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想不(bu)想知道公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否(fou)有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從四(si)個維度去(qu)評估(gu)(gu)一個培(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果(guo)(guo)： 一、反應層(ceng)評估(gu)(gu)。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果(guo)(guo)大家(jia)從心里(li)就不(bu)認可這(zhe)項(xiang)培(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自然就無(wu)從談起了，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的(de)(de)評估(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三個方面：
很多(duo)老板都在苦(ku)惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)(wo)們都知道一(yi)線的員(yuan)工(gong)(gong)才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們拿結果回來(lai)的員(yuan)工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)們希(xi)望(wang)我(wo)(wo)們所有一(yi)線的員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我(wo)(wo)們創造更多(duo)的價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們會去從績(ji)效(xiao)上(shang)(shang)面去激(ji)勵(li)他(ta)(ta)們薪酬上(shang)(shang)面給(gei)到他(ta)(ta)們高(gao)額的提成，能夠讓他(ta)(ta)們甚(shen)至(zhi)于低底薪高(gao)提成或
2023年到底怎么(me)樣做培(pei)(pei)訓(xun)？培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰略落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你公司有了(le)(le)戰略，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)戰略進(jin)了(le)(le)分解，你怎么(me)樣讓每一個人都(dou)明白這個戰略及相關聯的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了(le)(le)讓員工的(de)(de)能力(li)(li)得到提升(sheng)(sheng)。其實員工的(de)(de)能力(li)(li)提升(sheng)(sheng)，你會
銷售(shou)培訓往大了，說(shuo)是一(yi)(yi)個非常繁雜細致的系統工作。往小了說(shuo)呢(ni)，他只(zhi)占銷售(shou)管理(li)中很(hen)小的一(yi)(yi)部分。但是我(wo)見(jian)過很(hen)多(duo)的銷售(shou)管理(li)者都(dou)非常熱衷于自己包攬銷售(shou)培訓，什么(me)都(dou)要(yao)自己去教。當然(ran)，這背后的原(yuan)因我(wo)是知(zhi)道的，但其實這真的沒必要(yao)，也不值得(de)。作為(wei)銷售(shou)管理(li)者，
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引導(dao)或(huo)搞(gao)一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)結束(shu)，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包(bao)括(kuo)入(ru)職(zhi)面試、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以(yi)及(ji)經理見面會等環節。
向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收培(pei)訓費會(hui)嗎？為什么(me)要(yao)向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收取(qu)(qu)培(pei)訓費用？收取(qu)(qu)培(pei)訓費用，就(jiu)能夠減少公司的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠防止(zhi)員工(gong)(gong)跳槽(cao)了嗎？近(jin)期在網絡(luo)上，看(kan)到(dao)集團董事(shi)長建議(yi)立法，對員工(gong)(gong)跳槽(cao)收取(qu)(qu)培(pei)訓費，搞不(bu)懂是(shi)怎么(me)樣想(xiang)，基(ji)于(yu)什么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
班(ban)組長(chang)如何快(kuai)(kuai)速培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決(jue)好這(zhe)三個問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)問題(ti)。 一(yi)、要(yao)(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的(de)基本情況。多溝通，跟他表(biao)達友(you)好和接納。 二(er)、介紹本部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)(dui)風氣、管理風格等等。
如何(he)制(zhi)定(ding)針(zhen)對性(xing)的培訓方式呢？好(hao)，那我(wo)們可(ke)(ke)能(neng)根(gen)據不同的一個學員情況的話，就(jiu)要(yao)制(zhi)定(ding)不同的一些培訓的方案。這個是沒(mei)錯的。在企(qi)業當(dang)中的話，我(wo)們大多時(shi)候是在解(jie)決共性(xing)的問(wen)題。對于個別性(xing)問(wen)題都是給到了我(wo)們的銷(xiao)售(shou)主管(guan)。作為(wei)銷(xiao)售(shou)主管(guan)呢，你可(ke)(ke)能(neng)就(jiu)要(yao)針(zhen)對不同的人
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速融(rong)入(ru)團隊，也是形(xing)成(cheng)戰(zhan)斗力的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了(le)它的作用，那么如(ru)何設計新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個(ge)維度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗位的管(guan)理關系(xi)、工(gong)(gong)作內容、職責和權(quan)限，以及行政福(fu)利、績效(xiao)考核、晉升路
如何保證培訓(xun)項目(mu)的順利開展(zhan)？一(yi)個(ge)(ge)方法(fa)(fa)幫你(ni)提(ti)升培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要(yao)素法(fa)(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)從五(wu)個(ge)(ge)方面(mian)去做培訓(xun)項目(mu)的實(shi)施準備。五(wu)個(ge)(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場(chang)地。 第(di)一(yi)要(yao)素，人的方面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面(mian)的內(nei)容(rong)： 一(yi)、培訓(xun)管(guan)理(li)者。也(ye)就(jiu)是(shi)負責(ze)本
領導(dao)讓(rang)寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫什么(me)嗎？這十二(er)個(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的。就(jiu)是做(zuo)這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的原因是什么(me)，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的目(mu)的，是為了提高辦公室文員的電腦操(cao)作技巧(qiao)，提升打字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的的細(xi)化，是這次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)達
招對人并培訓(xun)好后(hou)，員(yuan)工工作意(yi)(yi)愿至(zhi)關重要，這需(xu)進行(xing)思維(wei)改造或(huo)打(da)造。許多企業(ye)招到優秀人才(cai)后(hou)，會安(an)排三個月集中培訓(xun)并考試，了解(jie)其意(yi)(yi)愿、思維(wei)及(ji)改造可能性。大公司常采用管培生(sheng)模式，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮(hui)專長。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招人即干活，
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提供有效(xiao)培訓卻不(bu)知如何(he)入手的(de)問(wen)題。 一(yi)、首先(xian)要明確企業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長(chang)很重(zhong)(zhong)要，公(gong)司(si)為(wei)員(yuan)工(gong)提供有效(xiao)培訓是必須(xu)的(de) 二、其次要注(zhu)重(zhong)(zhong)員(yuan)工(gong)內在成長(chang)，不(bu)僅是技能提高，東方傳統文化強調內在
做(zuo)能(neng)體現(xian)專(zhuan)業價值(zhi)的管理干部培訓，不(bu)能(neng)盲目跟風安排流行(xing)培訓，而(er)要(yao)用培訓項目思維設(she)計培訓項目提升領導能(neng)力，具體步(bu)驟(zou)如下： 一(yi)、測(ce)評(ping)：首先對現(xian)有人(ren)員進行(xing)測(ce)評(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓：安排系統的領導力課(ke)程培訓。 三、
許(xu)多(duo)公司(si)只(zhi)注重招人(ren)(ren)卻不重視培訓，這(zhe)會帶來(lai)諸(zhu)多(duo)危害(hai)。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效率(lv)。新(xin)員工(gong)未經適當培訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和(he)掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效率(lv)低(di)，還會影響團隊其他(ta)人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效率(lv)低(di)需投入(ru)更(geng)多(duo)人(ren)(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公司(si)要承(cheng)擔
我認(ren)為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業教(jiao)(jiao)練要更加關注以下三類人。 1、是年輕的業務總(zong)監們(men)，就(jiu)是新(xin)晉的管理者。企業教(jiao)(jiao)練可以幫助他們(men)打開視角，看到如(ru)何在(zai)組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長(chang)，同時成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在(zai)企業里呀(ya)不斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會感
如果我不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知道(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的區(qu)別，更(geng)不(bu)(bu)知道(dao)可能(neng)就因(yin)為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第一(yi)，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例(li)子，本次(ci)管理(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)幫助基(ji)層(ceng)管理(li)人員樹立正確的管理(li)意識，提升他們的管理(li)
某(mou)互聯網公司(si)在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方面(mian)采取了一系列措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流程培訓等(deng)），設(she)計(ji)個性化職(zhi)業發(fa)展(zhan)計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊建設(she)活動，根據(ju)崗位(wei)和個人能力(li)安排專(zhuan)業技能培訓與導師(shi)制(zhi)度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
進(jin)入新(xin)公司快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)(kuai)開展(zhan)(zhan)以下(xia)工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查，最好同時(shi)開展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪(fang)(fang)談(tan)。依據調(diao)查和訪(fang)(fang)談(tan)結果(guo)，盡快(kuai)(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有(you)內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以開展(zhan)(zhan)
公司(si)是一家制造型企(qi)業(ye)，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費(fei)用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)訓(xun)質量(liang)的(de)同時(shi)控制成(cheng)本，優化建議如下(xia)。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理安(an)排培(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時(shi)間內
企業有進行內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到了實際(ji)效果(guo)了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有效果(guo)？憑經驗應(ying)該有以下(xia)三個方面的(de)原因。 第一(yi)，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與(yu)員工的(de)實際(ji)需求脫節了。人(ren)力資源(yuan)部門沒(mei)有對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性，不能在(zai)短期或(huo)者(zhe)長期來解
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓(xun)不是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好這五件事(shi)是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春節，工(gong)廠一般都會大(da)量招人，新(xin)員工(gong)一多，效率就容易起不來，品質(zhi)也(ye)沒有保(bao)障，所(suo)以(yi)管理者一定要提前做(zuo)好新(xin)員工(gong)的培訓(xun)計劃。 第一，做(zuo)好入職(zhi)集中(zhong)培訓(xun)。主(zhu)要是(shi)通(tong)用(yong)性的知識(shi)培訓(xun)，包(bao)括企業文
什么是(shi)訓戰結(jie)合呢(ni)？很多的企業大學培(pei)訓中心都(dou)在(zai)使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華為(wei)開始用起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方(fang)面(mian)要進(jin)行集中訓練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外(wai)一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際的工作(zuo)結(jie)合起(qi)來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進(jin)行培(pei)訓的
公司重(zhong)視心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)安全與問責(ze)制的平衡，推行了如(ru)心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)健康培訓(xun)、匿名反(fan)(fan)饋渠道、明(ming)確績(ji)效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部分員工仍(reng)感覺心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)安全受威(wei)脅(xie)，影(ying)響(xiang)創(chuang)新(xin)和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)正向反(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效考(kao)核外(wai)，增加正向反(fan)(fan)饋比例(li)，鼓(gu)勵管理(li)(li)
公司采用遠(yuan)(yuan)程與(yu)混合(he)辦公模式(shi)，推出領導力培訓(xun)(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團隊管理、技(ji)術工具使用等內(nei)容。但存在培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容與(yu)實(shi)際脫節、員工參(can)與(yu)度不(bu)高、缺乏(fa)持續支持機(ji)制等問題。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化(hua)培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容。結合(he)遠(yuan)(yuan)程辦公實(shi)際需要(yao)，設計針(zhen)對(dui)性(xing)培訓(xun)(xun)(xun)模塊
對于一(yi)個成年人來說(shuo)，在社會(hui)(hui)發展快速的(de)腳(jiao)步上。壓力是非常大的(de)。每(mei)個人都(dou)有(you)每(mei)個人的(de)傷痛(tong)，只是他不一(yi)定會(hui)(hui)告(gao)訴(su)你；你看(kan)見誰整(zheng)天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭(ku)的(de)次數(shu)不比(bi)笑的(de)次數(shu)少。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說(shuo)，生而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是伴(ban)隨成長
師徒制是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其(qi)(qi)是(shi)針對那些體系復雜、學(xue)習(xi)難度較(jiao)大、經驗要(yao)求較(jiao)高，新(xin)人在短時間(jian)內(nei)很(hen)難完全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷售(shou)人員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工(gong)，尤其(qi)(qi)是(shi)那些缺乏經驗的(de)(de)新(xin)人，僅靠自(zi)己(ji)的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓(xun)就能(neng)
怎么(me)樣讓這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部門在公司里面(mian)有(you)(you)話語(yu)權(quan)？怎么(me)能(neng)讓你們(men)培(pei)訓師能(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門里面(mian)干(gan)的有(you)(you)意(yi)思？怎么(me)樣讓你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總監能(neng)夠往(wang)上再(zai)走，也就取(qu)決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的關(guan)鍵詞是價值和(he)經(jing)營，就是要有(you)(you)經(jing)營思維，要主(zhu)動出(chu)擊，而(er)不是被動的來做一些培(pei)訓，那
很多企業都想提升(sheng)自己的(de)管(guan)理能(neng)力，但又沒(mei)錢到外邊請老師，請了也不一定(ding)能(neng)解決問(wen)題(ti)，那應該(gai)怎么(me)培訓(xun)？一個不花錢，或(huo)者花很少的(de)錢，就能(neng)達(da)到一定(ding)效果的(de)培訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其(qi)操(cao)作(zuo)主(zhu)要包括七(qi)個步驟(zou)： 一、確定(ding)每次培訓(xun)討論(lun)的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培訓(xun)要討論(lun)
某企業(ye)在績(ji)效管理中發現員(yuan)工技(ji)能短板影響(xiang)整體(ti)績(ji)效，但培(pei)(pei)訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。依(yi)據員(yuan)工績(ji)效評估結果(guo)和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與(yu)員(yuan)工需(xu)求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。