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如(ru)果(guo)我不說，可能(neng)永遠不知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)區(qu)別，更不知道(dao)可能(neng)就因為他(ta)們，導致了(le)企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意(yi)識，提升(sheng)他(ta)們的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
新員工(gong)培訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根(gen)據新員工(gong)的性質不一樣(yang)，比如說社招(zhao)的或(huo)者校(xiao)招(zhao)的，或(huo)者說呢(ni)高層員工(gong)那么內(nei)容有所區別，主(zhu)要其實就(jiu)是公司的介紹業務呀(ya)產(chan)品啊和客戶行業等等這樣(yang)的一些介紹。 2、是了(le)解(jie)核心價值(zhi)觀(guan)。核心價值(zhi)觀(guan)呢(ni)是
如何系(xi)(xi)(xi)統開展新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)(xi)(xi)統入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成。新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單的(de)入職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一(yi)(yi)個系(xi)(xi)(xi)統工程，包括入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)(xin)員工活動、指定指導(dao)人(ren)、入部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見面(mian)會等環節。
招對(dui)人并培(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改(gai)造或(huo)打(da)造。許(xu)多企業招到優(you)秀人才后(hou)，會安排三(san)個月集中(zhong)培(pei)訓并考試，了解其意愿(yuan)、思維及改(gai)造可能性(xing)。大公司常(chang)采用(yong)管(guan)培(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小企業與之(zhi)相(xiang)比，招人即干活，
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培訓(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內容。 一、培訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從培訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度(du)分(fen)(fen)為實操培訓(xun)(xun)和(he)理(li)論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗前培訓(xun)(xun)、在(zai)崗培訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造型企業(ye)，一線(xian)生(sheng)產(chan)作業(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵核(he)心崗位(wei)，其技(ji)能和(he)穩定性影(ying)響(xiang)產(chan)品質(zhi)量與交付周
某互聯網公司在新員工入(ru)職方面采(cai)取了(le)一系列措施。提(ti)供詳細入(ru)職指引（含公司文化(hua)、工作環境(jing)、流(liu)程(cheng)培訓等(deng)），設(she)計(ji)個性化(hua)職業(ye)發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)。新員工第一周(zhou)參與團隊(dui)建設(she)活動，根(gen)據崗(gang)位和個人(ren)能力安排專業(ye)技(ji)能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦新員工交流(liu)會促進跨(kua)部(bu)門溝通(tong)，使新
對(dui)于一個成年(nian)人(ren)來說(shuo)(shuo)，在社會發展快速(su)的腳步上。壓(ya)力是非常大的。每(mei)個人(ren)都(dou)有(you)每(mei)個人(ren)的傷痛，只是他不(bu)一定(ding)會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其(qi)實他背地里哭的次(ci)數(shu)不(bu)比笑(xiao)的次(ci)數(shu)少。壓(ya)力是一種感覺，一種心態。只能說(shuo)(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
作為(wei)hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇(ze)學員給(gei)我(wo)們(men)的(de)員工上(shang)課的(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我(wo)們(men)到底應(ying)該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就(jiu)在于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個(ge)老師(shi)之(zhi)間(jian)的(de)區別。外(wai)訓(xun)老師(shi)新鮮度(du)(du)更高，員工會覺得說保持(chi)一定(ding)的(de)新鮮感，也(ye)可能(neng)對(dui)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)接受度(du)(du)會更高，更愿意去學習，他(ta)更會覺得這(zhe)(zhe)(zhe)
入(ru)職培訓(xun)，可以幫助新(xin)員工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的(de)作(zuo)用(yong)，那么如(ru)何設計新(xin)員工入(ru)職培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓(xun)做起。這包括了崗位(wei)的(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內(nei)容、職責和權限，以及行政(zheng)福利(li)、績效考核(he)、晉升路
某創新科技跨國(guo)公(gong)司(si)為推動多元(yuan)化、公(gong)平與包(bao)容啟動全面(mian)培訓(xun)計劃。包(bao)括在線學(xue)習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元(yuan)化論壇，雖有初(chu)步成(cheng)效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培訓(xun)內(nei)容對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)(xing)不足(zu)。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)(xing)。引(yin)入互動性(xing)(xing)學(xue)習(xi)方法(fa)如(ru)
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合辦公(gong)模(mo)(mo)式，推出領導力(li)培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝(gou)通、團隊管理、技術工具(ju)使用等(deng)內容。但(dan)存(cun)在培(pei)訓內容與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持(chi)(chi)續支持(chi)(chi)機制(zhi)(zhi)等(deng)問(wen)題。優化(hua)建議如下(xia)。 一、定(ding)制(zhi)(zhi)化(hua)培(pei)訓內容。結(jie)合遠(yuan)程辦公(gong)實際(ji)需(xu)要，設計針(zhen)對性培(pei)訓模(mo)(mo)塊
實(shi)施過(guo)(guo)移動學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該(gai)有這(zhe)樣的(de)感(gan)受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你們(men)把精心(xin)挑選(xuan)的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會(hui)放過(guo)(guo)任(ren)何(he)一個(ge)任(ren)何(he)一刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
班(ban)組(zu)長如何快速(su)培訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解(jie)(jie)決好這(zhe)三(san)個(ge)問題。 第(di)一，新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊(dui)的問題。 一、要(yao)(yao)了解(jie)(jie)這(zhe)個(ge)員(yuan)工(gong)的基本情(qing)況(kuang)。多(duo)溝通(tong)，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門的情(qing)況(kuang)。比(bi)如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格(ge)等(deng)等(deng)。
怎(zen)(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)培訓部(bu)門(men)在公司里面有話語權？怎(zen)(zen)么能(neng)讓你們培訓師能(neng)夠感覺到在這(zhe)個(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培訓總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)(jiu)取決于(yu)這(zhe)個(ge)我的(de)關(guan)鍵詞是價值和經營(ying)，就(jiu)(jiu)是要有經營(ying)思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培訓，那
公(gong)司是一(yi)家大型零售企業，近年(nian)投入大量(liang)(liang)資(zi)源(yuan)進行員工(gong)培訓以提升(sheng)服(fu)務質(zhi)量(liang)(liang)與銷售業績。但培訓后實際改(gai)善效(xiao)果不明顯，員工(gong)行為(wei)(wei)改(gai)變(bian)和(he)顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一(yi)、采用(yong)多層次評(ping)估體系，結合(he)柯氏四(si)級評(ping)估模型從反應層、學習層、行為(wei)(wei)層和(he)結果層四(si)
公(gong)司重(zhong)視心理(li)安全與問責制的平衡，推行了如心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)(xiao)考核(he)標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分員(yuan)工(gong)仍感覺心理(li)安全受威脅，影響創新和(he)團隊合作。優化建(jian)議如下。 一、強(qiang)化正向反饋(kui)文化。除(chu)嚴格績效(xiao)(xiao)考核(he)外，增加正向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵(li)管理(li)
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)大了，說是(shi)一個非(fei)常繁(fan)雜細致的(de)(de)系(xi)統工(gong)作(zuo)。往(wang)小了說呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理中很小的(de)(de)一部(bu)分。但是(shi)我見過很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理者(zhe)都(dou)非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什(shen)么都(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因(yin)我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理者(zhe)，
企業(ye)有(you)進行內部培訓嗎？培訓真的(de)收到了(le)實際效果(guo)(guo)了(le)嗎？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效果(guo)(guo)？憑經驗應(ying)該(gai)有(you)以下三個方(fang)面的(de)原因。 第一(yi)，培訓內容可能與員工的(de)實際需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力資源(yuan)部門沒(mei)有(you)對培訓需(xu)求(qiu)，做(zuo)深入的(de)調研，培訓課程的(de)設計缺乏針對性，不能在短期(qi)(qi)或者長期(qi)(qi)來解
新(xin)員工如何(he)快速融(rong)入(ru)、勝任并做出(chu)(chu)業績(ji)。企業都希望新(xin)員工能快速融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并做出(chu)(chu)業績(ji)，而新(xin)員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主形(xing)象的重要方式(shi)。若沒有入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員工快速達成這些目標就(jiu)是空談。 一、職(zhi)場(chang)熱點問(wen)題：為新(xin)員工講清(qing)
領(ling)導讓寫一(yi)個(ge)(ge)培訓(xun)方案，知道應該(gai)寫什(shen)么嗎？這十(shi)二(er)個(ge)(ge)要素必須記住。 一(yi)、培訓(xun)目的(de)。就是(shi)做這個(ge)(ge)培訓(xun)的(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么，比如(ru)本(ben)次(ci)(ci)培訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為(wei)了提高辦公室文員的(de)電腦(nao)操作技(ji)巧，提升打字(zi)速度(du)。 二(er)、培訓(xun)目標。是(shi)對培訓(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是(shi)這次(ci)(ci)培訓(xun)需要達
節后復工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)不是(shi)走(zou)過場(chang)，做好(hao)這五(wu)件事是(shi)關(guan)鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠(chang)一般都會大量(liang)招(zhao)人，新(xin)員工(gong)(gong)一多(duo)，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管(guan)理者一定要提前做好(hao)新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)計(ji)劃。 第一，做好(hao)入職集中培訓(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知識培訓(xun)，包括企業文
很(hen)多(duo)企業都(dou)想提升(sheng)自己的管理能力，但(dan)又沒錢到外(wai)邊請老師，請了(le)也不一定(ding)能解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培訓？一個(ge)不花(hua)錢，或者花(hua)很(hen)少的錢，就能達到一定(ding)效果的培訓方法(fa)(fa)：事件(jian)處理法(fa)(fa)，其操作主要包括七(qi)個(ge)步驟： 一、確(que)定(ding)每次(ci)培訓討論的主題，比如本(ben)次(ci)培訓要討論
培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析會(hui)決定起培訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下(xia)是(shi)踩坑無(wu)數次之后總結的(de)(de)感(gan)悟。培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析簡(jian)(jian)單點(dian)，就是(shi)確定企業實際培訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個看似(si)簡(jian)(jian)單的(de)(de)工作，卻導(dao)致了一個很(hen)矛盾(dun)的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)(de)HR，都把(ba)培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析掛在嘴(zui)邊，一提到(dao)培訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)(qiu)分析，
想不(bu)想知道公司的培訓是否有效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)(ge)維度去評(ping)(ping)估一個(ge)(ge)培訓的效果： 一、反應層評(ping)(ping)估。也就是去看參訓人員(yuan)，對于本次培訓的滿意度，如果大家從(cong)(cong)心里就不(bu)認可這項培訓，效果自然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)(ge)層次的評(ping)(ping)估內容(rong)主(zhu)要包括三(san)個(ge)(ge)方面：
如何(he)對企業培訓(xun)(xun)工作進行(xing)總結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額。 二、人(ren)均培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本。計算方法(fa)為：當期培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額除以(yi)當期企業平均人(ren)數(shu)乘(cheng)以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個指標和以(yi)往的數(shu)據(ju)做對比(bi)，就(jiu)知(zhi)道(dao)公(gong)司在(zai)培訓(xun)(xun)方面的投(tou)資(zi)是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
很多老板都(dou)(dou)在苦惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)(dou)知(zhi)道(dao)一線的員(yuan)工(gong)才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一線的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的價(jia)值(zhi)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高額的提成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪高提成(cheng)或
做能體現專業價值的管理干(gan)部(bu)培訓(xun)，不能盲目(mu)跟風(feng)安排(pai)流行(xing)培訓(xun)，而要用培訓(xun)項目(mu)思維(wei)設(she)計培訓(xun)項目(mu)提升領(ling)導(dao)能力，具體步驟如下： 一(yi)、測(ce)評：首(shou)先對現有人(ren)員(yuan)進行(xing)測(ce)評，了解其差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力課(ke)程培訓(xun)。 三、
師徒制(zhi)是一種(zhong)非常有(you)效的(de)(de)技(ji)能培(pei)(pei)訓方法(fa)，尤(you)其是針對那些體系復雜、學習難(nan)度較大、經驗要求較高(gao)，新(xin)(xin)人在短(duan)時間內很難(nan)完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以(yi)采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新(xin)(xin)員工(gong)，尤(you)其是那些缺(que)乏(fa)經驗的(de)(de)新(xin)(xin)人，僅靠自(zi)己(ji)的(de)(de)理解和標(biao)準化的(de)(de)培(pei)(pei)訓就(jiu)能
什么是(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢？很多的企業大學培(pei)訓(xun)(xun)中心都在使用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢在華為開始用(yong)起來的理解(jie)起來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面(mian)要進行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎(zen)么打(da)兵(bing)就怎(zen)么練(lian)。 2、另外一(yi)方(fang)面(mian)要跟實際的工(gong)作(zuo)結合起來，華為大學在進行培(pei)訓(xun)(xun)的
忽略(lve)這個小細(xi)節，可能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗(bai)，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)設置，這兩個概念只(zhi)有(you)一字之差，但(dan)卻起(qi)到了不同(tong)的(de)作(zuo)用。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比(bi)如(ru)業務培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立(li)正(zheng)確的(de)銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握一些(xie)常用銷(xiao)售(shou)