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績(ji)效(xiao)考(kao)核的周期一定不(bu)能(neng)太長(chang)(chang)，周期太長(chang)(chang)會出現三個問(wen)題： 一、可能(neng)導(dao)致考(kao)核不(bu)準，尤(you)其是公司數據收集不(bu)好(hao)時，績(ji)效(xiao)結(jie)果失真嚴重，影響考(kao)核公平(ping)性。 二(er)、不(bu)能(neng)及(ji)時發現和總(zong)結(jie)問(wen)題，等到(dao)問(wen)題堆積(ji)時，可能(neng)不(bu)知如何下手。 三、容(rong)易(yi)導(dao)致員(yuan)工前期
對(dui)(dui)于小部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)拿(na)到(dao)優(you)秀(xiu)，下(xia)面的員工(gong)就不(bu)可能拿(na)到(dao)優(you)秀(xiu)，否則對(dui)(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)不(bu)公(gong)平，理(li)由(you)是要(yao)控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)比(bi)例(li)。但(dan)作者覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)考(kao)核優(you)秀(xiu)很大(da)程(cheng)度上反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)能拿(na)優(you)
小公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核周期(qi)是(shi)月度還(huan)是(shi)季度呢？和公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)大(da)(da)小關系不(bu)大(da)(da)，主要看業務的(de)(de)特點。當然小公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)和大(da)(da)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)相比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復雜度可能(neng)并不(bu)高，考核周期(qi)其(qi)實就(jiu)是(shi)工(gong)(gong)作成(cheng)效(xiao)的(de)(de)反(fan)饋周期(qi)。反(fan)饋周期(qi)越(yue)(yue)短效(xiao)果肯定(ding)越(yue)(yue)明顯，一個當天就(jiu)能(neng)把工(gong)(gong)作完成(cheng)，就(jiu)能(neng)出(chu)考核結果的(de)(de)，如果把
某制造企(qi)業實施(shi)績效(xiao)監控系統，定(ding)期評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通(tong)過(guo)數據(ju)分析，管(guan)理者(zhe)能(neng)快(kuai)速識(shi)別優秀員工(gong)(gong)和問題，及時調整資源與(yu)培訓計劃，提高了生(sheng)產效(xiao)率(lv)并(bing)降低成本。但部(bu)分員工(gong)(gong)對監控系統有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)作積極性。 改(gai)革(ge)建(jian)議如下： 一、溝通(tong)透明。讓
績效(xiao)指標不是編出(chu)來(lai)(lai)的，也不是照搬照抄套用(yong)(yong)的，更不是憑空想(xiang)象出(chu)來(lai)(lai)的。很多企業的hr和管(guan)理者在提(ti)取(qu)指標時，第一(yi)反應(ying)就是去套模板，經(jing)常被問到(dao)一(yi)個問題：研發人(ren)員(yuan)考核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指標，銷售人(ren)員(yuan)考核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指標，財務人(ren)員(yuan)考核又應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指標等(deng)等(deng)，我咋知(zhi)
在做績效(xiao)管理時，可能(neng)存(cun)在辛(xin)辛(xin)苦苦提(ti)取的績效(xiao)指(zhi)標(biao)卻(que)不好(hao)評分(fen)的問(wen)題，這不是(shi)標(biao)準和打分(fen)的問(wen)題，而是(shi)指(zhi)標(biao)本身(shen)不合(he)理。例如信息(xi)通(tong)報這個指(zhi)標(biao)，本意是(shi)希望崗位(wei)能(neng)及(ji)時準確(que)將相(xiang)關政策(ce)告知公司內部(bu)各部(bu)門(men)，避免業務損(sun)失，這本身(shen)很重(zhong)要但不能(neng)直接(jie)考，因為(wei)概念(nian)太(tai)籠統(tong)，
一個(ge)(ge)(ge)完整的(de)績效指標(biao)(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)(ge)(ge)部分組(zu)成： 一、指標(biao)(biao)名(ming)稱(cheng)(cheng)。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)指標(biao)(biao)叫(jiao)什么(me)，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biao)(biao)定義。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)指標(biao)(biao)，它到(dao)底是什么(me)意(yi)思，并不是每(mei)個(ge)(ge)(ge)指標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的(de)名(ming)稱(cheng)(cheng)，有些(xie)指標(biao)(biao)就是設計者，根據自己的(de)理解(jie)取(qu)
某公司推(tui)行績效管理時(shi)出現(xian)形式主義傾向(xiang)，雖有(you)詳細考(kao)核(he)(he)表(biao)(biao)格和流程。但實(shi)際考(kao)核(he)(he)走(zou)過場，未(wei)真實(shi)反映(ying)員(yuan)(yuan)(yuan)工工作(zuo)表(biao)(biao)現(xian)，導(dao)致員(yuan)(yuan)(yuan)工對其失(shi)去(qu)信(xin)心、工作(zuo)積(ji)極(ji)性下降(jiang)。 一、明確考(kao)核(he)(he)目的。重申績效管理旨在提(ti)升員(yuan)(yuan)(yuan)工績效和組織效率，而非(fei)單純填表(biao)(biao)打分。 二、強(qiang)
從成果角度解(jie)釋績(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系，主要包括(kuo)以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制度。包含目的、適(shi)用(yong)范圍、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)組織及職(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流(liu)程(cheng)、考(kao)核結果及應用(yong)、申(shen)訴(su)及處理(li)等要素。作為與員工利益密切相關(guan)的制度，除必要的制度審批外，還需經過(guo)職(zhi)工代(dai)表
員工績(ji)(ji)效(xiao)不好(hao)責(ze)任(ren)在誰呢？大多(duo)數管理者(zhe)認為是(shi)員工的(de)問(wen)題。經實際研(yan)究(jiu)調研(yan)，影響員工績(ji)(ji)效(xiao)的(de)原(yuan)因(yin)(yin)(yin) 75%來自(zi)環境因(yin)(yin)(yin)素，25%才(cai)是(shi)個(ge)人因(yin)(yin)(yin)素。不知(zhi)道這個(ge)數據對(dui)于關注(zhu)績(ji)(ji)效(xiao)提升的(de)管理者(zhe)有沒(mei)有一(yi)點提示！誰偷(tou)走(zou)了員工的(de)績(ji)(ji)效(xiao)，任(ren)務有沒(mei)有完成(cheng)，責(ze)任(ren)是(shi)在誰呢，是(shi)在管
記(ji)住這三個(ge)試用(yong)期(qi)考核(he)(he)的(de)(de)核(he)(he)心原則，可以幫你規避大(da)多數(shu)試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)(gong)風險。 一、快。也就是(shi)試用(yong)期(qi)考核(he)(he)速度(du)要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用(yong)期(qi)結束再考，因為本身就是(shi)招聘(pin)工(gong)(gong)作的(de)(de)延伸，是(shi)對(dui)新員工(gong)(gong)的(de)(de)進一步選拔，其目的(de)(de)就是(shi)通過多維度(du)的(de)(de)評(ping)價，判(pan)斷(duan)新員工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)
簡單提取(qu)績效指標(biao)的(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什么考什么。考核指標(biao)一定(ding)是(shi)(shi)(shi)從(cong)員工(gong)的(de)(de)崗位職責，和(he)工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)當中提取(qu)的(de)(de)，考核的(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)他自己(ji)要(yao)去(qu)做(zuo)的(de)(de)事，這樣才(cai)能保(bao)證考核的(de)(de)結果，是(shi)(shi)(shi)員工(gong)自己(ji)可以控制的(de)(de)，他才(cai)可能通過自己(ji)的(de)(de)工(gong)作(zuo)，取(qu)得(de)更(geng)好的(de)(de)成績，以此(ci)獲得(de)獎勵。
回顧(gu)上一(yi)年企(qi)業(ye)發展，績效(xiao)考(kao)核(he)(he)存在問題，員(yuan)工不接受且沒下(xia)文。原(yuan)因是指(zhi)標(biao)(biao)(biao)沒選好，注意以下(xia)幾點。 一(yi)、不要把月季年指(zhi)標(biao)(biao)(biao)混在一(yi)起，指(zhi)標(biao)(biao)(biao)多雜會降低(di)操作(zuo)性。 二、績效(xiao)考(kao)核(he)(he)不是綜(zong)合考(kao)核(he)(he)，不要混入不相(xiang)關指(zhi)標(biao)(biao)(biao)。 三(san)、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不要太單一(yi)，考(kao)核(he)(he)需(xu)多
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)結果出來了，公司(si)問(wen)應該(gai)如何分(fen)析(xi)？績(ji)效考(kao)核(he)結果的(de)分(fen)析(xi)最重要(yao)的(de)是兩個維度(du)： 第(di)(di)一維度(du)，部(bu)(bu)門績(ji)效分(fen)析(xi)。 第(di)(di)二維度(du)，個人績(ji)效分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部(bu)(bu)門績(ji)效分(fen)析(xi)的(de)作用，主(zhu)要(yao)用來判斷(duan)部(bu)(bu)門整(zheng)體績(ji)效達成(cheng)情況，幫(bang)助找出各部(bu)(bu)門下階段(duan)工作改進(jin)的(de)
在績(ji)效評價(jia)時(shi)，管理(li)者(zhe)可能有(you)意或(huo)無意犯下(xia)一(yi)些錯誤(wu)傾向(xiang)(xiang)： 一(yi)、光環化傾向(xiang)(xiang)。將考核者(zhe)的某一(yi)優點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概(gai)全，要么一(yi)好百好，要么一(yi)無是處，這種傾向(xiang)(xiang)，往(wang)往(wang)反映管理(li)者(zhe)憑個人印象考核下(xia)屬。 二、寬容化或(huo)者(zhe)嚴(yan)格化傾向(xiang)(xiang)。前者(zhe)是考核中不敢負
增量(liang)(liang)績(ji)效跟業(ye)績(ji)下滑(hua)(hua)、經營困(kun)難(nan)沒有(you)直接的前(qian)置性(xing)關系。增量(liang)(liang)績(ji)效不是(shi)大(da)家僅理(li)解(jie)的超(chao)額獎金，其外延表現(xian)為(wei)增長(chang)、增效和增肥。很多企業(ye)經營困(kun)難(nan)、業(ye)績(ji)下滑(hua)(hua)時(shi)，仍可(ke)(ke)做增量(liang)(liang)績(ji)效。在沒有(you)增長(chang)時(shi)要盡(jin)可(ke)(ke)能牽引增長(chang)，可(ke)(ke)跑贏大(da)盤、對(dui)手或自己(ji)，需選一個基(ji)準(zhun)值（如與目標(biao)比
年(nian)底(di)時，很多(duo)老(lao)板(ban)會悄(qiao)悄(qiao)給(gei)員(yuan)工(gong)簽署 PIP（績效(xiao)改進計(ji)劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是(shi)(shi)公司(si)進行內(nei)部優(you)化激勵、幫助(zhu)員(yuan)工(gong)成長的方式，實(shi)則可能是(shi)(shi)公司(si)認為員(yuan)工(gong)去年(nian)表(biao)現(xian)一(yi)般，準備提前收集證據以便零賠償金(jin)合(he)法裁員(yuan)。面(mian)對 PIP，打工(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹慎對待
某科技公司成功(gong)將績效管理與戰(zhan)略(lve)目標緊密結合，先(xian)明確長期(qi)戰(zhan)略(lve)目標（如市場份額增(zeng)長、技術創新等），再(zai)層層分解(jie)為具體(ti)績效指標。通過定期(qi)評估員工(gong)(gong)(gong)績效，確保員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作支持戰(zhan)略(lve)目標實(shi)現(xian)，提升員工(gong)(gong)(gong)動力并加速戰(zhan)略(lve)目標實(shi)現(xian)進程。 一、明確戰(zhan)略(lve)導向。制(zhi)定績
某公司績(ji)效評估后雖(sui)發現員工和團隊績(ji)效短(duan)板(ban)，但因改(gai)(gai)進(jin)(jin)措施(shi)執行不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致(zhi)績(ji)效改(gai)(gai)進(jin)(jin)緩慢。優化建議如下(xia)。 一、明(ming)確(que)改(gai)(gai)進(jin)(jin)目(mu)標(biao)與(yu)(yu)計劃。針對績(ji)效問題與(yu)(yu)員工共同制定(ding)具體、可量(liang)化的改(gai)(gai)進(jin)(jin)目(mu)標(biao)與(yu)(yu)計劃，明(ming)確(que)責(ze)任人與(yu)(yu)完成時間。 二(er)、強化
績效(xiao)輔導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)者往(wang)往(wang)比較怵績效(xiao)面談，尤其是一些專業型人才，轉做管(guan)(guan)理(li)崗位的(de)，因(yin)為溝通(tong)不是他們的(de)專長，但作為管(guan)(guan)理(li)者無可回避，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)者提(ti)供，溝通(tong)技巧和績效(xiao)輔導能力提(ti)升(sheng)的(de)相關培訓(xun)。除(chu)了幫助(zhu)管(guan)(guan)理(li)者提(ti)升(sheng)技能外，還可以通(tong)過(guo)績效(xiao)面談工具，
什么是 OKR 績效管(guan)理模式，可以將其(qi)分(fen)為 O 和 KR 兩(liang)個維(wei)度來(lai)看(kan)，其(qi)中 O 代(dai)表(biao)就(jiu)是一(yi)個組織，或(huo)者一(yi)名員工(gong)，在未來(lai)一(yi)段時間內渴(ke)望達成(cheng)的(de)目(mu)標，而(er) KR 代(dai)表(biao)的(de)是關鍵成(cheng)果，也(ye)就(jiu)是為了完成(cheng)目(mu)標所必(bi)須達成(cheng)的(de)主要(yao)工(gong)作結(jie)果。比如給自(zi)己定一(yi)個目(mu)標，
在進行(xing)管(guan)理時，對于公(gong)司(si)人員并非都要進行(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司(si)人群中，有 10% 的(de)人是(shi)(shi)混日子的(de)，對這類人怎么考(kao)核都難以出業(ye)績，只需用績效管(guan)理制度淘汰他(ta)們。 二、還(huan)有 10% - 20% 是(shi)(shi)相(xiang)當優秀(xiu)的(de)，不考(kao)核他(ta)們也(ye)能創造(zao)好業(ye)績，過度考(kao)核
績效評價當中最(zui)重(zhong)要的是問題分析(xi)，也就(jiu)是幫助員工找到問題，并(bing)分析(xi)出產生的原因，這也是管理者，最(zui)能給予員工支持的地方，績效分析(xi)如何開(kai)展，通常可以從(cong)四(si)個維度來(lai)開(kai)展分析(xi)： 一、指(zhi)標(biao)本身。是否存在(zai)指(zhi)標(biao)設計，或者是目標(biao)值不合(he)理的地方。 二、
某公(gong)司在績效(xiao)管理中因技術支持不足，數據(ju)收集(ji)、分析與(yu)報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)。影響決(jue)策速(su)度與(yu)準確(que)性，傳(chuan)統手工方式(shi)無法適應現(xian)代績效(xiao)管理要求(qiu)。優化建議(yi)如下(xia)。 一、引(yin)入績效(xiao)管理系統。采用先進(jin)系統自(zi)動收集(ji)、處理和(he)分析績效(xiao)數據(ju)，提(ti)升工作效(xiao)率與(yu)準確(que)性，為決(jue)
主(zhu)觀績(ji)效指標(biao)(biao)應該如何考(kao)(kao)核才能更(geng)準(zhun)確？行為(wei)(wei)錨定等級(ji)評(ping)價法可解決這一難題，其操作主(zhu)要分為(wei)(wei)三(san)步： 一、建立評(ping)價標(biao)(biao)準(zhun)。給要考(kao)(kao)核的(de)(de)主(zhu)觀指標(biao)(biao)建立一個由若干行為(wei)(wei)等級(ji)組成的(de)(de)體系。需(xu)注意兩點： 1、標(biao)(biao)準(zhun)中每(mei)個等級(ji)描述的(de)(de)是可實際觀測的(de)(de)行為(wei)(wei)。
績(ji)效(xiao)考核的結果應該如(ru)何分(fen)(fen)析(xi)？內容主要包括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門內績(ji)效(xiao)達(da)(da)標人員的名單、人數(shu)及占比。 二(er)、部(bu)門內績(ji)效(xiao)未達(da)(da)標人員的名單、人數(shu)及占比。通過這兩(liang)項分(fen)(fen)析(xi)，可以(yi)讓你了解部(bu)門整體的績(ji)效(xiao)達(da)(da)成率，同時清楚哪些人在上一(yi)個考核周期是(shi)合
某公司在實施(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)時，因忽略企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)與(yu)(yu)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)融(rong)合。致使(shi)員工產(chan)生抵觸(chu)情緒，影響整體(ti)績效(xiao)(xiao)，企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)未能為績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)提供支撐。優化(hua)(hua)建議如下。 一、文化(hua)(hua)融(rong)合。將(jiang)企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)核(he)心價值觀(guan)融(rong)入績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體(ti)系，使(shi)績效(xiao)(xiao)目(mu)標和評(ping)估(gu)標準與(yu)(yu)企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)相契合，增強
有績(ji)效(xiao)考(kao)核是不(bu)是就意味著(zhu)可(ke)以(yi)(yi)放松或者不(bu)要日常(chang)管理了？這是很(hen)多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區，答案是萬萬不(bu)能(neng)。績(ji)效(xiao)考(kao)核因為(wei)(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤(gou)，確實在一定程度上可(ke)以(yi)(yi)提高員工工作(zuo)的自主性，同時績(ji)效(xiao)指標也(ye)可(ke)以(yi)(yi)更加清晰準(zhun)確地為(wei)(wei)員工工作(zuo)指引方(fang)向，
進入新公(gong)司快速(su)搭(da)建績效(xiao)(xiao)管(guan)理體系，需(xu)做好以(yi)下三件核(he)(he)心(xin)工(gong)作(zuo)： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)類(lei)。在深入了(le)解(jie)公(gong)司基(ji)礎(chu)上(shang)，將公(gong)司所有崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)為管(guan)理層崗(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)和業績崗(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是為設計對應績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)具(ju)。 二、選擇(ze)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)具(ju)。 1、管(guan)理層崗(gang)(gang)位(wei)：主
一(yi)、績效考(kao)核流(liu)于(yu)形式。管(guan)理層和人(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每個月到了要統計的(de)時候。大(da)家就(jiu)一(yi)起演戲(xi)，然后年底發獎(jiang)金的(de)時候，人(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)就(jiu)發一(yi)堆表格(ge)下去，每個部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)開始打(da)分。至于(yu)怎么打(da)不知(zhi)道(dao)，于(yu)是就(jiu)你(ni)好(hao)我(wo)好(hao)大(da)家好(hao)，這次給(gei)我(wo)打(da)高點，下次給(gei)他打(da)高點。