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2023年到底(di)怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰略(lve)落地(di)。就(jiu)是你公(gong)司有了(le)戰略(lve)，也(ye)就(jiu)對(dui)這樣(yang)的(de)戰略(lve)進了(le)分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個人都明白這個戰略(lve)及相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為(wei)了(le)讓員(yuan)工的(de)能力(li)得到提升。其實(shi)員(yuan)工的(de)能力(li)提升，你會
節后復(fu)工(gong)，新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)不是(shi)(shi)走過(guo)(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件事是(shi)(shi)關鍵(jian)。過(guo)(guo)完春節，工(gong)廠一(yi)般(ban)都(dou)會大量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率(lv)就(jiu)容易起不來(lai)，品質也沒有保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)定要提前(qian)做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)(xun)。主要是(shi)(shi)通用性的知識培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文
銷售(shou)培訓(xun)往大了，說(shuo)是一個非(fei)常繁雜細致的(de)系(xi)統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了說(shuo)呢，他(ta)只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)中很(hen)小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是我見過很(hen)多(duo)的(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者都非(fei)常熱衷于自己包(bao)攬銷售(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)(yao)自己去教。當然，這背后的(de)原因我是知(zhi)道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必(bi)要(yao)(yao)，也不值得。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理(li)者，
生產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容角度(du)分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業，一線生產作業人員是關鍵核(he)心崗位，其技能和穩定性影響(xiang)產品質量與交付周
進(jin)入新公(gong)司(si)快速搭建培訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展(zhan)以下(xia)工作： 一、制定(ding)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)調(diao)查，最好同時(shi)開展(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡(jin)快確(que)定(ding)公(gong)司(si)的培訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立(li)內部兼職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒(mei)有內部兼職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
如何對(dui)企業(ye)培(pei)訓工(gong)作(zuo)進行總(zong)(zong)結，這(zhe)七個(ge)(ge)指(zhi)標，必須知道。 一、當期培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額。 二、人均培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)當期企業(ye)平均人數(shu)乘以(yi)百分之(zhi)百，把(ba)前兩個(ge)(ge)指(zhi)標和以(yi)往的數(shu)據(ju)做對(dui)比(bi)，就知道公(gong)司在(zai)培(pei)訓方面的投資(zi)是增加了(le)還是減
領導讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十(shi)二(er)個(ge)要素(su)必須記住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)。就(jiu)是做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什么，比(bi)如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是為了提高(gao)辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細(xi)化，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
公司是一家制(zhi)造型(xing)企業，因(yin)市(shi)場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓(ya)力，管(guan)理層希(xi)望在(zai)保證培(pei)訓(xun)質量的同時(shi)控(kong)制(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現(xian)有培(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)間內
公(gong)司重視心理(li)(li)安(an)全與(yu)問責制的平衡，推(tui)行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績(ji)效考(kao)(kao)核標準等(deng)措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍感覺心理(li)(li)安(an)全受威脅，影響(xiang)創新(xin)和團隊合(he)作(zuo)。優化建議如下。 一(yi)、強化正向反饋文化。除(chu)嚴格績(ji)效考(kao)(kao)核外，增加正向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
企業(ye)內(nei)訓花錢出力還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓？如何(he)讓企業(ye)內(nei)訓效率高效果(guo)好(hao)？對于企業(ye)來講，培訓是一筆投資人力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不討好(hao)，大多數的(de)企業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務部門眼中的(de)額外負(fu)擔，成為企業(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為培訓
某(mou)創(chuang)新科(ke)技跨國公司為(wei)推動(dong)多元化、公平與包(bao)(bao)容(rong)啟動(dong)全面培訓計劃。包(bao)(bao)括在線學(xue)習(xi)、面對面研討會和定(ding)期(qi)多元化論壇，雖(sui)有(you)初步(bu)成(cheng)效(xiao)但面臨(lin)挑(tiao)戰。部分(fen)員工(gong)質(zhi)疑培訓必要性(xing)(xing)，且培訓內容(rong)對某(mou)些(xie)群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強培訓吸引力與實(shi)用性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學(xue)習(xi)方法如
如何系統開展新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見面會(hui)等(deng)環節。
如何從戰略(lve)層(ceng)面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問題非常好(hao)啊，我(wo)們很多時(shi)候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會分(fen)階段，還有(you)分(fen)他(ta)的(de)(de)內控(kong)條(tiao)線，或(huo)者是(shi)(shi)銷(xiao)售條(tiao)線，或(huo)者是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)職(zhi)能崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是(shi)(shi)把我(wo)們企業的(de)(de)
企業(ye)培(pei)訓存在(zai)效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高的問題，給(gei)出了一些解決(jue)方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務，通過(guo)運營數(shu)據(ju)分析制定真正的培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學(xue)習的矛盾(dun)就不存在(zai)，培(pei)訓有價值，學(xue)員(yuan)有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
許(xu)多(duo)公(gong)司只注重招人(ren)(ren)卻不(bu)重視(shi)培訓，這(zhe)會帶來諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低工作效率。新員工未經適當培訓難以(yi)適應工作環(huan)境和掌握(wo)技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響(xiang)團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人(ren)(ren)效率低需(xu)投入更多(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
作為hr我(wo)們(men)在選擇學員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老師這(zhe)個過程當中，我(wo)們(men)到底(di)應該選擇外(wai)訓(xun)老師還(huan)是(shi)選擇內訓(xun)老師呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老師之間的(de)區別。外(wai)訓(xun)老師新鮮(xian)度更(geng)(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)(jue)得(de)說保(bao)持(chi)一(yi)定的(de)新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺(jue)(jue)得(de)這(zhe)
新(xin)員工培訓要有(you)四(si)個了(le)解。 1、是了(le)解公司。那根據(ju)新(xin)員工的(de)性質(zhi)不一樣(yang)，比(bi)如(ru)說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員工那么內容(rong)有(you)所區別，主要其實就是公司的(de)介紹(shao)業(ye)(ye)務(wu)呀產品(pin)啊和(he)客戶行業(ye)(ye)等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的(de)一些介紹(shao)。 2、是了(le)解核(he)心價(jia)(jia)值(zhi)觀。核(he)心價(jia)(jia)值(zhi)觀呢是
現在我們的(de)(de)確是發展太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現的(de)(de)非常快(kuai)，出(chu)現了(le)之后(hou)成(cheng)(cheng)為了(le)一個爆款(kuan)現象，規模擴張非常快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)(de)人都希望非常快(kuai)的(de)(de)速度(du)能夠(gou)招募(mu)到熟練工，所以(yi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)我們去招募(mu)進(jin)來，新員工以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間對他們進(jin)行合理的(de)(de)培訓，使他們成(cheng)(cheng)為真(zhen)正能夠(gou)
幾(ji)乎 90% 的(de)(de)老(lao)板都會認為(wei)自己的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)層能(neng)力(li)不足(zu)，有些老(lao)板喜歡帶著管(guan)理(li)(li)(li)層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)思維(wei)等(deng)，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理(li)(li)(li)干部(bu)學(xue)以致用，改進(jin)工(gong)作績效(xiao)和提升領導力(li)。分享一個比較成功的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)層領導力(li)培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目
公(gong)司是一(yi)家快速發展的互聯網企業，為滿足業務擴(kuo)張需(xu)求(qiu)加強內部培訓。選拔(ba)內部講師(shi)時(shi)主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限(xian)和職位等級，認為老員工(gong)(gong)更適合，但培訓后(hou)員工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳(jia)。優(you)化建議如下。 一(yi)、多元化選拔(ba)標準。除專(zhuan)業知(zhi)識和工(gong)(gong)作經驗外，重(zhong)視候選人表(biao)達
新(xin)員工培(pei)訓的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)。新(xin)員工培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)(su)融入團(tuan)隊、快速(su)(su)勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速(su)(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大(da)多數公司(si)希望(wang)新(xin)員工通過培(pei)訓后能實(shi)現這些目標，從而為公司(si)創造價值，同時也有利(li)于員工自身(shen)在(zai)公司(si)的(de)發展。 二、存(cun)
師(shi)徒制是(shi)(shi)一種非常(chang)有效的(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方法，尤其是(shi)(shi)針對那些(xie)體系(xi)復雜、學習(xi)難度較(jiao)大(da)、經驗要求較(jiao)高，新(xin)(xin)人在短時間內(nei)很難完全掌握(wo)的(de)技(ji)能(neng)。比如(ru)銷(xiao)售(shou)人員(yuan)的(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤其是(shi)(shi)那些(xie)缺乏經驗的(de)新(xin)(xin)人，僅(jin)靠自己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培(pei)訓就能(neng)
如(ru)何制定針(zhen)對性(xing)的(de)培訓方式呢？好，那我們可能根據不同(tong)的(de)一個(ge)學員(yuan)情況的(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定不同(tong)的(de)一些(xie)培訓的(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)話(hua)，我們大多時候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的(de)問題。對于(yu)個(ge)別性(xing)問題都(dou)是(shi)給到了(le)我們的(de)銷(xiao)售主管。作(zuo)為銷(xiao)售主管呢，你可能就(jiu)要(yao)針(zhen)對不同(tong)的(de)人
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層(ceng)(ceng)次法送(song)給你，通常從四(si)個(ge)(ge)維度(du)去(qu)評估(gu)(gu)一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反(fan)應層(ceng)(ceng)評估(gu)(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度(du)，如果大家從心里就不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從談起(qi)了，這個(ge)(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)評估(gu)(gu)內(nei)容主(zhu)要包括三個(ge)(ge)方面(mian)：
對于一個成年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓(ya)力(li)是(shi)非常大(da)的(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)傷(shang)痛，只是(shi)他不(bu)一定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看(kan)見誰(shui)整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少(shao)。壓(ya)力(li)是(shi)一種(zhong)(zhong)感覺(jue)，一種(zhong)(zhong)心態。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)容易(yi)。 人(ren)都是(shi)伴隨成長
向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員工收培訓費(fei)會嗎？為(wei)什么要向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員工收取(qu)培訓費(fei)用(yong)？收取(qu)培訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少公司的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防止員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集(ji)團董事(shi)長建議立法，對員工跳(tiao)槽收取(qu)培訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是(shi)怎么樣想，基于(yu)什么樣的(de)一些事(shi)實和理(li)由？
某企業在績(ji)效管(guan)理中發現(xian)員工技(ji)能(neng)短板影(ying)響整體(ti)績(ji)效，但(dan)培訓(xun)發展計(ji)劃缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致(zhi)使員工成長緩慢、企業競爭力受(shou)限(xian)。優化建議如下。 一、個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。依據員工績(ji)效評估(gu)結(jie)果和個人職業規劃，制定與(yu)員工需求緊密匹配(pei)的個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議重(zhong)點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續再深(shen)入系(xi)統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎(chu)搭建(jian)。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓(xun)
企業全套培訓管理制度應(ying)該包含哪些(xie)具體的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培訓制度體系(xi)主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培訓責任制度。通過這個(ge)制度，要(yao)明(ming)確公司哪些(xie)人要(yao)參與到培訓工(gong)作當中來，他(ta)們的(de)(de)具體職責是什么(me)？又具有哪些(xie)權(quan)利？如何對他(ta)們的(de)(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結果
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管(guan)理、技(ji)術工(gong)具使(shi)用等(deng)內容。但存在培訓(xun)內容與實際(ji)脫節、員(yuan)工(gong)參(can)與度不高(gao)、缺(que)乏(fa)持續支持機制等(deng)問題。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容。結合(he)遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實際(ji)需要，設(she)計針(zhen)對性培訓(xun)模(mo)塊