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如(ru)何制定針對(dui)性的(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好，那我(wo)們可能根據不同的(de)一個(ge)學員情(qing)況的(de)話(hua)，就要制定不同的(de)一些培(pei)訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企(qi)業(ye)當中(zhong)的(de)話(hua)，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決共(gong)性的(de)問題。對(dui)于個(ge)別(bie)性問題都是(shi)給(gei)到(dao)了我(wo)們的(de)銷售主(zhu)管。作(zuo)為銷售主(zhu)管呢，你可能就要針對(dui)不同的(de)人
某(mou)互聯(lian)網公(gong)司在新員工入(ru)職方(fang)面采取(qu)了一系列措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引(yin)（含(han)公(gong)司文化、工作環境(jing)、流程培訓(xun)等），設(she)計個性(xing)化職業(ye)發(fa)展(zhan)計劃。新員工第一周參與(yu)團(tuan)隊建設(she)活動，根據崗位和(he)個人能力安排(pai)專(zhuan)業(ye)技能培訓(xun)與(yu)導(dao)師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨(kua)部(bu)門溝通(tong)，使新
公(gong)司是一家大型(xing)零售企業，近(jin)年投入大量資源進行(xing)員工培訓(xun)(xun)以(yi)提升(sheng)服務質量與銷售業績。但培訓(xun)(xun)后實際改(gai)善效果(guo)不明顯，員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提升(sheng)有限(xian)。優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)(ceng)四(si)
領導讓寫(xie)一(yi)個培訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知(zhi)道(dao)應(ying)該寫(xie)什(shen)么嗎？這(zhe)(zhe)十二(er)(er)個要素必須記住。 一(yi)、培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做這(zhe)(zhe)個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提升打字(zi)速度。 二(er)(er)、培訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化，是(shi)這(zhe)(zhe)次(ci)(ci)培訓(xun)(xun)(xun)需要達
企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出力還不落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好？對于企(qi)業來講(jiang)，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人(ren)力物力時(shi)間的事情，但很(hen)多時(shi)候出力不討好，大(da)多數的企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為(wei)業務部(bu)門(men)眼中(zhong)的額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)業員工內(nei)耗的一(yi)種(zhong)形式。有25%的直線(xian)經理認為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
培訓(xun)需求分析(xi)會決(jue)定起培訓(xun)的(de)成敗(bai)，以下是(shi)(shi)踩(cai)坑無數(shu)次(ci)之后總結的(de)感(gan)悟。培訓(xun)需求分析(xi)簡(jian)(jian)單點，就是(shi)(shi)確定企(qi)業實際培訓(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一個(ge)看(kan)似簡(jian)(jian)單的(de)工作，卻(que)導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企(qi)業的(de)HR，都(dou)把培訓(xun)需求分析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓(xun)就嚷嚷著要做需求分析(xi)，
企業(ye)培訓存在(zai)(zai)效果差(cha)、員工積極性不高的(de)問題，給(gei)出(chu)了一些解決方(fang)法(fa)。 一、場景化小(xiao)主(zhu)題，培訓要緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運營數據分(fen)析(xi)制定真(zhen)正的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中(zhong)來(lai)，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和(he)學(xue)(xue)習(xi)的(de)矛(mao)盾就不存在(zai)(zai)，培訓有(you)價(jia)值(zhi)，學(xue)(xue)員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何對企(qi)業培(pei)(pei)訓工作進行(xing)總(zong)結，這七(qi)個(ge)指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)。計算方法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)除(chu)以(yi)當(dang)期企(qi)業平均(jun)人數(shu)乘以(yi)百分(fen)之(zhi)百，把(ba)前兩(liang)個(ge)指標(biao)和以(yi)往的(de)數(shu)據做(zuo)對比，就(jiu)知道公司在培(pei)(pei)訓方面的(de)投資是增加了還是減(jian)
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如何(he)快(kuai)速融入、勝任并做(zuo)出業績(ji)。企業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)快(kuai)速融入團隊、勝任崗(gang)位并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核(he)心舉措，也是(shi)彰顯雇(gu)主形(xing)象的重要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速達(da)成(cheng)這(zhe)些目標就是(shi)空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問(wen)題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講清
如何保證培訓項目(mu)的(de)順利開(kai)展？一個方法幫你提(ti)升培訓組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方面去做培訓項目(mu)的(de)實施準備。五個要(yao)素(su)分(fen)別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方面。應該考慮四(si)個方面的(de)內容： 一、培訓管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
如何從戰略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好，這個(ge)問題非常好啊，我們很(hen)多時候培(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只(zhi)會分(fen)階段，還(huan)有分(fen)他的(de)內控(kong)條線，或(huo)者是(shi)(shi)銷售條線，或(huo)者是(shi)(shi)分(fen)為他的(de)一(yi)(yi)個(ge)不(bu)同的(de)職能(neng)崗位(wei)提供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業(ye)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)的(de)話，他重要(yao)的(de)一(yi)(yi)個(ge)職能(neng)就是(shi)(shi)把我們企業(ye)的(de)
公司(si)重視心(xin)理(li)(li)安全與問(wen)責制的(de)平衡，推(tui)行了如心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分(fen)員工(gong)仍感(gan)覺心(xin)理(li)(li)安全受(shou)威脅，影響創新和團(tuan)隊(dui)合作。優化建議如下(xia)。 一、強(qiang)化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效(xiao)(xiao)考核外(wai)，增(zeng)加正向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)(li)
企業(ye)全套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度(du)應該(gai)包(bao)含(han)哪(na)些具體(ti)的內容？一般完(wan)整的培訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要包(bao)括了七個(ge)部分： 一、培訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通(tong)過這個(ge)制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)些人(ren)要參與到培訓(xun)工作當中來(lai)，他們(men)的具體(ti)職(zhi)責是什(shen)么？又具有(you)哪(na)些權利？如(ru)何對(dui)他們(men)的工作進行考核(he)？考核(he)的結(jie)果
我認為啊，作為企(qi)業教練要更加(jia)關注以(yi)下(xia)三(san)類人。 1、是(shi)年輕的(de)業務總監們，就是(shi)新晉的(de)管理者。企(qi)業教練可以(yi)幫(bang)助他們打開視角，看到如何在組(zu)織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身(shen)價(jia)值。優秀的(de)年輕管理者在企(qi)業里呀不(bu)斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感
實施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習項目的HR伙(huo)伴，應該(gai)有這樣的感受，叫(jiao)酒香也怕巷子(zi)深。當你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選的課(ke)程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)(ta)(ta)們(men)學(xue)(xue)的時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的，是誰(shui)？身(shen)邊的學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)(ta)(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任何(he)一(yi)個(ge)任何(he)一(yi)刻的學(xue)(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)(ta)(ta)人(ren)呢，尤(you)其(qi)是
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)在(zai)培(pei)訓的授(shou)課的時(shi)候(hou)呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)(shi)去溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老(lao)師(shi)(shi)的培(pei)訓開發(fa)能(neng)(neng)力課程(cheng)(cheng)開發(fa)能(neng)(neng)力以及(ji)授(shou)課的能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)應該怎(zen)么樣去把(ba)控老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩(liang)個維(wei)度的結果，他是(shi)有這(zhe)樣的能(neng)(neng)力的。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)需(xu)要(yao)根據(ju)一個課程(cheng)(cheng)完了過(guo)后
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)快(kuai)速融(rong)入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視(shi)了(le)它的作(zuo)用，那(nei)么如(ru)何設計(ji)新員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓做起。這包(bao)括(kuo)了(le)崗(gang)位(wei)的管理關系、工(gong)作(zuo)內(nei)容、職(zhi)(zhi)責和(he)權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收培(pei)訓費(fei)(fei)會嗎(ma)？為什么(me)(me)要向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收取培(pei)訓費(fei)(fei)用？收取培(pei)訓費(fei)(fei)用，就能夠減少公司的(de)損失了(le)(le)嗎(ma)？不(bu)就能夠防止員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)(le)嗎(ma)？近期在網(wang)絡(luo)上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)收取培(pei)訓費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)(me)樣想(xiang)，基(ji)于什么(me)(me)樣的(de)一些事實和(he)理(li)由？
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)(ren)來(lai)說(shuo)，在(zai)社會發展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力(li)是非常(chang)大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是他不一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地(di)里哭的(de)(de)次(ci)數不比笑(xiao)的(de)(de)次(ci)數少(shao)。壓(ya)力(li)是一(yi)種感(gan)覺(jue)，一(yi)種心(xin)態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴隨(sui)成(cheng)長
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在公司里面有(you)(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部門里面干(gan)的(de)(de)有(you)(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培訓(xun)總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再(zai)走，也就取決于這(zhe)個(ge)我的(de)(de)關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要(yao)有(you)(you)經營思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被(bei)動的(de)(de)來做一些培訓(xun)，那
幾乎 90% 的老板都會認為自(zi)己的管理(li)(li)(li)層(ceng)能力不足，有些老板喜歡帶著管理(li)(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加(jia)培(pei)訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管理(li)(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進工作績效和提(ti)升(sheng)領導力。分享(xiang)一個比較成功的管理(li)(li)(li)層(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項目操作方(fang)法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
很多企(qi)業都想提升自己的(de)管理能力，但又(you)沒錢到外(wai)邊(bian)請老師，請了(le)也不一(yi)(yi)定能解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個不花錢，或者花很少(shao)的(de)錢，就能達到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其(qi)操作主要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)的(de)主題，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)
做能體現專業價值的管理干(gan)部培訓(xun)，不能盲目跟(gen)風(feng)安排(pai)流行(xing)培訓(xun)，而要用培訓(xun)項目思維(wei)設計培訓(xun)項目提升領導(dao)(dao)能力，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其(qi)差距與(yu)提升空間(jian)。 二、課(ke)堂(tang)培訓(xun)：安排(pai)系(xi)統的領導(dao)(dao)力課(ke)程培訓(xun)。 三、
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓要有四個了(le)解(jie)(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)(jie)公司(si)。那(nei)根據(ju)新員(yuan)(yuan)工(gong)的性質不(bu)一樣，比(bi)如(ru)說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)那(nei)么內容有所區(qu)別，主要其實就是(shi)公司(si)的介(jie)紹業務(wu)呀產品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣的一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)的(de)重(zhong)要性相關內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)期(qi)望達到三個效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任(ren)崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業(ye)績。大多數公司希望新(xin)員工(gong)(gong)通過培訓(xun)后能實現這些目標，從(cong)而為(wei)公司創造價(jia)值，同時也有(you)利于員工(gong)(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
招對人(ren)并(bing)培訓好(hao)后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并(bing)考(kao)試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常(chang)采用管培生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
現(xian)(xian)在我(wo)們(men)的(de)(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)(kuai)了(le)(le)，很多企業不僅出(chu)(chu)現(xian)(xian)的(de)(de)非常快(kuai)(kuai)，出(chu)(chu)現(xian)(xian)了(le)(le)之后成為(wei)(wei)了(le)(le)一(yi)個(ge)爆款現(xian)(xian)象，規(gui)模擴張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以管理層的(de)(de)人都希望非常快(kuai)(kuai)的(de)(de)速(su)度能(neng)夠(gou)招募到(dao)熟練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)去招募進來，新員(yuan)工以后沒有耐心，沒有時間對(dui)他(ta)們(men)進行合理的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)(wei)真(zhen)正能(neng)夠(gou)
企業有(you)進行內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的收到了實際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎？為(wei)什么會沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方(fang)面的原因(yin)。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能與(yu)員工的實際(ji)需求脫(tuo)節了。人力資源部門沒有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深(shen)入(ru)的調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的設(she)計(ji)缺乏(fa)針對性，不能在短期(qi)或者長期(qi)來解
公司(si)采用遠(yuan)程與混(hun)合(he)(he)辦公模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管(guan)理、技(ji)術(shu)工(gong)具(ju)使用等內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與實際脫節、員(yuan)工(gong)參與度不高、缺(que)乏持續支持機(ji)制等問(wen)題。優(you)化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)內容。結合(he)(he)遠(yuan)程辦公實際需要(yao)，設(she)計針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)(hao)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建議重(zhong)點(dian)做(zuo)好(hao)(hao)三方面工作(zuo)，后續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)