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忽略(lve)這個(ge)(ge)小細節，可能就(jiu)(jiu)會導(dao)致培訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和(he)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)設置，這兩個(ge)(ge)概(gai)念只(zhi)有(you)一字之差，但卻起到(dao)了不同的(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是為什么要進(jin)行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫(bang)助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并且讓大(da)家能夠掌握(wo)一些常用銷(xiao)(xiao)售
公司是一家快速發展(zhan)的互(hu)聯網企業，為滿足業務擴張需求加強(qiang)內(nei)部(bu)培(pei)訓。選拔內(nei)部(bu)講師時主(zhu)要(yao)依據(ju)員工(gong)工(gong)作年限和職位(wei)等級，認(ren)為老員工(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓后員工(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果不佳。優化建議如(ru)下。 一、多元化選拔標準(zhun)。除專業知識(shi)和工(gong)作經驗外，重視候選人表(biao)達
創業公(gong)司常(chang)面臨團隊成員能力不(bu)足致(zhi)效(xiao)率低，想提供有(you)效(xiao)培訓卻不(bu)知如(ru)何入手的問(wen)題(ti)。 一、首(shou)先(xian)要明確企業和員工是利益共同體，共同成長(chang)很重(zhong)要，公(gong)司為員工提供有(you)效(xiao)培訓是必須的 二、其次(ci)要注重(zhong)員工內在(zai)成長(chang)，不(bu)僅是技能提高，東(dong)方傳(chuan)統文化強調內在(zai)
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓目的和培(pei)(pei)訓目標(biao)的區(qu)別，更不知(zhi)道(dao)可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致了(le)企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓的失敗(bai)。 第一，什(shen)么(me)是培(pei)(pei)訓目的，就(jiu)是為(wei)什(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)(pei)訓？舉個例子，本次(ci)管(guan)理(li)技能(neng)提升(sheng)(sheng)培(pei)(pei)訓的目的，是幫助(zhu)基層管(guan)理(li)人員樹立正確的管(guan)理(li)意(yi)識，提升(sheng)(sheng)他們的管(guan)理(li)
公(gong)(gong)司采用遠程(cheng)與混合(he)辦公(gong)(gong)模式，推(tui)出(chu)領導力培(pei)訓項目，涵(han)蓋遠程(cheng)溝通、團(tuan)隊管理(li)、技(ji)術(shu)工(gong)具使(shi)用等(deng)(deng)內(nei)容。但(dan)存在(zai)培(pei)訓內(nei)容與實際(ji)(ji)脫節、員工(gong)參(can)與度(du)不(bu)高(gao)、缺乏持續支持機制等(deng)(deng)問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定制化(hua)培(pei)訓內(nei)容。結(jie)合(he)遠程(cheng)辦公(gong)(gong)實際(ji)(ji)需要，設(she)計針對(dui)性培(pei)訓模塊
想不想知道公司的(de)培訓(xun)是否有效？柯氏層次法(fa)送(song)給你(ni)，通常從(cong)(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一個(ge)(ge)培訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)是去看參訓(xun)人員，對(dui)于本次培訓(xun)的(de)滿意度(du)，如(ru)果(guo)大家從(cong)(cong)心里(li)就(jiu)不認可這項(xiang)培訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從(cong)(cong)談(tan)起了，這個(ge)(ge)層次的(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)方面：
公(gong)司是一(yi)(yi)家制造(zao)型企業，因市(shi)場(chang)競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓(ya)力，管理層希(xi)望在保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成本(ben)，優(you)化(hua)建議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、優(you)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有(you)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避免短時間(jian)內(nei)
招(zhao)(zhao)對人(ren)并培(pei)(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)(zhao)到(dao)優秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月集中培(pei)(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思維及改(gai)造(zao)可(ke)能性。大公司(si)常(chang)采用管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業與(yu)之相比，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
什么是訓(xun)戰結(jie)合呢？很多的(de)企業大學培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這(zhe)個詞兒(er)。這(zhe)個詞兒(er)其實(shi)最早呢在(zai)華(hua)為開始用起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常容易。 1、就是一方面要進(jin)行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實(shi)際的(de)工作結(jie)合起(qi)來，華(hua)為大學在(zai)進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
企業有進行內(nei)部培(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)真的(de)收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎(ma)？為什么會沒有效(xiao)果？憑經驗應該有以下三(san)個方面的(de)原因。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工(gong)的(de)實際(ji)需求脫節(jie)了。人力資源部門沒有對培(pei)訓(xun)需求，做深(shen)入的(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設計(ji)缺乏針(zhen)對性，不能在短(duan)期或者長期來解
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)學(xue)員給我們(men)的(de)(de)員工(gong)上(shang)課的(de)(de)老師(shi)這個過程(cheng)當中(zhong)，我們(men)到底應(ying)該選(xuan)擇(ze)外訓老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓老師(shi)呢？這就在(zai)于這兩(liang)個老師(shi)之(zhi)間(jian)的(de)(de)區別。外訓老師(shi)新(xin)鮮度(du)更(geng)(geng)高(gao)，員工(gong)會覺得說保持一定的(de)(de)新(xin)鮮感，也可能(neng)對這個課程(cheng)的(de)(de)接受度(du)會更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺得這
如何對(dui)企(qi)業培訓(xun)(xun)(xun)工作進行總結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)均(jun)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為：當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除(chu)以當期(qi)企(qi)業平均(jun)人(ren)數(shu)乘以百分之百，把前(qian)兩個指(zhi)標和以往(wang)的數(shu)據(ju)做對(dui)比，就(jiu)知道公司在培訓(xun)(xun)(xun)方面的投(tou)資是(shi)增加(jia)了(le)還是(shi)減
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)(men)在公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你們(men)培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部門(men)(men)里(li)面干的有(you)意思(si)？怎(zen)么樣讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)夠往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要(yao)有(you)經營思(si)維(wei)，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是被動的來(lai)做一些培(pei)訓(xun)，那
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認認真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議(yi)重(zhong)點做好三方面工(gong)作(zuo)，后續再(zai)深(shen)入系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)(pei)訓體系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄清(qing)楚培(pei)(pei)訓
新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)的重要性(xing)相關內容。 一、核心(xin)目(mu)(mu)的。新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)期望(wang)達到(dao)三個效(xiao)果(guo)，即快速(su)融(rong)入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績(ji)。大多數(shu)公司希(xi)望(wang)新(xin)員工(gong)通過培(pei)(pei)訓(xun)后能(neng)實(shi)現(xian)這(zhe)些目(mu)(mu)標，從而為公司創(chuang)造(zao)價(jia)值，同時也(ye)有(you)利于員工(gong)自身(shen)在公司的發(fa)展。 二、存(cun)
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)技能(neng)培(pei)訓方法(fa)，尤其是(shi)針對那些體系復(fu)雜(za)、學習難度較大、經驗要求較高(gao)，新人(ren)在短(duan)時(shi)間內(nei)很難完(wan)全掌握的(de)技能(neng)。比(bi)如銷售人(ren)員(yuan)的(de)銷售技巧訓練，就可以(yi)采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新員(yuan)工，尤其是(shi)那些缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅(jin)靠自己的(de)理(li)解和(he)標準化的(de)培(pei)訓就能(neng)
公司是一(yi)家(jia)大型(xing)零售企業，近年投入大量(liang)資源進行員工(gong)培訓(xun)以提升(sheng)服(fu)務質量(liang)與(yu)銷(xiao)售業績。但培訓(xun)后實(shi)際(ji)改善(shan)效果不明顯，員工(gong)行為改變(bian)和(he)(he)顧客(ke)滿意(yi)度提升(sheng)有(you)限。優化建議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估模(mo)型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)(he)結(jie)果層(ceng)四(si)
某(mou)創新科技跨國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包(bao)容(rong)啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研(yan)討會和定期多元(yuan)化(hua)論壇，雖有(you)初步成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑戰。部分(fen)員工(gong)質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容(rong)對(dui)某(mou)些群體適(shi)用(yong)性不足。 一(yi)、增強培(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性。引入(ru)互動性學習(xi)方法(fa)如
某互(hu)聯網(wang)公司(si)在新(xin)員工(gong)入(ru)職方(fang)面采(cai)取了一系(xi)列措施(shi)。提供詳(xiang)細入(ru)職指引（含公司(si)文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計個(ge)性化職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周參(can)與團隊建設(she)活(huo)動(dong)，根(gen)據崗位(wei)和個(ge)人(ren)能力安排專業技能培訓與導(dao)師(shi)制度。定期(qi)舉辦(ban)新(xin)員工(gong)交(jiao)流(liu)會(hui)促進跨部(bu)門(men)溝通，使新(xin)
新員工(gong)培(pei)訓要有四個(ge)了解(jie)。 1、是(shi)(shi)了解(jie)公司。那(nei)根據新員工(gong)的(de)(de)性(xing)質不一樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)者說呢高(gao)層員工(gong)那(nei)么內容有所區(qu)別(bie)，主要其實就是(shi)(shi)公司的(de)(de)介紹業務呀產(chan)品啊(a)和客戶(hu)行業等等這樣(yang)的(de)(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)了解(jie)核心(xin)價值觀(guan)。核心(xin)價值觀(guan)呢是(shi)(shi)
如何保(bao)證培訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)的(de)順利(li)開展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)(su)法，就(jiu)是要(yao)(yao)從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)去做培訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素(su)(su)分別是人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第(di)一要(yao)(yao)素(su)(su)，人(ren)的(de)方(fang)(fang)面(mian)(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)的(de)內(nei)容(rong)： 一、培訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責本(ben)
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應(ying)該包含(han)哪些具體的內(nei)容(rong)？一般完整的培(pei)訓制(zhi)度(du)體系主要包括了七個部分： 一、培(pei)訓責(ze)(ze)任(ren)制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明(ming)確(que)公司哪些人要參與到培(pei)訓工(gong)作當中來，他(ta)們(men)的具體職(zhi)責(ze)(ze)是什么？又具有(you)哪些權利？如何(he)對他(ta)們(men)的工(gong)作進行考(kao)(kao)核(he)？考(kao)(kao)核(he)的結果
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)(zai)效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的問(wen)題(ti)，給出了一些(xie)解決(jue)方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據(ju)分(fen)析制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)中去。這樣(yang)工作和(he)學習的矛盾就不(bu)存(cun)在(zai)(zai)，培(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力(li)。 二、人人為(wei)師(shi)，
公(gong)司重視(shi)心(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確績(ji)效考核標準等措施。雖(sui)有(you)成效但(dan)部分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影(ying)響創(chuang)新和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋(kui)(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
如(ru)何(he)制定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好，那我們可能(neng)根據不同(tong)的(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)話(hua)，就要制定不同(tong)的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)，我們大多時候是(shi)(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個別性(xing)問題都是(shi)(shi)給到了我們的(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢(ni)，你(ni)可能(neng)就要針(zhen)對(dui)不同(tong)的(de)(de)人
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫(xie)什(shen)么(me)嗎？這十(shi)二個(ge)要素必須記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)。就(jiu)是做這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是什(shen)么(me)，比如(ru)本(ben)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是為了(le)提高辦公室(shi)文員的(de)電腦操作技巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是這次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要達
培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定起(qi)培訓(xun)(xun)的成(cheng)敗(bai)，以下是(shi)踩坑(keng)無數次之(zhi)后總結(jie)的感悟。培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就是(shi)確定企業實際(ji)培訓(xun)(xun)內容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現象，很多(duo)企業的HR，都(dou)把培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何快速融(rong)入(ru)(ru)、勝任并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速融(rong)入(ru)(ru)團(tuan)隊、勝任崗位并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓是其培養(yang)的(de)核心(xin)舉(ju)措，也是彰顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速達成這些目標(biao)就(jiu)是空談。 一、職(zhi)場熱點(dian)問題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清
我們(men)(men)在培訓的授課(ke)的時(shi)候呢，我們(men)(men)會(hui)跟老師去溝通。我們(men)(men)說了，我們(men)(men)需(xu)要去評估老師的培訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及授課(ke)的能(neng)力(li)(li)。那我們(men)(men)到底作為(wei)HR我們(men)(men)應該怎么(me)樣去把控老師這兩個(ge)維度的結(jie)果，他是有(you)這樣的能(neng)力(li)(li)的。 1、就是我們(men)(men)需(xu)要根據(ju)一個(ge)課(ke)程(cheng)完了過(guo)后(hou)
某企(qi)業(ye)在(zai)績效管理中發現員工技能短板影響整體績效，但培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與(yu)系(xi)統性，致使(shi)員工成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依據員工績效評估結(jie)果(guo)和個人(ren)職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員工需求緊密(mi)匹配(pei)的個性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。