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講述老(lao)板管(guan)(guan)理(li)公(gong)司需搭配合(he)適的薪(xin)酬績效(xiao)來提升整體效(xiao)能，具(ju)體內容(rong)如下。 一、薪(xin)酬績效(xiao)的重要性 1. 有(you)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)公(gong)司首先要解決薪(xin)酬與(yu)績效(xiao)問題，良好執行力源(yuan)于(yu)二者緊(jin)密結(jie)合(he)，薪(xin)酬和績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)是基礎，如同(tong)吃 10 個饅頭飽了，不能只(zhi)關(guan)
很多人沒(mei)加薪是因(yin)為從不主動(dong)申請，要(yao)么擔心被(bei)拒，要(yao)么不自信(xin)覺(jue)得(de)沒(mei)資(zi)格，只是被(bei)動(dong)等領(ling)導(dao)發(fa)現，今天(tian)教主動(dong)出擊談薪的(de)方法(fa)： 第(di)一(yi)步(bu)，介(jie)紹自己表達感(gan)謝。先和(he)(he)領(ling)導(dao)敘舊，表達對(dui)公司(si)和(he)(he)領(ling)導(dao)的(de)情感(gan)，方便后續談錢，但語氣要(yao)真誠，不能諂媚。 第(di)二步(bu)，
進(jin)(jin)(jin)入(ru)新(xin)公(gong)司快速(su)搭建薪(xin)酬(chou)體系(xi)，可(ke)按以(yi)下步(bu)驟進(jin)(jin)(jin)行(xing)(xing)： 第(di)一步(bu)：薪(xin)酬(chou)現狀分(fen)析。對現有(you)人員(yuan)薪(xin)酬(chou)水平進(jin)(jin)(jin)行(xing)(xing)深度了解與分(fen)析，明(ming)確不同崗(gang)位類別和(he)層級的(de)最(zui)低、最(zui)高及平均工(gong)資標準，務必(bi)做到深度把握(wo)。 第(di)二步(bu)：劃分(fen)職(zhi)級和(he)薪(xin)檔。根據公(gong)司人員(yuan)規模確定職(zhi)級數(shu)
很多(duo)企業(ye)對銷售員通(tong)常(chang)用的是底薪加提成的薪酬模(mo)(mo)式，簡(jian)單粗暴效果立竿見影但問(wen)題也不少。 一、首先(xian)這種模(mo)(mo)式容(rong)易(yi)引發危(wei)機(ji)，銷售人(ren)員為了沖業(ye)績不擇手段，短(duan)期內可能看似(si)有了銷售額(e)。但長遠(yuan)來看公(gong)司(si)可能會為了這些業(ye)績付(fu)出更多(duo)的代(dai)價，為了個人(ren)的提成銷售
談加薪(xin)技(ji)巧，反向拿捏老板(ban)。 一、調整心態：談加薪(xin)是價值交換，為公司(si)做貢獻應獲回(hui)報(bao)，不要不好意思或害怕開(kai)口(kou)。 二、選(xuan)擇時機(ji)：在重要項目(mu)完成(cheng)后且(qie)老板(ban)心情(qing)好時約其(qi)聊聊，這對能(neng)否成(cheng)功加薪(xin)影響很大(da)。 三、談判(pan)技(ji)巧（關鍵）： 1
對于中(zhong)小企(qi)業招(zhao)人給不了高工資(zi)的(de)(de)(de)情況，在招(zhao)聘(pin)過程中(zhong)要(yao)向候選(xuan)人展示(shi)兩點。 一(yi)、是(shi)要(yao)有(you)比較完整合理的(de)(de)(de)薪資(zi)結構。包括短中(zhong)長期(qi)激(ji)勵，即便短期(qi)現(xian)金(jin)回報少(shao)。但讓(rang)候選(xuan)人知道有(you)清晰(xi)的(de)(de)(de)中(zhong)長期(qi)激(ji)勵，會給予(yu)其希(xi)望感，因為(wei)部(bu)分候選(xuan)人看(kan)重(zhong)長期(qi)利益。 二(er)、是(shi)
HR 報(bao)的薪資(zi)(zi)低于期(qi)望(wang)，不敢開口怕談崩(beng)時可(ke)這樣(yang)回答(da)讓薪資(zi)(zi)再漲 2 千(qian)，直接(jie)(jie)抄答(da)案。話術：感謝對(dui)我(wo)的認可(ke)。我(wo)也(ye)很喜歡你們公(gong)司非常想加(jia)入，但是坦(tan)誠講，這個薪資(zi)(zi)距離我(wo)的期(qi)望(wang)薪資(zi)(zi)還是有一定差距的。我(wo)也(ye)不是只看錢，不然我(wo)就直接(jie)(jie)接(jie)(jie)外面的offer了，也(ye)
“底薪(xin) + 提成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬(chou)體系(xi)的弊端以及科學薪(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效體系(xi)的設(she)計方向。 一(yi)、“底薪(xin) + 提成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬(chou)體系(xi)的弊端。 1. 人員調動困難(nan)：按業績(ji)計算提成(cheng)(cheng)會(hui)導
技能(neng)薪酬(chou)(chou)是作(zuo)為 HR 必(bi)須清楚的知識(shi)點，通俗點，一名員工(gong)基本薪酬(chou)(chou)的高(gao)低取決于自己的知識(shi)技能(neng)水(shui)平(ping)，其形式主要有三(san)種： 一、深(shen)度技能(neng)薪酬(chou)(chou)。鼓勵員工(gong)在某個專業領域深(shen)耕(geng)，掌握(wo)的知識(shi)越多(duo)、技能(neng)越熟(shu)練(lian)、程度越深(shen)，工(gong)資越高(gao)，如研(yan)發(fa)、律師、老(lao)師、醫護(hu)
不去跟老板談(tan)漲(zhang)薪，他(ta)永(yong)遠不會主動給(gei)你(ni)漲(zhang)，大(da)部分公司(si)(si)面(mian)試的(de)(de)時候，都會跟你(ni)說公司(si)(si)有(you)每年的(de)(de)薪資(zi)普調(diao)，這句話純(chun)粹就是詐騙(pian)，漲(zhang)薪永(yong)遠是自(zi)己主動爭(zheng)取出來的(de)(de)，一(yi)定要現在開始練，踩到雷(lei)區百分之百失敗，用對(dui)技巧才(cai)能事半功倍。 一(yi)、四個(ge)常(chang)見的(de)(de)雷(lei)區，四大(da)雷(lei)
很多公司(si)前期喜歡(huan)用提成(cheng)來分錢，這種(zhong)辦法簡單高(gao)效(xiao)，能激發狼性，打開市(shi)場，好處明顯。但企業一(yi)旦(dan)做(zuo)大，到一(yi)定規(gui)模和階段后(hou)，弊端突(tu)出。 一(yi)、簽約大客戶(hu)后(hou)容易躺平，拓展新客戶(hu)性價比不(bu)高(gao)，不(bu)如摸魚(yu)。 二、后(hou)期員工(gong)調配不(bu)動，沒有提成(cheng)隨時(shi)拎包(bao)走
薪酬倒掛指新(xin)員(yuan)工工資(zi)高于入職多(duo)年老員(yuan)工工資(zi)，會引發老員(yuan)工不滿(man)。解決此問題需(xu)系(xi)統性調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，主要包括以下(xia)方面(mian)： 一(yi)、調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固(gu)定額度工資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)為包含若干(gan)薪酬檔次的寬帶。例如(ru)研發崗位原工資(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)后為 10000 - 20
保姆(mu)級談(tan)薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)瞬(shun)間(jian)再漲 2 千。 第(di)一步(bu)：明(ming)確目(mu)前(qian)薪(xin)資(zi)。談(tan)薪(xin)的(de)時候一定會參考你(ni)現有薪(xin)資(zi)，目(mu)前(qian)薪(xin)資(zi)越高(gao)談(tan)薪(xin)的(de)基數也就越高(gao)，還要考慮年終獎(jiang)、福利補(bu)貼(tie)、商業(ye)保險、補(bu)充公(gong)積金繳納基數等(deng)，把所有的(de)錢全部算上組成你(ni)的(de)年包，盡(jin)可能去抬高(gao)你(ni)的(de)
為什么說發(fa)(fa)工(gong)資(zi)的時(shi)間，可以判斷(duan)是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司(si)？春招的同學(xue)，或者金三(san)銀四要跳槽的同學(xue)，記得多問一句 hr：你(ni)們什么時(shi)候(hou)發(fa)(fa)工(gong)資(zi)啊？ 一、如果公(gong)司(si)二十號發(fa)(fa)上(shang)個月(yue)的工(gong)資(zi)，那其實是(shi)壓(ya)了你(ni)二十天的工(gong)資(zi)，給你(ni)發(fa)(fa)的是(shi)上(shang)個月(yue)一到(dao)三(san)十號的工(gong)資(zi)，那公(gong)司(si)的現
很多(duo)企業(ye)依舊采用固(gu)定(ding)薪酬制(zhi)度(du)但他背后的(de)問題不(bu)容忽(hu)視。從員(yuan)工(gong)的(de)角度(du)來看，固(gu)定(ding)薪酬雖然帶來一(yi)定(ding)的(de)安全感，但時間一(yi)長員(yuan)工(gong)很容易(yi)陷入一(yi)種(zhong)沒有(you)上升空間的(de)狀(zhuang)態，這種(zhong)安全感會讓(rang)人安于現(xian)狀(zhuang)失(shi)去沖勁。每個人都希(xi)望能獲(huo)得更高的(de)回報，如果薪酬長期不(bu)變(bian)，員(yuan)工(gong)的(de)積極
面(mian)試(shi)中(zhong)被問到 “你(ni)對薪(xin)資有什(shen)么(me)要(yao)求” 時(shi)的(de)應對策略： 一(yi)、戰(zhan)術性反問：了解公司薪(xin)資結構（固定工資、績效獎金、福利補貼等(deng)）和崗(gang)位(wei)預算，以評估報(bao)價(jia)。 二、結合(he)預期合(he)理要(yao)價(jia)：知曉崗(gang)位(wei)市場平(ping)均工資，對比自身(shen)目前薪(xin)
一(yi)家(jia)廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目(mu)公司(si)(si)老板提出問題，公司(si)(si)做項(xiang)目(mu)一(yi)般是(shi)自(zi)己工(gong)(gong)人加臨時(shi)工(gong)(gong)兩人完成(cheng)，每(mei)個項(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)本(ben)，老板詢問項(xiang)目(mu)成(cheng)本(ben)及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如何計算發放(fang)。安(an)裝(zhuang)工(gong)(gong)作成(cheng)本(ben)包括材(cai)料(liao)(liao)費、材(cai)料(liao)(liao)加工(gong)(gong)制作費、安(an)裝(zhuang)人工(gong)(gong)費、財務(wu)成(cheng)本(ben)，還可能包括店面租金和獲客(ke)成(cheng)本(ben)。 對于
想讓員工(gong)(gong)更(geng)操心(xin)公司，可把工(gong)(gong)資分成 6 份。 一、基(ji)本工(gong)(gong)資。與考勤掛(gua)鉤，保(bao)障(zhang)員工(gong)(gong)基(ji)本需(xu)求，買的是工(gong)(gong)作時間。 二、績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資。與考核掛(gua)鉤，激勵員工(gong)(gong)提高工(gong)(gong)作效(xiao)率和質量，買的是工(gong)(gong)作質量。 三、個人提成。與個人業績(ji)掛(gua)鉤，鼓勵員工(gong)(gong)拓展業
計時和計件(jian)(jian)到底哪種方式更好？ 第(di)一個觀(guan)點，計件(jian)(jian)的(de)模(mo)式和計時的(de)模(mo)式適合企業最重要。 第(di)一，完(wan)全計件(jian)(jian)的(de)薪酬模(mo)式有三(san)個弊端： 一、員工對質量(liang)的(de)關注度不(bu)夠，因(yin)為(wei)員工只管數(shu)量(liang)不(bu)管質量(liang)。 二、勞資矛(mao)盾風險(xian)增加，因(yin)為(wei)員工為(wei)了沖數(shu)量(liang)
探討員工對(dui)薪(xin)酬不(bu)(bu)(bu)滿(man)的(de)現(xian)象及應對(dui)方法，具體內容如下。 一(yi)、員工對(dui)薪(xin)酬不(bu)(bu)(bu)滿(man)的(de)原因。人(ren)(ren)性使然，覺(jue)得自(zi)己(ji)付出多(duo)但薪(xin)水與他人(ren)(ren)相似會不(bu)(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意(yi)與否源于比較。很多(duo)人(ren)(ren)不(bu)(bu)(bu)清楚自(zi)己(ji)在團隊中的(de)位置，常覺(jue)得比上不(bu)(bu)(bu)足比下有(you)余，新人(ren)(ren)入(ru)職薪(xin)酬高(gao)于自(zi)己(ji)時心理失衡(heng)更明
許(xu)多企業年度調(diao)薪(xin)(xin)的平均幅度，經常是(shi)老板拍(pai)腦袋決(jue)定(ding)的，員工期待調(diao)薪(xin)(xin)就像等天上掉餡餅(bing)，看(kan)老板心情，其實年度調(diao)薪(xin)(xin)可以(yi)有科學的規則(ze)和公(gong)式，具體如下(xia)： 一(yi)、年度調(diao)薪(xin)(xin)是(shi)公(gong)司內部(bu)員工個(ge)人價值的市場重新定(ding)位(wei)，主要(yao)考(kao)量兩個(ge)要(yao)素： 1、外部(bu)市場薪(xin)(xin)酬
如何(he)給員工發工資(zi)以(yi)提升積極性，具體內容如下(xia)。 一、固(gu)定(ding)薪資(zi)與績效獎(jiang)金的區別。很多公司給員工固(gu)定(ding)薪資(zi)，若因目標未完(wan)成扣工資(zi)是(shi)有問題的。工資(zi)是(shi)固(gu)定(ding)保障，按時上班應全額(e)支付(fu)，是(shi)保健性因素(su)。績效獎(jiang)金是(shi)激勵性因素(su)，區分工作(zuo)表現(xian)不同的員工。
任何時候都可提漲薪(xin)(xin)，具體(ti)如(ru)下： 一(yi)、了(le)解公司(si)調(diao)薪(xin)(xin)政策。正常公司(si)有調(diao)薪(xin)(xin)窗口(kou)期，如(ru)很多大廠(chang)在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借此(ci)控制(zhi)人力預算和(he)成(cheng)本，集體(ti)行動。但(dan)有能力的人可能有特(te)殊(shu)通道調(diao)薪(xin)(xin)，即便(bian)公司(si)取消調(diao)薪(xin)(xin)窗口(kou)，業務(wu)骨干若
千萬不要(yao)為了談判薪(xin)(xin)資(zi)去約(yue)老板(ban)，老板(ban)我(wo)想約(yue)一(yi)下你明天(tian)的(de)時間，我(wo)想聊(liao)聊(liao)我(wo)薪(xin)(xin)資(zi)的(de)事(shi)情(qing)，請問你們老板(ban)還(huan)會回你的(de)話嗎(ma)？如何跟老板(ban)談加薪(xin)(xin)，一(yi)定要(yao)記(ji)住。 第一(yi)，這(zhe)里頭的(de) timing 非常關鍵(jian)，選(xuan)擇在什么時間去談是(shi)關鍵(jian)的(de)，最忌諱的(de)時間在忙的(de)時候談，
給員工發(fa)錢(qian)(qian)需從三個維度考慮。 一、發(fa)裝在口袋里(li)(li)面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。即工資、獎金(jin)、提(ti)成(cheng)，能(neng)滿(man)足(zu)員工衣食住行等(deng)生理(li)需求(qiu)。但(dan)這(zhe)類錢(qian)(qian)有永不知足(zu)和越(yue)(yue)用越(yue)(yue)少(shao)的(de)硬(ying)傷(shang)，若只(zhi)有此類錢(qian)(qian)，當有企業出價更(geng)高(gao)，員工可能(neng)離開。 二、發(fa)裝在腦袋里(li)(li)面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。用于員工學習成(cheng)長(chang)
壓薪資不是(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里(li)沒(mei)有(you)壓薪資這一(yi)條，通常是(shi)因為個(ge)人(ren)薪資拿(na)不到(dao)這么高(gao)，有(you)三(san)種(zhong)(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)(zhong)，個(ge)人(ren)認(ren)知出現(xian)問(wen)題。自己認(ren)為匹配得上拿(na)三(san)萬塊錢薪資，但面試(shi)官評定只值(zhi)兩萬五，對(dui)薪資的(de)認(ren)知不能達成共識。 第二種(zhong)(zhong)，
大方談薪(xin)(xin)的(de)女生很聰(cong)明(ming)(ming)，和領導談漲(zhang)工資可記住(zhu)這個公式：感謝(xie)加(jia)收獲加(jia)成果加(jia)漲(zhang)薪(xin)(xin)預(yu)期加(jia)展望。 一、從公司和老板角度出發感謝(xie)栽培(pei)，提及自(zi)己(ji)獲得的(de)收獲. 二(er)、接(jie)著陳(chen)述(shu)過去的(de)業績(ji)成果（最好(hao)有數據支撐），為(wei)漲(zhang)薪(xin)(xin)營造良好(hao)談話氛圍，然后明(ming)(ming)確自(zi)己(ji)申
大(da)廠年(nian)薪 100 萬，實際(ji)到手(shou)多少(shao)錢？進行如下計算。 一(yi)、薪資構成假(jia)設(she)。 1. 總包(bao) 100 萬，通常(chang)一(yi)部分是現(xian)金，一(yi)部分是股票(piao)，假(jia)設(she)現(xian)金 80 萬，股票(piao) 20 萬。 2. 現(xian)金又(you)分為月 base 和(he)年(nian)
某零售連鎖企業因薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)不(bu)公和(he)(he)透明度不(bu)足，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工(gong)猜疑不(bu)滿，影響團隊(dui)凝聚力和(he)(he)工(gong)作效率(lv)。企業經調(diao)查(cha)(cha)發(fa)現薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)缺標準和(he)(he)溝通機制，后公開薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構與調(diao)整規則。建立(li)員(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)查(cha)(cha)詢系(xi)統，提升員(yuan)(yuan)工(gong)公平感和(he)(he)信任(ren)度，促進(jin)團隊(dui)和(he)(he)諧與工(gong)作效率(lv)。 一(yi)、建立(li)透明薪(xin)(xin)(xin)
很多企業給二線員工(gong)的(de)(de)工(gong)資是固定(ding)的(de)(de)，二線員工(gong)越來(lai)(lai)越懶，執行力越來(lai)(lai)越差(cha)。這種現象(xiang)讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推(tui)卸責任、效率低(di)下、做事(shi)沒結(jie)果(guo)等問題層出(chu)不窮。 問題的(de)(de)核心在于(yu)薪(xin)酬(chou)設計，導致員工(gong)失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事(shi)呢。結(jie)果(guo)