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怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)(rang)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)部門(men)(men)在(zai)公司里面有(you)話語(yu)權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們培(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個部門(men)(men)里面干(gan)的(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)總監能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)往上再走(zou)，也就取決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞(ci)是價值和經營，就是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主動出擊，而不是被動的(de)來做一些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)，那
創業(ye)公司常面臨團隊成員能力不(bu)足(zu)致效(xiao)(xiao)(xiao)率低(di)，想(xiang)提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)培訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一、首先要明(ming)確企業(ye)和員工(gong)(gong)是(shi)利(li)益共同體，共同成長很重要，公司為員工(gong)(gong)提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)培訓是(shi)必(bi)須的 二、其(qi)次要注重員工(gong)(gong)內在成長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提(ti)(ti)高，東方傳統文化強調內在
某(mou)企業在績效管理中發(fa)(fa)現員(yuan)工技(ji)能短板影響整體(ti)績效，但培訓(xun)(xun)發(fa)(fa)展計劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系(xi)統(tong)性(xing)(xing)，致使員(yuan)工成(cheng)長緩(huan)慢(man)、企業競爭力受限(xian)。優化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)(hua)。依(yi)據(ju)員(yuan)工績效評估(gu)結(jie)果和個人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)(hua)。
公司是一(yi)家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相似(si)課程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)訓(xun)，合理安(an)排培(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內(nei)
生產(chan)操作人員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容(rong)角度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生產(chan)制造型企業，一(yi)線(xian)生產(chan)作業人員(yuan)(yuan)是關鍵核(he)心(xin)崗(gang)位，其技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品質量與交付周
很(hen)多企業都想提升自己的(de)管理能(neng)(neng)力，但又(you)沒(mei)錢(qian)到外(wai)邊請老師，請了也不一(yi)定能(neng)(neng)解決問題，那(nei)應該怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者(zhe)花很(hen)少的(de)錢(qian)，就能(neng)(neng)達(da)到一(yi)定效果(guo)的(de)培訓(xun)方法：事件處理法，其操(cao)作(zuo)主要包括七個步驟： 一(yi)、確(que)定每次培訓(xun)討論的(de)主題，比如本次培訓(xun)要討論
招對人并培訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行(xing)思(si)維改(gai)造(zao)(zao)或(huo)打造(zao)(zao)。許多企(qi)業招到優秀人才后，會安排(pai)三個月集(ji)中培訓并考試，了解其意愿、思(si)維及(ji)改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公司常采用管培生模(mo)式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮(hui)專長(chang)。 中小企(qi)業與之相比，招人即干活，
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)(de)確(que)是(shi)發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不(bu)僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非常(chang)快(kuai)，出(chu)現(xian)了之后成為了一個爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以管理層的(de)(de)人都希望非常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度(du)能夠招募到熟練(lian)工，所以往往我(wo)們(men)去招募進來(lai)，新員工以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們(men)進行合理的(de)(de)培訓，使他們(men)成為真正能夠
許多(duo)(duo)公司只注重招人卻(que)不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)(duo)危(wei)害(hai)。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)未經適當培(pei)訓難以適應工(gong)作環境(jing)和掌握技能流程，工(gong)作易出錯(cuo)且(qie)效(xiao)率低(di)，還(huan)會影響(xiang)團隊其(qi)他人。 二、增加成本。新人效(xiao)率低(di)需投入更(geng)多(duo)(duo)人力時(shi)間(jian)彌補，若離職，公司要承擔
公司采(cai)用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合(he)辦公模式，推出領(ling)導力培(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技(ji)術(shu)工具使用等內容。但存(cun)在培(pei)訓內容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺(que)乏持續支持機制等問題(ti)。優化建議如下。 一、定(ding)制化培(pei)訓內容。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公實際需(xu)要，設計針對性培(pei)訓模塊(kuai)
想不想知道(dao)公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從四個維(wei)度去(qu)評估(gu)(gu)一個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評估(gu)(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿(man)意(yi)度，如果大家從心(xin)里就不認可這(zhe)項培訓(xun)(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無從談起了，這(zhe)個層(ceng)次的(de)評估(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三個方面(mian)：
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)訓課(ke)程呢？好(hao)，這(zhe)個問題非常好(hao)啊，我們(men)很多時候培(pei)訓都是(shi)常規型(xing)的(de)培(pei)訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)內控條(tiao)線，或(huo)者是(shi)銷售(shou)條(tiao)線，或(huo)者是(shi)分(fen)為他的(de)一個不同的(de)職(zhi)能(neng)崗位提(ti)供這(zhe)些培(pei)訓。那么(me)我們(men)企業的(de)培(pei)訓師的(de)話，他重要的(de)一個職(zhi)能(neng)就是(shi)把我們(men)企業的(de)
企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢出力(li)(li)還不(bu)落(luo)好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好(hao)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的事情，但很多時(shi)候出力(li)(li)不(bu)討好(hao)，大多數的企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)務部門(men)眼中的額外負(fu)擔(dan)，成為企業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的一(yi)種形(xing)式(shi)。有25%的直線(xian)經理認為培(pei)訓(xun)(xun)
如果(guo)我不說，可(ke)(ke)能(neng)永遠不知道(dao)(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)區別(bie)，更不知道(dao)(dao)可(ke)(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)失(shi)敗。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)理人(ren)員樹立正確(que)的(de)管(guan)理意識(shi)，提升他們的(de)管(guan)理
領導讓(rang)寫一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫什么(me)嗎？這(zhe)(zhe)十二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)(shi)(shi)做(zuo)這(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)(shi)什么(me)，比如(ru)本(ben)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)(shi)為了提高(gao)辦公室(shi)文員的(de)(de)電(dian)腦(nao)操作技巧，提升(sheng)打字(zi)速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
進入新公司(si)快(kuai)速(su)搭(da)建培訓(xun)體(ti)系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一、制定(ding)培訓(xun)計劃。進行(xing)培訓(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展培訓(xun)需(xu)求訪談。依據調(diao)查(cha)和(he)訪談結果，盡快(kuai)確定(ding)公司(si)的培訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職培訓(xun)師，很多培訓(xun)活動(dong)難以(yi)開(kai)展
很(hen)多老板都(dou)在苦惱一個(ge)事情(qing)，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才(cai)是給我(wo)們(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有一線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值(zhi)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去從(cong)績效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能夠讓(rang)他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)成或
幾乎 90% 的老板都(dou)會認為自(zi)己的管理層能(neng)力(li)不足，有些老板喜歡帶(dai)著管理層四處參加(jia)培(pei)(pei)訓，如股權激(ji)勵、阿米巴、管理思(si)維等(deng)，但這些培(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)讓管理干部(bu)學(xue)以(yi)致用，改(gai)進工(gong)作績效和提升領導(dao)力(li)。分享一(yi)個比較成(cheng)功的管理層領導(dao)力(li)培(pei)(pei)訓項目(mu)操(cao)作方法，該培(pei)(pei)訓項目(mu)
如何系統(tong)(tong)開展新員工(gong)培訓(xun)。 一、系統(tong)(tong)入(ru)職培訓(xun)的(de)構成。新員工(gong)培訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)職引導或搞一下入(ru)職培訓(xun)就結束(shu)，而是一個系統(tong)(tong)工(gong)程，包括入(ru)職面(mian)試、轉正述職、入(ru)職引導、新員工(gong)活(huo)動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經理見面(mian)會等(deng)環節(jie)。
做能體現(xian)專業價值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流(liu)行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提升(sheng)領導(dao)能力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測(ce)(ce)評：首先對現(xian)有人員進行測(ce)(ce)評，了解(jie)其差距與提升(sheng)空間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領導(dao)力課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
作(zuo)為hr我們(men)在選(xuan)擇學(xue)員給我們(men)的員工上(shang)課的老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我們(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內(nei)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于(yu)這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新(xin)(xin)鮮度(du)更(geng)高，員工會覺得(de)說保持(chi)一定的新(xin)(xin)鮮感，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會覺得(de)這(zhe)(zhe)
如(ru)(ru)何(he)從 0 - 1 做好培訓(xun)工作。如(ru)(ru)果不想讓培訓(xun)工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建(jian)議(yi)重點(dian)做好三方面工作，后(hou)續再(zai)深(shen)入系統開展。 一、培訓(xun)體系的規(gui)劃與基礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄(nong)清(qing)楚培訓(xun)
2023年到(dao)底怎(zen)么樣做培訓？培訓的目的是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰略落(luo)地。就是(shi)你公司有了(le)戰略，也(ye)就對(dui)這(zhe)樣的戰略進了(le)分解，你怎(zen)么樣讓每一個人都明白這(zhe)個戰略及相關(guan)聯(lian)的意(yi)義在哪里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員工(gong)的能力得到(dao)提(ti)升(sheng)。其實員工(gong)的能力提(ti)升(sheng)，你會
如何保證培(pei)訓項(xiang)目的順利開展？一(yi)個方法(fa)(fa)幫你(ni)提升培(pei)訓組織效率，稱其為五要(yao)素法(fa)(fa)，就是要(yao)從五個方面去做培(pei)訓項(xiang)目的實施準(zhun)備(bei)。五個要(yao)素分別是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素，人的方面。應該考慮四個方面的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就是負(fu)責本
銷售培訓往大了(le)，說(shuo)(shuo)是(shi)一個非常繁雜細致的(de)系統工作。往小了(le)說(shuo)(shuo)呢，他只(zhi)占(zhan)銷售管理(li)中很小的(de)一部(bu)分。但(dan)是(shi)我(wo)見過(guo)很多(duo)的(de)銷售管理(li)者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓，什么都要(yao)自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其(qi)實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷售管理(li)者，
班組(zu)長如何快速培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)解決好這三個問題。 第(di)一，新(xin)員工(gong)快速融入團(tuan)(tuan)隊的(de)問題。 一、要(yao)了解這個員工(gong)的(de)基本情(qing)況。多(duo)溝通，跟他表達(da)友好和接(jie)納。 二、介(jie)紹(shao)本部門的(de)情(qing)況。比如生產(chan)流(liu)程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團(tuan)(tuan)隊風(feng)氣、管理(li)風(feng)格等(deng)等(deng)。
某互聯(lian)網(wang)公司(si)在新員(yuan)工(gong)入職方面采取了一(yi)系列(lie)措(cuo)施。提供(gong)詳細入職指引（含公司(si)文化、工(gong)作環(huan)境(jing)、流(liu)程(cheng)培(pei)訓等），設(she)計個性化職業發展計劃(hua)。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周(zhou)參與團隊建設(she)活動，根據崗位和個人能力安(an)排專業技能培(pei)訓與導師制度(du)。定(ding)期舉辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新
入(ru)職(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是(shi)形成戰斗力的(de)(de)關鍵步驟，但很多(duo)企(qi)業(ye)卻常常忽視了它的(de)(de)作(zuo)用(yong)，那么如何設(she)計新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗(gang)(gang)位培(pei)訓做起。這包括(kuo)了崗(gang)(gang)位的(de)(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權(quan)限，以(yi)及行政(zheng)福利(li)、績效考核、晉升路(lu)
忽略這個小細(xi)節，可(ke)能就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩個概念只有一字之(zhi)差，但卻(que)起(qi)到了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員(yuan)樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并(bing)且(qie)讓大家能夠(gou)掌握(wo)一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工收培(pei)(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用？收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用，就能夠減(jian)少公司的(de)損失了(le)嗎(ma)？不就能夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)？近期在網(wang)絡上，看到(dao)集團董事(shi)長建議(yi)立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎(zen)么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)一些事(shi)實和理由(you)？