xiao)評估(gu)結果(guo)和(he)個(ge)人職業規劃(hua)(hua)，制定與(yu)員工需求緊密匹配的個(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的重要性相關內容。 一(yi)、核心目的。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達到三個效果，即快速(su)融入團(tuan)隊、快速(su)勝任崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、快速(su)做出崗(gang)(gang)位(wei)(wei)業績。大多數公(gong)司希望(wang)新員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這些目標，從(cong)而為公(gong)司創造價(jia)值，同時也有利(li)于員(yuan)(yuan)工自(zi)身在公(gong)司的發展。 二、存
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工作(zuo)(zuo)。如果不想讓培(pei)訓工作(zuo)(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形(xing)式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)三方面工作(zuo)(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
公司(si)重視心理安全與問責制的平衡，推行(xing)了如(ru)心理健康培訓(xun)、匿(ni)名反饋渠(qu)道、明確績效(xiao)考核(he)標(biao)準等措(cuo)施。雖有(you)成(cheng)效(xiao)但部分員(yuan)工仍感覺心理安全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優(you)化建議如(ru)下。 一、強化正向(xiang)反饋文化。除嚴格績效(xiao)考核(he)外(wai)，增加(jia)正向(xiang)反饋比例，鼓勵管理
企業有(you)進行內(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到(dao)了(le)(le)實際(ji)效果了(le)(le)嗎(ma)？為什么會沒有(you)效果？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可能(neng)與(yu)員工的(de)實際(ji)需求脫節(jie)了(le)(le)。人(ren)力資源部(bu)(bu)門(men)沒有(you)對培(pei)訓需求，做深入(ru)的(de)調研(yan)，培(pei)訓課程的(de)設計缺乏針(zhen)對性，不能(neng)在短(duan)期或者(zhe)長(chang)期來解
新(xin)員工(gong)(gong)如(ru)何快(kuai)速(su)融入、勝任并做出(chu)業(ye)績。企(qi)業(ye)都希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)能快(kuai)速(su)融入團隊、勝任崗位并做出(chu)業(ye)績，而新(xin)員工(gong)(gong)入職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主形象的重(zhong)要方式。若沒(mei)有入職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)達(da)成(cheng)這(zhe)些目(mu)標就(jiu)是空談。 一、職場(chang)熱(re)點問題：為新(xin)員工(gong)(gong)講清
公司(si)是一(yi)家快(kuai)速發展的互聯網企業，為滿足業務擴張需求加強(qiang)內部培訓。選(xuan)拔(ba)內部講師(shi)時主要依據員工工作年(nian)限(xian)和職(zhi)位等級，認為老(lao)員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效(xiao)果不佳(jia)。優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標(biao)準。除(chu)專業知識和工作經驗外，重視候選(xuan)人表達
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存在效(xiao)果差、員工積極性不高的問題(ti)，給(gei)出了一些(xie)解決方法。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)(ye)務，通過運(yun)營數(shu)據(ju)分析制(zhi)定真(zhen)正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作和學習的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
對于一個(ge)成年人(ren)來說，在社會發(fa)展快速的(de)(de)腳步上。壓力(li)是(shi)非常大的(de)(de)。每(mei)個(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)不(bu)一定會告(gao)訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)(de)次數(shu)少(shao)。壓力(li)是(shi)一種感覺，一種心(xin)態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴隨成長
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)要(yao)(yao)有(you)四(si)個了解。 1、是了解公司。那(nei)根據(ju)新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)(de)或者校招(zhao)的(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主要(yao)(yao)其實就是公司的(de)(de)介紹業務呀產(chan)品啊和客戶(hu)行業等等這(zhe)樣(yang)的(de)(de)一些介紹。 2、是了解核(he)心(xin)價(jia)值觀。核(he)心(xin)價(jia)值觀呢是