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原明天控股集團培訓與干部管理處處長
現任國內A股上市公司人力資源總監
新加坡南洋理工大學MBA、北京大學管理學學士
英國劍橋大學、*沃頓商學院、*加州大學伯克利分校訪問學者
*電視臺《找工作》欄目的特邀嘉賓；
國家勞動社會保障部《職場》雜志特約專家；【點擊詳細】
創業公司常(chang)面臨團(tuan)隊成員(yuan)能(neng)力不足致(zhi)效(xiao)率低，想提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)卻(que)不知(zhi)如何入手的問題(ti)。 一、首先(xian)要明(ming)確企業和員(yuan)工是利益共同體(ti)，共同成長(chang)很重要，公司為(wei)員(yuan)工提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)是必須的 二、其次(ci)要注(zhu)重員(yuan)工內(nei)在成長(chang)，不僅是技能(neng)提(ti)高，東方傳統(tong)文化強調內(nei)在
新員(yuan)工如何快(kuai)速(su)(su)融入(ru)、勝任并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)工能快(kuai)速(su)(su)融入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績，而新員(yuan)工入(ru)職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰(zhang)顯(xian)雇主形象(xiang)的重要方(fang)式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)職培(pei)訓，讓新員(yuan)工快(kuai)速(su)(su)達成這(zhe)些目標就是空談。 一(yi)、職場(chang)熱點(dian)問題：為新員(yuan)工講清
某企業在績(ji)效管理(li)中(zhong)發現員(yuan)工(gong)技能短板影響(xiang)整體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企業競(jing)爭力受限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個性(xing)(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工(gong)績(ji)效評估(gu)結果和(he)個人職業規劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工(gong)需(xu)求緊密(mi)匹配(pei)的個性(xing)(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
公司重視心理安(an)全(quan)與問(wen)責制的平(ping)衡，推行了如心理健(jian)康(kang)培訓、匿(ni)名反饋渠(qu)道、明確績效(xiao)考核標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍感覺(jue)心理安(an)全(quan)受威(wei)脅，影響創(chuang)新和團(tuan)隊(dui)合(he)作。優化建議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反饋文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考核外，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵管理
什么(me)是訓(xun)戰(zhan)結合呢？很多(duo)的(de)企(qi)業大學培訓(xun)中心(xin)都在使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其(qi)實(shi)最早(zao)呢在華為(wei)開始用(yong)起來的(de)理解起來非常容易。 1、就是一方面(mian)(mian)要(yao)進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)(mian)要(yao)跟實(shi)際(ji)的(de)工作結合起來，華為(wei)大學在進行培訓(xun)的(de)
如果(guo)我不說，可能(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可能(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么(me)是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)，就(jiu)是為什(shen)么(me)要(yao)進行培訓(xun)(xun)？舉個例子，本次(ci)管理技能(neng)提升培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層(ceng)管理人員(yuan)樹立正確的(de)管理意(yi)識，提升他(ta)們的(de)管理
公司(si)是一(yi)家(jia)大型零售企業(ye)，近(jin)年投入大量資源進(jin)行(xing)員工培(pei)訓(xun)以(yi)提(ti)(ti)升服務質量與銷售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓(xun)后實(shi)際(ji)改(gai)善效果不明顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)(ti)升有限。優(you)化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、采用多層次評估體系，結(jie)合柯氏四級評估模(mo)型從反(fan)應層、學習層、行(xing)為層和結(jie)果層四
如何對(dui)企業(ye)(ye)培(pei)訓工作進行總(zong)結，這(zhe)七個(ge)指(zhi)標，必須知(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓成(cheng)本總(zong)額(e)。 二、人(ren)均培(pei)訓成(cheng)本。計算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓成(cheng)本總(zong)額(e)除以(yi)(yi)當(dang)期(qi)(qi)企業(ye)(ye)平均人(ren)數乘以(yi)(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個(ge)指(zhi)標和以(yi)(yi)往的(de)數據做(zuo)對(dui)比，就知(zhi)道公司在(zai)培(pei)訓方面的(de)投資是增(zeng)加了還是減
尹振彬
史明
曾子涵
楊雄飛
李華（BDPX）
馬平霞
李一卓
韓哲
尹衡
江蓉來
晏本亮
黃文鋒（GDGL）
吳程斌
柒雅
唐昆